Файл: Оптимизация системы кадрового документооборота.docx

В практике АО «РУСАЛ» используются метод пассивного воздействия, то есть в отношении работников применяются нормы, правила, законодательные акты. Так, примерам такого воздействия является Трудовой кодекс Российской Федерации, а также Коллективный договор организации. Данные документы регулируют вопросы приема на работу и увольнения, возможности применения наказания работников и штрафных санкций.

Следует отметить, что количество возможных премий на исследуемом предприятии имеет ограничения. Это вызвано личными суждениями руководителя относительно премирования сотрудников. Вместе с этим сотрудникам АО «РУСАЛ» выплачиваются гарантированные государством льготы, а также предусмотрены различные выплаты в связи с различными тяжелыми случаями (потеря близких родственников, аварии).

Размер материальной помощи устанавливается приказом директора и выплачивается в последствии при наличии таковой возможности у предприятия.

Помимо пассивного метода на предприятии используется и активный метод мотивации, то есть непосредственное влияние на работников. К активным методам материального стимулирования относятся всевозможные денежные поощрения и денежные ограничения (штрафы).

В практике исследуемого предприятия применяется материальное стимулирование работников на основе трехуровневого подхода в системе текущего премирования. В соответствии со статьей 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы и компенсационных выплат может входить и стимулирующие выплаты (поощрительные). Одним из рычагов воздействия на работоспособность персонала являются поощрительные выплаты, закрепленные законодательством (ст. 191 ТК РФ).

Системы оплаты труда и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Порядок и условия текущего премирования устанавливаются в Положениях о премировании на основании Положения о корпоративной системе премирования. Порядок и условия дополнительного премирования определяются конкретными положениями о дополнительном премировании работников, утвержденными в установленном порядке.

---

К нематериальному стимулированию можно отнести ежегодное награждение на корпоративном мероприятии сертификатами, проработавших более 10 лет.

Руководство АО «РУСАЛ» считает важным благодарить заслуженных сотрудников. И помимо благодарности в виде материальных благ выражает свою благодарность, как официальное общественное признание достижений сотрудников:

• 
  почётная грамота;
  
• 
  занесение на доску почёта АО «РУСАЛ», с публикацией на сайте АО «РУСАЛ».
  

В АО «РУСАЛ» осуществляется организация отдыха и туризма для коллектива. АО «РУСАЛ» гарантирует сотрудникам частичное возмещение расходов, связанных с занятиями физкультурой и спортом. В такие затраты могут входить: оплата аренды спортивного зала, оплата абонементов в бассейн, оплата абонементов на пользование горнолыжной трассой и другие подобные расходы.

---

2.3 РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОПРОСА ПЕРСОНАЛА ПО ПРОБЛЕМАМ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Рассматривая мотивацию в системе управления персоналом как совокупность стимулов, которые определяют трудовое поведение работника или группы работников, необходимо подчеркнуть, что эффективность системы мотивации измеряется степенью осознанности труда работниками, оценивания ими результатов своего труда как блага для организации. Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет его заинтересованность наиболее эффективно выполнять трудовые функции, что в результате ведет и к росту производительности труда на предприятии. Однако актуальна проблема мотивации и стимулирования персонала тем, что существует высокая вероятность возникновения негативных последствий в тех случаях, когда мотивационным процессам в организации не уделяется должное внимание. Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности в 2022 году АО «РУСАЛ» провело анкетирование в филиалах.

В анкетировании приняло участие 314 сотрудников, из них:

• 
  204 чел. (65%) – мужчин, 110 чел. (35%) – женщин;
  
• 
  22 (7%) руководителей, что составляет 9% от общей численности данной категории работников АО «РУСАЛ»;
  
• 
  65 (21%) специалистов и служащих, что составляет 11% от общей численности данной категории работников АО «РУСАЛ»;
  
• 
  227 (72%) рабочих, что составляет 14% от общей численности данной категории работников АО «РУСАЛ».
  

Рисунок 13 – Процентное распределение ответов работников на вопрос: «Что вы цените больше всего в работе?»¹⁸

Эффективность работы системы стимулирования персонала также характеризуется удовлетворенностью сотрудниками рабочим местом и организацией в целом. Для того чтобы проанализировать эффективность методов стимулирования в организации, был проведен опрос работников АО «РУСАЛ». Рассмотрим, в какой мере сотрудники АО «РУСАЛ» удовлетворены различными сторонами своей деятельности (рисунок 14).

---

Рисунок 14 – Удовлетворенность сотрудников сторонами своей деятельности, %¹⁹
Согласно ответам респондентов, выявлено, что больше всего сотрудники недовольны размером заработной платы и отношениями с руководством. Также сотрудники не в полной мере удовлетворены возможностью карьерного роста и взаимоотношениями внутри коллектива, что говорит о напряженном микроклимате. Высокий процент удовлетворенности получили такие показатели, как режим работы и санитарно-гигиенические условия в организации, значит, данные факторы не требуют изменений и утраивают персонал.

Выясним, каким образом действуют на трудовую активность сотрудников разные стимулирующие факторы (рисунок 15).



Рисунок 15 – Влияние на трудовую активность сотрудников АО «РУСАЛ», %²⁰
По данным на рисунке 15 установлено, что, по мнению респондентов, наибольшее воздействие на них могут оказывать материальные стимулы. 75% сотрудников считают, что положительного результата также можно добиться с помощью нематериальных стимулов, а новшества в организации, напротив, понизят трудовую активность.

Далее сотрудникам АО «РУСАЛ» предлагалось оценить важность предложенных факторов (рисунок 16).



Рисунок 16 – Первостепенные виды материального стимулирования, балл²¹

Из рисунка 16 видно, что стимулирование персонала представлена материальными видами вознаграждений. Согласно полученным ответам, желаемым видом стимулирования для опрошенных сотрудников стала доплата в виде премий и бонусов, а наименее важными – абонемент в спортивные комплексы и страхование.

Ответы на вопрос, какой вид нематериального стимулирования интересует сотрудников в первую очередь, представлены на рисунке 17.



Рисунок 17 – Первостепенные виды нематериального стимулирования, балл²²
Из данных рисунка 17 видно, что наилучшим видом нематериальной мотивации сотрудников АО «РУСАЛ» является благоприятная атмосфера в компании и проведение социальных мероприятий. Такие стимулы, как доска почета и грамоты в меньшей степени важны для опрашиваемого персонала.

---

Таким образом, в АО «РУСАЛ» используется недостаточно эффективная организация стимулирующей системы, так как применяется небольшое количество методов для стимулирования сотрудников. Главным материальным стимулом является заработная плата, а нематериальные стимулы ограничиваются организацией основных праздников, которые отмечают в России, поздравлениями со знаменательными датами и выражением публичной благодарности или похвалы в устной форме за высокоэффективные трудовые результаты.

---