Файл: Оптимизация системы кадрового документооборота.docx

Анализ использования фонда рабочего времени осуществляется для каждого категории сотрудников, для производственного подразделения и вообще для организации.

Заработная плата важнейший элемент расходов на производство изделий, который входит в состав стоимости выпускаемой продукции. В состав оплаты труда входят расходы на заработную плату сотрудников предприятия, в том числе премии сотрудников, руководителей, специалистов и других служащих за результаты производства и расходы на заработную плату работников несменного состава, связанные с основной деятельностью.

Задача анализа зарплаты заключается в установлении степени правильности и обоснованности использования трудового фонда, выявлении непроизводительных расходов на заработную плату, установлении влияния расходов на стоимость изделий.

Всю систему показателей можно разбить на несколько блоков, которые отражены на рисунке 3.

На основании оценки делается заключение для принятия управленческих решений:

• 
  повышения, понижения по работе; перевода на другую работу;
  
• 
  поощрения, наказания;
  
• 
  направления на обучение, переподготовку;
  
• 
  прекращения трудового договора.
  

Рисунок 3 – Система показателей оценки эффективности стимулирования [41, 77 с.]
Оценка эффективности системы стимулирования труда может проводиться по следующим аспектам:

• 
  результаты деятельности, которые достигнуты организацией с использованием имеющихся трудовых ресурсов, сформированных в результате воздействия функционирующей системы мотивации,
  
• 
  степень достижения целей, поставленных организацией, с помощью имеющихся инструментов системы мотивации;
  
• 
  оценка эффективности используемых методов управления, обеспечивающих результативность самой системы мотивации.
  

Далее рассмотрим основные этапы построения системы стимулирования персонала организации,

Построение системы стимулирования осуществляется с соблюдением следующих этапов:

а) Принятие управленческого решения о создании (совершенствовании) системы стимулирования.

б) Создание группы по созданию (совершенствованию) системы стимулирования.

в) Постановка целей системы стимулирования работников.

г) Диагностика действующей системы стимулирования, ее проблем и недостатков.

---

д) Определение элементов системы стимулирования работников в соответствии с потребностями персонала.

е) Формирование механизма взаимодействия системы стимулирования и оценки деятельности персонала.

ж) Информирование персонала и его обучение.

и) Внедрение системы стимулирования работников в организации.

к) Мониторинг эффективности новой системы стимулирования с целью внесения необходимых изменений.

Различные авторы более или менее детально подходят к описанию процесса формирования системы мотивации в организации, однако общим является наличие этапа диагностики существующей системы, разработки мероприятий по изменению, а также их внедрение.

Таким образом, система стимулирования нацелена на увеличение эффективности использования труда персонала за счет использования системы материальных и нематериальных стимулов.

Результаты работы современного предприятия, во многом, определяются эффективностью используемой системы стимулирования персонала.

а) Системность – данный принцип предполагает, что между различными факторами существует взаимосвязь. Поэтому при формировании системы стимулирования следует увязывать их между собой, тем самым будет обеспечена их взаимосвязь, что, в свою очередь, приведет к эффективной организации работы предприятия.

б) Регламентация – данный принцип предполагает, что формирование системы стимулирования должно базироваться на использовании правил, нормативов, инструкций. При этом должен осуществляться контроль эффективности выбранной системы стимулирования.

в) Специализация – данный принцип предполагает, что при формировании системы стимулирования используется закрепление определенных функций за конкретными работниками, что способствует росту производительности труда, а также повышению качества выполняемых функций.

г) Стабильность – данный принцип предполагает, что система стимулирования персонала должна быть направлена на формирование сложившегося коллектива, вести к низкой текучести кадров.

д) Целенаправленное творчество – данный принцип предполагает, что разрабатываемая система стимулирования персонала направлена на проявление творческих способностей сотрудников. Это может проявляться в следующих моментах:

• 
  совершенствование технологии;
  
• 
  создание новых изделий;
  
• 
  создание новых конструкций для использования техники или материалов;
  
• 
  разработка новых решений по организации производства и управления.
  

---

6. Равная оплата за равный труд. Этот принцип означает, что работникам с одинаковой квалификацией и выполняющим идентичные функции полагается одинаковая оплата.

Таким образом, можно сделать ряд следующих выводов:

Стимулирование персонала – совокупность различных предложений, которые предоставляются работнику в качестве вознаграждения за более высокие результаты труда и при достижении необходимых результатов он получает соответствующее вознаграждение со стороны руководства. Важным условием получения нужного результата от стимулирования труда является четкость поставленных целей, которые будут достижимы и определены по времени. Повышение производительности произойдет только в том случае, когда известно, что труд имеет справедливую оплату. Необходимо подчинение системы стимулирования принципу: оплата соответствует труду.

При организации стимулирования труда персонала необходимо придерживаться научных подходов. Эффективность системы стимулирования окажется значительно выше, если при ее разработке и поэтапном внедрении в практику будут основываться на следующих правилах: программа мотивации и стимулирования должна позволить решать задачи, позволяющие достигать стратегические цели субъектов хозяйствования; система стимулирования персонала должна задействовать и охватить все категории персонала; выбор того или иного стимула должен быть всецело обоснованным; программа стимулирования труда должна носить непрерывный характер, но при том постоянно обновляться, то есть содержать «эффект новизны».

Оценка системы стимулирования персонала проводится по таким направлениям, как: удовлетворенность работников условиями труда, показатели текучести персонала, показатели конкурентоспособности, а также производительности труда.

Формируя эффективную систему стимулирования, необходимо учитывать ряд основных принципов ее реализации, позволяющих соблюсти баланс интересов всех работающих в компании групп персонала, и одновременно стимулировать его на более полную реализацию своих профессиональных возможностей.

---

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АО «РУСАЛ»

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Богословский алюминиевый завод – одно из крупнейших глиноземных предприятий России. Введен в эксплуатацию в 1943 году. Производство глинозема основано на параллельной схеме Байер-спекание. БАЗ имеет сертификат соответствия по международному стандарту системы менеджмента качества ISO 9001:2015.

История предприятия: 1940 – принятие ЦК ВКП(б) и СНК СССР Постановления о строительстве алюминиевого завода на Северном Урале. Строительство завода началось 27 ноября 1940 года. Во время Великой Отечественной Войны сюда было эвакуировано оборудование Тихвинского, Волховского и Днепропетровского алюминиевых заводов. Строительство велось преимущественно заключенными Богословлага – этническими немцами; 9 мая 1945 – выдан первый алюминий; 8 сентября 1992 – в процессе приватизации государственное предприятие Богословский алюминиевый завод преобразовано в акционерное общество открытого типа «Богословский алюминиевый завод»; в 2001 году «БАЗ» вошёл в состав компании «СУАЛ»; 27 марта 2007 года вошёл в состав объединённой компании «Русал»; в 2013 году на БАЗе остановлен выпуск первичного алюминия. Продолжает работать порошковая металлургия и производство глинозема.

Продукция. Крупнейший производитель глинозёма в России. По производству алюминия занимает 6-е место среди производителей первичного алюминия России. Заводом выпускалось более 30 наименований продукции:
гидроксид алюминия и глинозём, первичный алюминий, анодная масса, алюминиевые сплавы, протекторы для защиты от коррозии.

В состав завода входят четыре цеха по подготовке и переработки сырья, два основных цеха по производству глинозёма, а также цех складского хозяйства (погрузка готовой продукции, разгрузка прибывшего сырья), железнодорожный цех.

Главной целью компании является обеспечение устойчивого развития компании как глобальной корпорации, лидера по производству глинозёма. Активно развивая научно-технический потенциал и инвестируя в создание новых экологически совершенных и энергосберегающих технологий, продолжает наращивать объемы производства за счет реализации проектов по модернизации существующих предприятий и строительству новых заводов, отвечающих самым высоким международным стандартам в области экологии, охраны труда и промышленной безопасности.

---

По объему выпуска продукции БАЗ является шестым алюминиевым заводом России: в 2008 г. произвел 1 млн. т первичного алюминия, что стало рекордным показателем за всю 65–летнюю историю предприятия. БАЗ стал вторым в мире заводом после БрАЗа, сумевшим достичь таких объемов производства. В 2009 году он выплавил более 1 млн. тонн первичного алюминия. На долю Краснотурьинского завода приходится 37 % всего производимого в России глинозёма и 3 % мирового производства. БАЗ был и остается одним из самых стабильных предприятий РУСАЛа, крупнейшим работодателем города и области.

В АО «РУСАЛ» внедрена крупнейшая в России информационно-технологическая система (ИТС), которая не имеет аналогов не только среди металлургических производств, но и среди предприятий других отраслей отечественной промышленности. Система позволяет каждому пользователю получать, анализировать и передавать любую информацию, касающуюся самых различных участков производства.

Кроме того, внедрение ИТС дало ощутимый экологический эффект: система позволяет прогнозировать и предупреждать вредные выбросы в атмосферу. Интегрированная технологическая система самостоятельно разработана специалистами АО «РУСАЛ» и уже вызвала огромный интерес у коллег на аналогичных предприятиях в России и за рубежом.

В таблице 2 оценим основные показатели деятельности предприятия.

Таблица 2 – Основные показатели деятельности предприятия за 2020-2022 гг. ²

Показатели	2020 г.	2021 г.	2022 г.	Абс. откл., +/- 2022 к 2021	Темп роста, %
Объем производства продукции, тыс. руб.	1235922662	1646943516	1680072399	33128883	102,01
Затраты на производство продукции, тыс. руб.	1003379098	1150730019	1167048368	16318349	101,42
Выручка от продаж, тыс. руб.	1144372835	1524947700	1555622592	30674892	102,01
Себестоимость продаж, тыс. руб.	912162816	1133160662	1180596246	47435584	104,19
Прибыль от продаж, тыс. руб.	232210019	391787038	375026346	-16760692	95,72
Затраты на рубль произведенной продукции, руб.	0,8118	0,6987	0,6946	-0,0041	99,42
Затраты на рубль реализованной продукции, руб.	0,7971	0,7431	0,7589	0,0158	102,13
Чистая прибыль, тыс. руб.	145736588	827641293	105478643	-722162650	12,74
Рентабельность продаж, %	20,29	25,69	24,11	-1,58
Рентабельность реализованной продукции, %	25,46	34,57	31,77	-2,81
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	826748449	851441592	890156470	38714878	104,55
Среднегодовая стоимость активов (имущества), тыс. руб.	3619583521	4121824263	4539266384	417442122	110,13

---