Файл: При разработке, выборе или реализации ур метод сценариев выполняется следующим образом.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 08.11.2023

Просмотров: 737

Скачиваний: 9

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.


  1. +наем кадров


  2. подбор кадров


  3. отбор кадров


  4. расстановка кадров





  1. Что представляет процесс набора персонала:


  1. создание достаточно представительского списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность


  2. +процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации


  3. процесс селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для занятия вакантной должности


  4. все ответы верны





  1. Из каких этапов состоит процесс привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений:


  1. планирование потребности в персонале, набор персонала, отбор персонала, обсуждение и оформление трудового договора


  2. +стратегия привлечения персонала; анализ содержания работы; определение требований к кандидатам на вакантную должность; принятие решения относительно мотивации и перспектив карьерного роста; выбор источников привлечения персонала; осуществление практических действий относительно привлечения персонала


  3. все ответы верны


  4. предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендентов, проверка предоставленной информации, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования, принятие предложения о приеме





  1. К преимуществам внутренних источников привлечения относят:


  1. широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы


  2. +низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики


  3. более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии


  4. ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых





  1. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:


  1. +широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы


  2. низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики


  3. более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии


  4. ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых





  1. Все источники набора кадров в организации подразделяются на:


  1. внешние и специальные


  2. +внутренние и внешние


  3. активные и пассивные


  4. скрытые и явные




  1. Основными формами профессиональной ориентационной работы являются:


  1. выявление профессиональной пригодности, трудовая адаптация


  2. трудовая адаптация, профессиональный подбор, профессиональный отбор


  3. +профессиональное просвещение, профессиональные консультации, профессиональный подбор, профессиональный отбор


  4. профессиональное обследование, профессиональная пропаганду, профессиональные консультации




  1. Выделяются следующие направления трудовой адаптации:


  1. +первичная, вторичная


  2. открытая, закрытая


  3. внешняя, внутренняя


  4. профессиональная, социальная





  1. О каком виде адаптации идет речь: «Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе»?


  1. +социально-психологическая


  2. профессиональная


  3. организационная


  4. первичная




  1. Какие из перечисленных этапов соответствуют процессу управления трудовой адаптацией:


  1. анализ целей, потребностей, ожиданий новых работников; прием и прогноз стабильности поведения новых работников


  2. введение новых работников в коллектив; контроль адаптации


  3. ликвидация причин конфликтных ситуаций или недовольства работников; обобщение материалов о ходе адаптации новичков


  4. +все варианты верны




  1. Оценка персонала представляет собой процедуру, которая проводится с целью:


  1. +выявление уровня соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям


  2. выявление уровня личностных и профессиональных качеств работника


  3. выявление уровня соответствия личностных качеств работника занимаемой должности


  4. выявление уровня соответствия личностных качеств работника определенным требованиям





  1. Какие цели преследует оценка персонала:


  1. +административные; информационные; мотивационная


  2. административные, экономические, социальные и психологические


  3. первичные, вторичные


  4. нет верного ответа


  1. Какие категории работников организаций подлежат аттестации?


  1. специалисты


  2. руководители подразделов


  3. +все ответы верны


  4. технические исполнители





  1. В какой срок времени необходимо сообщать работникам о проведении аттестации:


  1. по меньшей мере за неделю


  2. +за месяц


  3. за две недели


  4. не предупреждаются





  1. Кто заботится подготовкой проведения аттестации:


  1. аттестационная комиссия


  2. +отдел кадров


  3. руководство предприятия


  4. служба приема и размещения




  1. Сколько основных этапов в управлении карьерой выделяется:


  1. три


  2. четыре


  3. пять


  4. +шесть





  1. Которая из форм развития должна и может постоянно применяться персоналом в организациях:


  1. стажировка


  2. краткосрочные курсы


  3. +самообразование


  4. изучение передового опыта





  1. В которой из стран в наибольшей мере фирмы, организации заботятся учебой, развитием, повышением квалификации своего персонала:


  1. Германия


  2. США


  3. +Япония


  4. Франция





  1. Какой из перечисленных этапов является начальным в формировании резерва кадров:


  1. изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв


  2. рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва


  3. +определение потребности в руководителях (количественного и должностного состава резерва)


  4. определение уровня готовности лиц из состава резерва и назначения на должности





  1. Процесс высвобождения работников из организации представляет собой:


  1. собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава


  2. комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия


  3. устранение лишней численности, несоответствие работников требованиям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества


  4. +все ответы верны





  1. Процесс высвобождения работников из организации состоит из следующих этапов:


  1. анализ коэффициента текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров


  2. выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров


  3. +получение первичной информации о высвобождении; проведение собеседования с работником; анализ причин высвобождения; принятие решение о высвобождении; передача рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, который высвобождается; оформление соответствующих кадровых документов


  4. нет верного ответа





  1. Мероприятия по сокращению текучести кадров бывают:


  1. +технико-экономические, организационные, воспитательные, социально-психологические и культурно-бытовые


  2. организационные, технические, социально-бытовые и производственные


  3. экономические, социально-психологические, политические административные


  4. ваш вариант ответа




  1. Основными мотивами текучести кадров на предприятии является:


  1. низкая зарплата; недовольство профессией


  2. отсутствие ритмичности работы; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации


  3. тяжелые и вредные условия труда; плохие взаимоотношения в коллективе


  4. +все ответы верны





  1. Выявление мотивов и причин текучести кадров проводится при помощи:


  1. изучения анкетных данных


  2. беседы с тем, кто высвобождается


  3. проведения беседы с окружающими увольняющегося


  4. +все вышеназванные процедуры





  1. С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется:


  1. +причинами, факторами и мотивами текучести кадров


  2. коэффициентом текучести кадров


  3. факторами и мотивами текучести кадров


  4. коэффициентом текучести кадров, причинами, факторами и мотивами текучести кадров





  1. В организациях какой страны, по мнению экспертов, создаются наиболее благоприятные возможности удовлетворения разных потребностей работников:


  1. США


  2. ФРГ


  3. +Японии


  4. Украине




  1. Формами социального партнерства являются:


  1. взаимные консультации, переговоры


  2. достижение согласия и заключение коллективные соглашения


  3. кадровый консалтинг, мониторинг персонала


  4. +консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участие в роботе органов социального партнерства


  1. Какие функции выполняет социальное партнерство:


  1. консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участив в работе органов социального партнерства


  2. планирование, организация, контроль, мотивация


  3. +защитная, организационная, миротворческая


  4. нет верного ответа





  1. Перечислите направления социального партнерства:


  1. привлечение работников к участию в управлении предприятием


  2. финансовое участие работников


  3. регуляция социально трудовых отношений, проведения переговоров на национальном, региональном и местном уровнях


  4. +все ответы верны



Тема 14. Эффективность управления персоналом


  1. Характеризует достижение цели деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала:


  1. +экономическая эффективность управления персоналом


  2. социальная эффективность управления персоналом


  3. организационная эффективность управления персоналом


  4. общая эффективность управления персоналом





  1. Показателями для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия является:


  1. соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности


  2. отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела


  3. стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)


  4. +ваш вариант ответа





  1. Выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия:


  1. экономическая эффективность управления персоналом


  2. +социальная эффективность управления персоналом


  3. организационная эффективность управления персоналом


  4. общая эффективность управления персоналом





  1. Показателями для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия является:


  1. текучесть кадров, соотношения численности управленческого аппарата и других категорий работников


  2. надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала


  3. уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава


  4. +ваш вариант ответа

Смотрите также файлы