Файл: Оптимизация системы кадрового документооборота.docx

В настоящее время в России одним из набирающих обороты направлением стимулирования может стать предоставление работнику работать дистанционно и без привязки к длительности рабочего дня (по принципу «выполнил работу – свободен»). Так, весна 2020 года на фоне вспышки новой коронавирусной инфекции, показала, что даже отрасли, не помышлявшие ранее об этом, могут организовывать свою работу (или же работу отдельных специалистов) дистанционно, иначе говоря, без обязательного присутствия работника на конкретном, закрепленном за ним месте. Стоит сказать, что дистанционное построение рабочего процесса привлекательно как для работодателя, так и для работника, ведь субъект хозяйствования может снизить свои затраты на содержание офисных помещений, а специалист может строить свой рабочий процесс и планировать свое рабочее время так, как ему более удобно (соблюдая при этом временные рамки выполнения определенных работ).

---

1.2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Эффективное использование персонала на предприятиях России связано с ростом продуктивности труда, который является результативным показателем своей деятельности.

Использование трудового ресурса отражает положительную и негативную сторону деятельности любой компании.

Увеличение эффективности каждой отдельной группы сотрудников может привести к повышению эффективности всей группы. Как только число высокоэффективного сотрудника достигнет максимального уровня, произойдет скачок эффективности всего предприятия, и из этого может следовать, что произойдет переход на качественно новейший уровень деятельности всей организации.

В данном случае задача руководителя заключается в том, чтобы создать соответствующие условия деятельности трудового коллектива, чтобы перейти от количества до качества.

Изменение всех сотрудников в конкурентоспособное преимущество по сравнению с другими может быть связано с неравнодушием сотрудников в конечном результате, желанием внести свой огромный вклад в достижение общего успеха, оптимальной организацией всего труда [4, c. 98].

Стимулы, побуждающие какого-либо конкретного сотрудника или сотрудников к более эффективной работе, могут также и меняться из-за разных внутренних и внешних воздействий на человека. По этой причине вовремя проведенная оценка стимулирования сотрудников поможет определить то, насколько сотрудники могут понимать и удовлетворять все цели руководства предприятия, а также, в какой мере, это соотносится с удовлетворением их личных мотивов.

Задачами системы стимулирования персонала с точки зрения повышения эффективности использования трудовых ресурсов и улучшения ее экономических показателей являются:

Направлять сотрудников к решению стратегически важных задач организации;

• 
  побуждать к наиболее высокой эффективной производительности каждого работника;
  
• 
  пытаться всеми способами привлекать в организацию более квалифицированных сотрудников и закреплять уже работающих в компании профессионалов;
  
• 
  стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации всех сотрудников;
  
• 
  обеспечивать лояльность руководства к работникам на всех уровнях и регулировать стабильность всего кадрового состава организации;
  
• 
  оптимизировать расходы на содержание всего персонала [18, c. 254].
  

---

Стимулировать профессиональное развитие кадров - один из основных инструментов залога для повышения эффективности работы. Основная цель стимулирования - получить максимальный результат от использования ресурсов труда, что будет способствовать улучшению общих результатов и прибыли. Если каждый из сотрудников будет иметь успех в работе, значит и организация в целом будет также успешна. Необходимо также использовать цели сотрудников и задачи организации в целом. Для того чтобы, успех организации и сотрудников в общем был успешным, администрация обязана видеть своих работников как самых лучших клиентов. Только тогда он может получить истинную преданность работников и высокую производительность их труда.

Цель стимулирования труда - получение максимального дохода от использования ресурсов труда.

Изменение количества работников, связанное с их приёмом и увольнением, независимо от причин вылета и поступления, представляет собой оборот работников. При оценке качества управления персоналом используется система показателей для того, чтобы характеризовать движение трудящихся и детализировать особенности такой динамики. Для характеристики динамики движения труда исчисляются и изучены следующие показатели [12, c. 154]:

Коэффициент оборота по приему (КПР) характеризует удельный вес принимаемых работников в анализируемом периоде в общем среднесписочном количестве сотрудников и рассчитывается по формуле:

(1)

где Ч_пр – число принятых работников за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Коэффициент оборота по выбытию (КВ) характеризует удельный вес выбывших по разным причинам в организации и рассчитываться по формуле:

(2)

где Ч_выб – число выбывших работников за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Наиболее важным оценочным показателем эффективности кадрового менеджмента является коэффициент постоянного кадрового потенциала. Оборот труда, вызванный субъективным фактором, снижает эффективность работы в производственном процессе. Вновь приглашенные рабочие должны быть адаптированы под конкретные условия работы на этом производстве. В этой ситуации возникает необходимость «учиться» работникам. Однако из-за увольнения сотрудников организация испытывает потери, связанные с расходами на обучение персонала и выполнение каких-либо социальных требований уволившихся сотрудников.

---

Коэффициент постоянства кадров (КПК) характеризует удельный вес сотрудников, которые сохранили свое рабочее место в течение всего года в своем среднесписочном составе, и рассчитывается по формуле:

(3)

где Ч_сп – это число работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год;

Ч_ср – среднесписочная численность работников за отчетный год.

В динамике исследуются вышеупомянутые показатели. Устанавливается причина увольнения по желанию работников, сокращения кадров, нарушения трудового законодательства, поступления в учебные заведения, переезда на место жительства супруга или жены и так далее [25, c. 197].

По данным наличия и движения персонала по предприятию в целом, по категории и группе трудового ресурса необходимо формировать рабочий баланс.

В процессе анализа необходимо выявить резервы для снижения потребностей в рабочих ресурсах, используя эффективную рабочую силу, повышая производительность работы.

В условиях рынка при анализе эффективности использования трудовых ресурсов организации важнейшее значение имеет показатель рентабельности персонала, который может отражать количество прибыли приходящееся на одного работающего человека. Данный показатель рассчитывается как отношение прибыли к среднегодовой численности персонала [6, c. 124].

Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость, которые связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

	(4)
	(5)

где В – выработка;

Т – трудовые затраты на реализацию продукции;

Тп – трудоемкость;

Q – объем реализованной продукции.

Рост производительности зачастую способствует росту других внутрифирменных показателей: увеличение заработной платы сотрудникам, премии и дополнительные надбавки лучшим сотрудникам, увеличение объемов реализации,

---

возможность оставить цены на этом уровне, получая при этом повышенную прибыль» [12, с.15].

Рост производительности труда можно произвести за счет внедрения новой техники, совершенствования условий труда и материального стимулирования сотрудников, которое приведет к тому, что они будут стараться работать лучше и связывать свое материальное благополучие с благополучием предприятия.

Показателем производительности труда считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам в единицу времени» [9, с. 12].

Производительность труда находится в тесной взаимосвязи от структуры товарооборота, и (если нет существенных сдвигов в структуре товарооборота) вполне приемлем для глобального измерения производительности труда. Анализ применим только для одного конкретного предприятия, и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных торговых организаций и их подразделений.

Таким образом, производительность труда определяется по формуле:

(6)

где Пт – производительность труда;

Np – объем товарооборота;

Ч – численность персонала.

В случае изучения динамики производительности труда за какой- либо срок очень важно обратить внимание на то, чтобы рост производительности труда опережал рост средней заработной платы и также опережал рост численности сотрудников. Получается, что «увеличение товарооборота зачастую бывает вызвано ростом производительности труда» [3, с. 154].

В организации важно оценивать трудовые ресурсы. С ростом производительности работы определяется объективная предпосылка для повышения уровня оплаты труда. В данном случае средства оплаты труда должны быть использованы так, чтобы повышение производительности опередило повышение оплаты труда.

Таким образом, анализ использования денежных средств для оплаты труда для каждого предприятия является очень важным. В процессе осуществления необходимо реализовывать систематический контроль рационального использования фонда оплаты труда, определять возможности экономии средств при росте производительности и снижении трудоемкости изделий. Эффективность работы персонала компании во многом зависит от полноты использования фонда рабочего времени.

---