Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АО «РУСАЛ»
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.3 РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОПРОСА ПЕРСОНАЛА ПО ПРОБЛЕМАМ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Исходя из этого, мотивация труда представляет собой совокупность различных факторов, как внешнего, так и внутреннего характера, и вызывающие у человека стремление к активной трудовой деятельности для удовлетворения личных потребностей посредством достижения поставленных целей.
Следует отметить, что с помощью мотивации трудовой деятельности и можно достичь улучшения и качественных и количественных показателей деятельности всего предприятия. Для этого необходимо в первую очередь заинтересовать работников в лучшем результате, а во вторых – сделать так, чтобы организационные цели каждый сотрудник определял как личные. При этом, достигает высоких показателей в трудовой деятельности, работник не только повышает эффективность предприятия, но и получает личное удовлетворение от достижения поставленных целей.
Грамотно выстроенная мотивация трудовой деятельности, позволяет достичь улучшения различных производственных показателей, а также показателей, характеризующих и товар оборот и прибыль предприятия.
В этой связи можно отметить, что в современных рыночных условиях хозяйствования фактор мотивации персонала является одним из ключевых в достижении целей предприятия, ввиду того, что именно персонал является главным исполнителем большинства работ и задач в организации.
Одно из ведущих мест в управлении персоналом на предприятии занимает стимулирование работников, поскольку оно выступает непосредственной причиной их поведения. Главная задача руководства персоналом – это ориентация работников на достижение целей компании.
Таким образом, эффективность сотрудников и его мотивации практически сводится к нулю в том случае, если управленец не понимает мотивов и потребностей подчиненного.
Только лишь понимая, чего хочет подчиненный и что им движет в создании своей трудовой карьеры, можно добиться разработки эффективной мотивационной системы, которая устроит как руководителя, так и подчиненного. Для этого необходимо понимать природу возникновения тех или иных мотивов личности, чем они вызваны, а также разработать методы и способы, которые будут позволять реализацию данных мотивов [46, с. 60].
Стимулы играют роль всестороннего поощрения мотивационных процессов посредством улучшения оплаты труда, системы премирования и материального и нематериального вознаграждения за результаты труда, то есть, иначе говоря, стимулирование эффективнейшим средством влияние на мотивационную составляющую.
Стимул представляет собою побудительную причину к определенному действию или же бездействию в области улучшения качества трудового процесса. Стимулирование же является процессом разработки, применения, совершенствования различных стимулов для создания трудовых мотивов персонала.
Процесс стимулирования персонала организации является важнейшей функцией современного менеджмента. Стимулы работника к труду можно разделить на материальные и нематериальные.
Процесс стимулирования представляет собой использование разнообразных стимулов для мотивирования людей, который принимает самые различные формы. Материальное стимулирование – одна из самых распространенных форм. Оно занимает значительную роль в рыночной обстановке.
При выстраивание системы стимулирования, необходимо ориентироваться на личностные потребности и интересы сотрудников организации и различных коллективов внутри ее, т.к. именно они являются ее ядром. При этом, необходимо учитывать, что у различных категорий и групп сотрудников различные потребности, а следовательно, необходимо применять различный набор стимулов.
Потребность побуждает работника к реализации необходимых действий только в том случае, в если оно совпадает с его возможностями. В противном случае она не приводит к активным действиям со стороны работника.
Вознаграждение для работника может быть как внешним, так и внутренним. Внутреннее вознаграждение представляет собой удовлетворения сотрудника самой работой, её результатами. Значимость выполняемой работы также может быть фактором внутренней удовлетворённости. По мнению многих учёных, самый простой и эффективный способ внутреннего вознаграждения достигается с помощью предоставления работку комфортных условий труда.
Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с самим термином «вознаграждение». Оно возникает у личности не от той работы, которую она выполняет, а дается компанией. С мотивационной точки зрения термин «вознаграждение» определяется, как стимулирование труда. Стимулирование труда должно обладать ориентацией на цели и интересы работника, на полную реализацию имеющегося у него трудового потенциала.
Процесс формирования эффективной системы стимулирования представляет собой комплекс разнообразных решений и подходов, которые направлены на повышение эффективности трудовой деятельности и, как следствие, всей организации в целом. Для современного предприятия важно понимать насколько она эффективно, чтобы не тратить организационные ресурсы впустую [9, с. 158].
В организации многие процессы и успешность их реализации зависит непосредственно от исполнителей работ, то есть от сотрудников. Реализация мер по обеспечению условий труда и стимулирования персонала в конечном итоге должны привести к достижению организационных целей и увеличению прибыли.
Для большинства сотрудников наиболее желаемый способ стимулирования труда – это высокий уровень заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации не предполагает, а точнее запрещает введение каких-либо санкций в отношении сотрудника, сокращающих его установленную заработную плату. Все это приводит к тому, что многие работодатели предлагают своим сотрудникам вместо фиксированного оклада сдельная оплата труда, которая предполагает наличие премии как способ регулирования мотивационной составляющей.
Наряду с положительным эффектом, который может дать повышение уровня заработной платы, существует и фактор привыкания, и тот уровень заработной платы, который удовлетворял сотрудника ранее, может переставьте его удовлетворять в будущем. При этом работодатель не может постоянно повышать уровень заработной платы, чтобы добиться от сотрудников нужных результатов.
Важно и эффективно иметь инструментарий из различных способов стимулирования, что позволит охватить данным процессом более широкую массу трудящихся, замотивировать эффективно выполнять свою работу все категории персонала.
Для простоты восприятия того, как устроен мотивационный процесс, следует применить метод графической передачи информации. Так, схема мотивационного процесса показывает поэтапное развитие мотивации личности к эффективной трудовой деятельности (рисунок 2).
Рисунок 2 – Схема мотивационного процесса [22, с.259]
Стимулирующие действия для достижения должного результата работником может быть осуществлено за счет грамотного рекрутинга персонала с необходимой внутренней личной мотивацией. Данный персонал в обязательном порядке должен быть лично заинтересован в достижении определенных результатов. При этом внешняя мотивация должна стать для данного работника не толчком к работе, а лишь приятным бонусом, который позволит удовлетворить различные желания и потребностей за счет применения к сотруднику инструментов материального и морального стимулирования.
Должный результат мотивационного процесса находит свое отражение в положительной динамике отдельных показателей финансово-экономической деятельности субъекта хозяйствования. Если коммерческой организацией в каждом последующем отчетном периоде достигается безубыточный уровень функционирования и, кроме того, получается прибыль, как основная цель функционирования, предприятие имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает достойный уровень оплаты труда, то можно говорить об эффективности системы мотивации труда, ведь незамотивированный сотрудник
никогда не будет работать максимально эффективно, а в некоторых случаях даже наоборот – может произойти саботаж. Важнейшее значение в процессе стимулирования повышения эффективности трудовой деятельности в реалиях рыночной экономики имеет материальная составляющая, то есть заработная плата, ее уровень, соответствие среднеотраслевому значению, так как финансовые доходы населения дают возможность приобретать тот или иной набор товаров, оплачивать необходимые, жизненно важные услуги, осуществлять накопление средств.
В условиях становления рыночной экономики возникло и получило дальнейшее развитие большое множество современных эффективных систем стимулирования персонала. Это структурирование заработной платы путем ее деления на основную и дополнительную, при которой основная часть дохода, порядка 70 – 80% должна зависеть непосредственно от квалификации работника, а вторая часть заработка – это всевозможные различные дополнительные стимулирующие и премиальные выплаты. Несмотря на тот факт, что проблеме мотивации трудового персонала предприятий посвящено много исследований, научных трудов, учебников, а для управленческих работников постоянно проводятся различные тренинги и курсы повышения квалификации в сфере управления персоналом, проблемы в данной сфере не перестают существовать, а лишь видоизменяются под влиянием развития общества и смены человеческих ценностей.
Стимулирование занимает важное место в организации деятельности предприятия, так как имеет направленность на мотивирование работников на качественное и эффективное выполнение своих обязанностей, что в свою очередь покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, и получение прибыли. Полученная прибыль в свою очередь используется для выплаты налогов и расширение производства. Соответственно стимулирование работников играет важную роль не только на предприятии и организации, но и занимает одну из главенствующих ролей в экономическом развитии страны в целом. Стимул является побудительной силой, выступающей в роли «кнута» и «пряника», в основе стимулирования лежит соотношение между действиями и вознаграждением за это действие.
Таким образом, процесс трудового стимулирования будет требовать постоянного урегулирования и совершенствования.
Процесс стимулирования труда представляет собой совокупность различных предложений, которые предоставляются работнику в качестве вознаграждения за более высокие результаты труда. В том случае, если сотрудник достигает необходимых результатов – он получает соответствующее вознаграждение со стороны руководства.
Стимул является внешним побуждением к выполнению действий или причиной поведения, при помощи которой у подчиненных можно вызвать различные мотивы, будь то желание к удовлетворению потребностей, или иные, которые так же поддаются отслеживанию, планированию, отмене.
Оценивая фактор личности в системе общей системе предприятия следует обращать внимание на личностные потребности, интересы и другие факторы, которые вызывают интерес у работника и могут способствовать повышению его заинтересованности к более высоким показателей трудовой деятельности.
Процесс формирования системы стимулирования можно определить как комплекс взаимосвязанных решений, направленных на повышение эффективности деятельности сотрудников организации путем удовлетворения их личных потребностей. Следует отметить, что данные потребности должны удовлетворяться в рамках организационной парадигмы, таким образом, чтобы полученный эффект был сопоставим с совокупными затратами.
При более детальном рассмотрении сущности мотивации и стимулирования, можно определить их ключевое отличие, которое заключается в том, что стимулирование представляет собой набор факторов, которые могут быть предложены сотруднику для повышения его заинтересованности в работе, в то время как мотивация своего рода ответная реакция в виде повышенной заинтересованности в реализации поставленных целей и задач.
Таким образом, можно сказать, что мотивация и стимулирование в определенной степени являются схожими понятиями, однако они скорее дополняют друг друга, образуя единую систему факторов. Для того, чтобы система мотивации была эффективной, необходимо с одной стороны учитывать потребности сотрудников, а с другой – выстроить процесс получения вознаграждения таким образом, чтобы личные цели не были главенствующими в сравнении с организационными.
Рассмотрим несколько научных подходов стимулирования труда персонала [34, с. 69]:
а) Программа мотивации и стимулирования должна решать задачи, позволяющие достигать стратегические цели субъектов хозяйствования. Те стимулы, которые предусмотрены программой мотивации должны позволить решить наиболее важные на текущий момент задачи. Так, в случае необходимости стимулирования работников на выполнение и перевыполнения плана по целевым показателям деятельности предприятия, необходимости в проявлении инициативы, необходимо рассмотреть возможность проведения соревнования, конкурсов между отдельными структурными подразделениями предприятия, что спровоцирует возникновение конкуренции.