Іншою причиною конфліктів, що тісно пов'язана з першою, є обмеженість ресурсів (у тому числі - й статусних), на володіння якими висувають претензії. Людям властиво завищувати свій особистий внесок у загальні результати діяльності, у зв'язку з чим будь-який розподіл ресурсів на будь-якому рівні може призвести до конфлікту.

Більшість західних конфліктологів пов'язують виникнення конфліктів зі свідомістю людей. У такому контексті конфлікти трактуються як зіткнення "конфліктуючих свідомостей", а їх причиною є невідповідність реальної дійсності суб'єктивним уявленням про неї, зокрема:

^незбіжністю індивідуальних та суспільних цінностей;

^•неадекватністю очікувань, пракптчних намірів та вчинків людей;

^нерозумінням людьми своїх вчинків один щодо одного;

^•непорозумінням, логічними помилками та семантичними труднощами, що виникають у процесі комунікації; ^нестачею або неякісністю інаЬормації.

Причинами конфліктів (зокрема, політичних) також можуть бути етнічна або релігійна нетерпимість, ідеологічна зашореність. Значна частина побутових та сімейних конфліктів зумовлена причинами психологічного характеру: агресивністю, почуттям ненависті, заздрості тощо.

Мїжгрупові конфлікти у більшості випадків породжені розходженнями у поглядах або інтересах, хоча врешті-решт такі розходження зводяться переважно до боротьби за ресурси.

♦ Підсумовуючи, зазначимо, що при усьому розмаїтті причин, як і конфліктів, що ними породжуються, універсальним джерелом конфліктів є несумісність претензій конфліктуючих сторін за умов обмеженості можливостей їх задоволення.

Вже побіжний огляд причин соціальних конфліктів породжує закономірне питання: чому в одних випадках зазначені причини справді призюдять до вішикіїення конфліктів, а в інших - ні? Відповідь на це запитання пов'язана з об'рунту ванням ще одного важливого поняття соціології конфлікту - аналізом умов виникнення кошрлікту. Зазначені причини конфліктів існують об'єктивно, незалежно від волі та бажання учасників соціальної взаємодії. Вони є скоріше причинами ймовірних конфліктів, аніж реальних. Проте, вони перстюрююгься на дійсні прігчиші конфліктів конкретних суб'єктів якщо, коли стають на перешкодіі реалізації їхніх інтересів. Тоді, поряд із причинами, актуальними стають і умови виникнення конфліктів.

Умови виникнення конфлікту формуються на передконфліктій стадії, зміст
якої становить зростання соціальної напруги у відносинах між потенційними
суб'єктами конфлікту. Соціальна напруга - психологічний стан людей, до
початку конфлікту має латентний (прихований) характер. Взагалі певний рівень
соціальної напруги в оптимально функціонуючому суспільстві вважається
природним і розглядається як захисна і адаптивна реакція соціального організму
на соціальні зміни, що відбуваються. Перевищення ж цього оптимального рівня
може призвести до виникнення конфліктів.

---

Дослідження напруги в Україні виявило такі характеристики соціальної ситуації:

Ч>високий рівень незадоволення населення умовами життя (насамперед

матеріально-економічними); ^посилення недовіри до офіційних структур влади та політичних лідерів; ^зростання розчарування в легітимних засобах вирішення державних та

особистісних справ.

З трьох складових напруги (проблема - суперечність, ставлення населення до влади та ситуації, готовність до активних форм протесту) остання є стимулом конфліктної поведінки. Українські соціологи, вивчаючи це питання, дійшли висновку, що нині населення має досить високий ступінь готовності до соціального протесту. Однак переважає підтримка ненасильницьких способів його прояву: якщо такі акції, як збирання підписів або законна демонстрація, підтримують більше ніж 4/5 усього населення, то захоплення будівель дістає підтримку лише 1/10 частини населення форм протесту свідчить про наростання у суспільстві соціальної напруги.

Важливою умовою переростання соціальної напруги у конфлікт є посилення стану незадоволення існуючим станом справ або розвитком подій та усвідомлення потенційним суб'єктом конфлікту неможливості зміни ситуації звичайними способами взаємодії.

Наступною умовою виникнення конфлікту є пред 'явлення учасниками конфлікту односторонніх або взаємних претензій, прагнення довести їх правомірність, звинувачення опонента у небажанні вирішувати спірні питання законними, справедливими методами.

Обов'язковою умовою виникнення конфлікту є руйнування традиційних структур соціальної взаємодії, перехід до взаємних звинувачень та погроз, наростання агресивності, врешті-решт - формування "образу ворога" та установки на боротьбу з ним. Якщо ці умови визріли, необхідний лише формальний привід для початку безпосереднього зіткнення сторін, переростання конфліктної ситуації у відкритий конфлікт. Таким приводом є інцидент.

І Цс ля інциденту можливі три варіанти поведінки конфліктуючих сторін: > Сторони (сторона) прагнуть владнати існуючі протиріччя і знайти компроміс.

У Одна із сторін робить вигляд, начебто "нічого особливого не відбулося "

(втеча від конфлікту). У Інцидент стає початком відкритого протистояння і конфлікт проходить

всі стадії свого розвитку.

---

13.5. Управління соціальними конфліктами

Певних умов потребує не тільки виникнення, але й успішне розв'язання конфлікту Набагато легше попередити конфлікт, ніж його розв'язати. Але якщо конфлікт виник, необхідно зробити все для його швидкого розв'язання.

Умови рОЗв'ЯЗаННЯ Конфлікту: своєчасна і точна діагностика причин виникнення конфлікту, в ході якої виявляються об 'сктивно існуючі протиріччя, інтереси, цілі сторін. На підставі такого аналізу визначається так звана "ділова зона конфлікту"; взаємна зацікавленість сторін у подоланні існуючих між ними протиріч. Це можливо лише за умови визнання інтересів кожної із сторін, подолання недовіри одна до одної; спільного пошуку шляхів подолання конфліктів.

^Розв'язання конфлікту - це повне або часткове усунення причин, що І його породжують, або зміна цілей та поведінки учасників конфлікту. Розв'язання конфліктів є головною, проте не єдиною складовою процесу управління конфліктами, який передбачає заходи і стратегії не тільки подолання, а й попередження конфліктів.

І# Управління конфліктами - цілеспрямований вплив відповідних державних органів, громадських організацій на характер відносин між соціальними суб'єктами з метою:

• уникнення конфліктної взаємодії,

• усунення чи мінімізації причин ймовірних конфліктів,

• у разі їх виникнення - корегування поведінки учасників конфлікту для пошуку взаємоприйнятних шляхів його конструктивного розв 'язання.

Увага!

Розробка технологій управління соціальними

конфліктами, регулювання конфліктних відносин у суспільстві є однією з центральних проблем сучасної соціології конфлікту. Такі технології

спираються на використання апробованих практикою науково

об'рунтованих методів розв'язання конфліктів.

ФМетод уникнення конфлікту дає змогу виграти час. мобілізувати ресурси, об 'єктивно оцінити ситуацію, скорегувати свої цілі, однак не усуває причини, а, отже - і ймовірності виникнення конфлікту у майбутньому. Застосовується за відсутності сил та часу для боротьби, небажання вирішувати проблему, труднощів у формуванні лінії власної поведінки.

• Метод переговорів дає змогу уникнути насильницьких методів, зняти гостроту конфлікту, зрозуміти аргументацію опонента, об 'єктивно оцінити реальне співвідноиіення сил та умови примирення. Переговори дають змогу розглянути альтернативні ситуації, прийти до взаєморозуміння, відкрити шлях до співробітництва.

• Метод використаїиія посередництва. Практика доводить, що вдало підібраний посередник може швидко врегулювати конфлікт там, де без його участі згода була б неможливою. Не випадково у складних соціальних конфліктах на Заході до посередництва залучаються найбільш авторитетні у світі .люди - лауреати Нобелівської премії, видатні громадські та політичні діячі.

ФМетод третейського розгляду передбачає, що аналіз конфлікту здійснюється

II відповідно до норм закону, зокрема й міжнародного права.

---

Використання зазначених методів або їх поєднання допомогає учасникам конфлікту успішно реалізувати ту чи іішгу стратегію виходу з конфлікту - головну лінію їхньої поведінки на завершальному етапі конфліктної взаємодії.

Стратегй'виходу з конфлікту:

КОМПроМІС — часткове досягнення своїх інтересів конфліктуючими сторонами на основі взаємних поступок, відмови віо окремих вимог і претензій, часткового визнання вимог і претензій протилежної сторони. Ефективний, коли учасники усвідомлюють рівність своїх прав та обов'язків;

співробітництво — конструктивне розв 'язання конфлікту на підставі взаємного корегування його суб'єктами своїх цілей, позицій, узгодження інтересів. Найефективнішим є за умови сильної взаємозалежності сторін та важливості конструктивного рішення для них обох;

домінування — задоволення інтересів однієї з конфліктуючих сторін за рахунок іншої шляхом нав 'язування їй вигідного для першої сторони рішення. Виправдане, коли запропоноване рішення є конструктивним, а часу для переконання опонента обмаль:

пристосування — вимушена або добровільна відмова від боротьби однієї з конфліктуючих сторін за умов усвідомлення своєї неправоти, необхідності збереження добрих стосунків з опонентом або сильної залежності від нього, незначущості проблеми, з приводу якої виник конфлікт, загроза великих збитків у разі подальшого відстоювання своєї позиції тощо.

Алробащя зазначених методів та стратегій розв'язання конфліктів на практиці дозволила вченим сформулювати також принципи поведінки суб'єктів конфлікту, дотримання яких сприятиме прискоренню процесу його розв'язання.

ПріІІІЦІШИ ПОВеДІНКІІ суб'єктів конфлікту: предметом переговорів мають бути лише питання, що беспосередньо стосуються змісту конфлікту; всі учасники переговорів повинні демонструвати схильність до досягнення консенсусу; у процесі переговорів сторони повинні прагнути до зняття психологічної напруги: сторони мають демонструвати взаємоповагу та належний рівень культури спілкування; на переговорах їх учасники повинні прагнути до створення атмосфери публічного обміну думками, відкрито аргументовано аналізуючи позиції один одного,

^Зрозуміло, що конфлікт набагато легше попередити, аніж розв 'язати, тому профілактика конфлікту є не менш важливою, аніж пошук шляхів І його подолання.

І ♦ Профілактика конфліктів - сукупність напрямів, засобів та І методів управління соціальними організаціями, гцо зменшують І ймовірність виникнення конфліктів. Основні напрями діяльності з профілактики конфліктів: оптимізація

організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій як можливих причин виникнення конфліктів; корегування поведінки членів організації відповідно до загальноприйнятих в організації норм та правил; створення сприятливого соціально-психологічного клімату.

Засоби та методи запобігання КОІїфлІКТІи: переведення відкритого зіткнення у конструктивне співробітництво;функціональне розведення учасників конфліктної взаємодії, припинення їх спільної діяльності; чітке розмежування посадових повноважень; управління компетенцією співробітників шляхом підвищення кваліфікації', вдосконалення трудових навиків та навиків спілкування, залучення персоналу до прийняття управлінських рішень тощо.

---

Важливою складовою запобігання конфліктів є "навчання" співробітників правилам безконфліктної поведінки, дотримання яких зменшить ризик виникнення та поглиблення конфліктів в організації із суб'єктивних причин.

Правила безконфліктної ПОВедІНКІї: прагніть адекватно оцінити власну поведінку у конфліктній ситуації, уникайте упередженості в оцінці дій своїх опонентів; спробуйте оцінити ситуацію з позицій протилежної сторони, зрозуміти точку зору вашого опонента; уникайте звинувачень на аоресу опонента, що може спровокувати включення психологічних механізмів захисту і потік звинувачень на вашу адресу; контролюйте свої емоції та закликайте протилежну сторону діяти аналогічно; спонукайте свого опонента до відкритого обговорення спірних питань, спільного розв 'язання конфліктної ситуації; перевіряйте об'єктивність інформації, пов'язаної з предметом конфлікту, діями опонентів та своїми власними.

Важливою проблемою управління конфліктами є їх інституалізація -формування у суспільстві стійкого комплексу формальних і неформальній правил, принципів, норм регулювання конфліктних відносин, які визнаються суб'єктами соціальної взаємодії. Наявність інституційних механізмів, які забезпечують проведення консультацій, переговорів, залучення третьої сторони, пошук взаємоприйнятних рішень, вивчення можливих альтернатив тощо є запорукою мирного, ненасильницького врегулювання конфліктів. Перспективи застосування примусу, насильства значно зростають, коли інстутищйні механізми не задіяні.

Поряд із закріпленням у суспільній свідомості певних правил і норм конфліктної поведінки інституалізація конфліктів також передбачає:

> закріплення на ментальному рівні образу конфлікту як нормального, а не

патологічного явища, його своєрідна легітимація у суспільній свідомості; ^визнання альтернативності соціальних позицій - політичних, соціально-економічних,

духовно-ідеологічних, соціокультурних, національно-етнічних, релігійних тощо; Урозповсюдження загальновизнаних правил, норм конфліктної поведінки не тільки на

дії суб'єктів конфліктів, а й їх закріплення у політико-правовій культурі суспільства,

держави;

У наявність або формування спеціальних інститутів регулювання соціальних конфліктів:

біснування конституційних підходів до управління соціальними конфліктами.

Проте, за популярним серед політиків афоризмом, "статтяу конституції ще не відвернула жодного державного перевороту", і тому нормативно-правове регулювання соціальних конфліктів є необхідною, але не достатньою умовою їх успішного подолання. Найкращий результат, як свідчить практика, досягається за умови раціонального поєднання інституційних механізмів із апробованими соціальними технологіями, стратегіями та методами розв'язання конфліктів.

Значну роль у попередженні та подоланні конфліктів відіграють також соціологічні методи їх вивчення, які дозволяють своєчасно діагностувати, всебічно аналізувати та прогнозувати розвиток конфліктів, виробляти обгрунтовані рекомендації управлінським органам і структурам. До таких методів, зокрема, належать:

---

Смотрите также файлы

• РГР ВСТВ стац.doc

• MS_Word_2008.doc

• Навчальна практика з маркетингу.doc

• 1.doc

• istoriya_Ukrayini_shpori_2.doc