Файл: Оптимизация системы кадрового документооборота.docx

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА К ВЫСОКОЭФФЕКТИВНОМУ ТРУДУ

В процессе написания работы был выявлен факт того, что текучесть кадров персонала организации в исследуемом периоде возросла, что вызвало необходимость выявления основных причин увольнения работников. Для оценки причин увольнения работников воспользуемся рисунком 18.



Рисунок 18 – Структура уволенного персонала исходя из причин увольнения²³
Данные рисунка 18 свидетельствуют о том, что абсолютное большинство персонала (41,56 %) уволилось из организации по причине неудовлетворенности системой мотивации, кроме того, велика доля персонала (36,36 %), причиной увольнения которого стала неудовлетворенность уровнем заработной платы. Таким образом, руководству организации в первую очередь необходимо обратить свое внимание на совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала.

На основании представленного исследования можно сделать вывод о том, что основным фактором, повлиявшим на высокую текучесть кадров рабочих, стал невысокий уровень оплаты труда.

Таким образом, в целях повышения трудовой мотивации специалистам исследуемого предприятия необходимо рассмотреть возможность совершенствовать систему мотивации. Для выявления направления был проведен опрос работников, которым были даны для выбора направления совершенствования мотивации, среди которых следующие:

• 
  создание кассы дополнительного премирования (за счет дополнительного отчисления от фонда заработной платы в 1 – 2 %);
  
• 
  предоставление займов в счет заработной платы работникам организации;
  
• 
  возможность обслуживания в кафе (заключение договора с организацией по доставке обедов) в счет заработной платы;
  
• 
  предоставление дополнительного выходного отличившимся работникам;
  
• 
  создание кассы взаимопомощи на случай наступления негативных моментов в жизни работника (болезнь, смерть близких).
  

Каждому из работников предприятия была дана возможность выбрать для себя максимально приоритетное направлений.

---

Распределение ответов работников, относительно направлений дополнительной трудовой мотивации представлено на рисунке 19.

Таким образом, данные рисунка 19 свидетельствуют о том, что абсолютное большинство (68,42 % работников) предпочли бы совершенствовать трудовую мотивацию в таком направлении, как создание кассы дополнительного премирования.



Рисунок 19 – Распределение ответов работников относительно предпочтений в направлениях трудовой мотивации²⁴
В таблице 9 представлены основные стимулирующие мероприятия для различных категорий персонала АО «РУСАЛ».

Таблица 9 – Сводная таблица мероприятий по стимулированию персонала в АО «РУСАЛ» ²⁵

Категория персонала	Наименование мероприятия	Краткое содержание мероприятия
Руководители	Планирование карьерного роста персонала (формирование кадрового резерва)	Открытое планирование карьерного роста. Сотрудник должен быть осведомлен о возможностях компании, развивать свои личные способности, иметь возможность получать более высокую должность и развиваться в компании.
Специалисты	Обучение персонала
Основной персонал	Совершенствование системы материального стимулирования	Повысить материальную заинтересованность персонала в результатах своей деятельности можно за счет введения нерегламентированных законодательством надбавок и доплат.

Как предполагается, данные мероприятия смогут повысить эффективность повысить уровень мотивированности сотрудников АО «РУСАЛ», при этом произойдет увеличение эффективность деятельности организации в целом.

Далее рассмотрим более подробно каждое из предложенных мероприятий.

а) Формирование кадрового резерва.

Предлагается разработать программу формирования оперативного и стратегического кадрового резерва руководителей на основе действующих сотрудников организации.

Создание кадрового резерва позволит обеспечить преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации

---

, их мотивацию и лояльность. Снизит срок и затраты на закрытие вакансий, что в конечном счете приведет к общей кадровой стабилизации.

Первый этап программы включает в себя комплекс мероприятий по формированию резерва, которые проводятся с целью своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале (рисунок 20).



Рисунок 20 – Рекомендуемая схема формирования кадрового резерва в АО «РУСАЛ» ²⁶
Процедура создания кадрового резерва подразумевает последовательное выполнение мероприятий и сопровождается разработкой, последующим утверждением и использованием ряда документов: Положения о кадровом резерве, модели компетенций, профиля должностей, списка работников включенных в резерв и т.д.

б) Повышение квалификации персонала АО «РУСАЛ» должно стать неотъемлемым компонентом не только системы стимулирования специалистов предприятия, но и составным элементов кадрового потенциала предприятия, т.к. не только выполняет стимулирующую и удерживающую функцию, но и подготавливает для компании сотрудника более высокого уровня. Повышение квалификации может вести за собой повышение уровня заработной платы, что изменит не только отношение к собственному труду, но и к организации в целом.

В качестве мероприятия, необходимого на данный момент для АО «РУСАЛ» рекомендуется к внедрению система индивидуального контроля профессионального развития персонала.

Контроль уровня профессионального развития является важнейшей частью управления, поскольку от того, насколько объективны результаты контрольной деятельности во многом зависит содержание самих мероприятий по повышению уровня профессиональной квалификации кадров.

Опираясь на представленные методологические задачи контроля уровня профессионального развития по методике KPI, был разработан комплекс ключевых показателей эффективности (КПЭ), каждый из которых содержит несколько индивидуальных показателей профессионального развития (ИППР) в отношении сотрудников каждой выделенной категории (рисунок 21).

Суть данного мероприятия будет такова: ежемесячно из фонда заработной платы будет осуществляться дополнительное отчислений в размере 1 – 2 %, а раз квартал накопленная сумма будет распределяться между работниками по результатам их работы путем совместного решения трудового коллектива. В процессе написания работы был выявлен факт того, что заработная плата работников предприятия значительно отстает от отраслевого уровня. Ввиду этого целесообразно рассмотреть в целях более справедливой оплаты труда персонала, что в свою очередь повысит их мотивацию к труду. Так, необходимо рассмотреть возможность внедрения в практику предприятия ключевых показатели эффективности при расчете денежного вознаграждения работников за труд.

---

Рисунок 21 – Система индивидуального контроля профессионального развития персонала АО «РУСАЛ» ²⁷

Рассмотрим учет KPI на примере специалиста по маркетингу. Примерами KPI для маркетолога являются следующие:

• 
  прирост числа клиентов;
  
• 
  доля повторно обратившихся клиентов;
  
• 
  прирост числа клиентов в определенный период времени;
  
• 
  объемы продаж определенной номенклатуры товаров и услуг;
  
• 
  рост продажи наиболее рентабельных товаров и услуг.
  

Рост объема продаж – один из основных KPI для маркетолога. При этом рост продаж должен быть максимально «качественным». При одинаковом объеме продаж, более качественным будет тот, при котором отдача является максимальной, иначе говоря, более качественным станет рост продаж более рентабельных видом товаров и услуг. Принципы KPI маркетолога. Целевой показатель должен способствовать достижению комплексной цели организации:

- Результат должен быть измерим.

- Полученный результат зависит только от сотрудника, KPI которого оценивается.

- Полученный результат оценивается, в том числе, и с учетом использованных ресурсов.

- Оценивать результат пропорционально затраченным ресурсам.

Данные принципы являются общими, однако, именно на них строится вся система оценки маркетолога. Инструментами материальной мотивации маркетологов являются: привязка личной премии к общим результатам компании; бонусы за сверхдостижения; помимо премии от общего результата должно быть наличие премии за личные достижения; прогрессивная шкала премии; премии за досрочное окончание работы (при условии ее качественного выполнения).

в) Развитие материального стимулирования основной персонал..

Для категории рабочих (основной персонал) развитие системы стимулирования должно происходить в направлении базовых мотивов, касающихся совершенствования системы оплаты труда. Предлагается внедрение системы стимулирующих доплат, благодаря которым произойдет повышение заинтересованности в результатах труда.

Так же рекомендуется рассмотреть возможность поощрения данной категории сотрудников АО «РУСАЛ» с учетом их стажа в организации.

Таким образом, доплата рабочих и служащих будет состоять из:

---

- Базовый доплата (БД), пересматривающийся ежегодно.

- Коэффициента за стаж работы (Кс) в компании АО «РУСАЛ».

- Коэффициента выполнения месячного объема работы в срок (Кt) в отчетном периоде.

Расчет доплаты производится по формуле (7):

, (7)

где БД – базовая доплата (2 тыс. руб.)

Кс – коэффициент за стаж работы

Кt – коэффициент за выполнения месячного объема работы в срок.

Таким образом, повышающий коэффициент окладной вилки имеет скачок при стаже работы в организации более 3 лет, как самого критического периода в компании среди прибыл образующего персонала.

Таблица 10 – Расчет стимулирующей надбавки для основного персонала АО «РУСАЛ»²⁸

Стаж в компании	Надбавка за стаж (Кс)	Сумма, руб.	Выполнение месячного объема работы в срок (Кt)	Суммарная надбавка
	Коэфф	Сумма, руб.	Коэфф	Кобщ (Кс + Кt)	Сумма, руб.
До 18 месяцев	0	2000	1	1	2000
18 мес-3 года	1	2000	1,5	2,5	5000
3-5 лет	1,5	3000	2	3,5	7000
Свыше 5 лет	2	4000	2,5	4,5	9000

Премирование сотрудников будет осуществляться регулярно, поощрение будут производиться за качественный и своевременный труд.

Ввиду того, что для специалистов АО «РУСАЛ» тоже важна материальная составляющая стимулирования, то для них также рекомендуется установить систему дополнительных бонусов.


Расходы на внедряемые мероприятия представим в таблице 11.

Таблица 11 – Расходы на внедряемые мероприятия²⁹

Мероприятия	Стоимость на 1 человека, руб.	Количество человек	Сумма, руб.
Дистанционное обучение персонала	13 500	30	405 000
Обучение специалистов с отрывом от работы	20 000	45	900 000
Расходы на проведение оценки руководителей, в т. ч.:
Расходы на оценку руководителей методом 360 градусов	10 000	30	300 000
Стоимость базового пакета документов			50 000
Итого			1 655 000

---