Файл: ГИльмутдинова.docx

FS1;2 = 0 FS2;3 = 0 FS3;4 = 0 FS3;5 = 0 FS4;6 = 0 FS5;7 = 0

FS6;8= 0 FS7;9 = 0 FS8;10 = 0 FS9;11 = 0 FS10;12 = 0

FS10;13 = 0 FS11;18= 0 FS12;16 = 0 FS13;14 = 0 FS15;16 = 3 FS16;17 = 0 FS17;18 = 16

FS18;19 = 0 FS19;20= 0 FS20;21 = 0 FS21;22 = 0

FS_ij = ET_j – Et_i - t_ij

Из данных показателей, можно проследить цепочку работ, относящихся к критическому пути (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3 – Критический путь

Операция		Время выполнения (недели)	Исполнители (чел)
1-2	А	3	13
2-4	Б	1	9
3-5	О	4	2
5-7	П	21	9
7-9	Р	15	19
9-11	С	15	14
11-18	Т	5	14
18-19	У	4	9
19-20	Ф	4	9
20-21	Х	3	9
21-22	Ц	1	14
		∑ = 76

Источник: составлено автором.

После определения критического пути выполняется корректировка по критерию «время - ресурсы».

Таблица 2.4 – Таблица резервов времени работ

Некритические работы	В	Г	Д	Е	Ё	Ж	З	И	К	Л	М	Н
TS	16	16	16	16	16	16	19	19	19	19	16	16
FS	0	0	0	0	0	0	0	0	0	3	0	16

Источник: составлено автором.

Оптимизация по критерию «время - ресурсы» имеет целью сокращение общей продолжительности работ (операций), выполняемых при разработке проекта.

Сократим время выполнения проекта на 6 недель за счет сокращения работы «П».

Работа «П» длится 21 неделю, для ее реализации необходимо 9 человек. Трудоемкость работы = Q, a Q = N* t, где N – число исполнителей, t – время выполнения работы.

Q_П = 21*9 = 189 (чел/недель)

Пусть работа «П» длится не 21 неделю, а 15 недель, тогда получим: N = Q/t = 189/15 = 12,6; примерно 13 (чел.). Т.е. для того, чтобы выполнить работу П за 15 недель, нужно привлечь еще 4 человека.

Далее сократим число исполнителей на 7 человек за счет сокращения исполнителей работы «Н». Данная работа является некритической.

Работу «Н» выполняют 14 человек за 2 недели. Сократим численность исполнителей в работе «Н», увеличив время исполнения работы на 2 недели.

Q_Н = 2*14 = 28 (чел/недель) – трудоемкость работы «Н».

T = Q/n = 28/4 = 7

Это значит, что за 4 недели работу «Н» могут выполнить 7 человек.

Вывод: для того чтобы оптимизировать сетевой граф по критерию «время - ресурсы» необходимо сократить время выполнения работы «П» до 15 недель, но задействовать еще дополнительно 4 человека. Также сократить число исполнителей работы «Н» до 7 человек, при этом время работы увеличивается до 4 недель.

Для оценки значимости и рациональности реализации Программы необходимо ежегодно производить анализ эффективности реализации проекта. В основу оценки эффективности инвестиций на развитие персонала заложен метод контроллинга или оценки по отклонениям. Он заключается в расчете величины отклонения значения каждого факторного показателя после реализации мероприятий по развитию персонала от значения до реализации программы развития. Список факторных показателей приведен ниже формулы расчета общего экономического эффекта от реализации программы.

---

Итоговая величина экономического эффекта от реализации Программы развития персонала (или отдельного ее мероприятия) определяется по формуле: ЭкЭф = ∆Выр*∆Затр, где ЭкЭф – экономическая эффективность, ∆Выр – изменение выручки, ∆Затр – изменение общих расходов.

Также эффективность реализации программы «Повышение кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» можно оценить, используя следующие показатели.

Производственные показатели:

- рост продуктивности работы, в том числе - и измеряемый по ключевым показателям эффективности;

- повышение качества оказываемых услуг;

- увеличение количества работающих по новым технологиям;

- более быстрая адаптация к изменениям.

Психологические показатели:

- высокая степень удовлетворенности работой: более эффективная работа, сверх-усилия без дополнительных затрат на материальное стимулирование, уменьшение «текучести» персонала;

- высокая самооценка коллектива: укрепление имиджа учреждения без дополнительных расходов на рекламу и PR;

- отсутствие стресса у сотрудников учреждения: продуктивнее работа, крепче здоровье, меньше больничных.

Управленческие показатели:

- единство целей: уменьшение потерь и ошибок из-за несогласованности в работе подразделений, сближение корпоративных и личных целей (по результатам анонимных опросов и процедур согласования целей с непосредственными руководителями);

- управляемость: сокращение времени на реализацию принятых решений и достижение поставленных целей, меньше бюрократических издержек;

- позитивный имидж: повышается привлекательность учреждения для потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников (что можно отследить по динамике количества новых контактов в каждой из вышеперечисленных категорий);

- ответственность сотрудников за результат: своевременность достижения каждым сотрудником запланированных результатов при высоком уровне удовлетворенности сотрудников, прекращение поиска «объективных обстоятельств», оправдывающих «неуспешность».

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с целью и задачами курсового проекта в ходе исследования автором были проанализированы проблемы функционирования системы повышения кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району», раскрыта сущность и основные характеристики кадрового потенциала, проанализирована нормативно – правовая основа управления развитием кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району», проведён анализ управленческой деятельности учреждения по развитию кадрового потенциала, разработан проект программы повышения кадрового потенциала, произведён её сетевой анализ, календарное планирование и корректировка.

Анализ работы с кадровым составом в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» показал, что, несмотря на наличие положительных направлений в сфере развития кадрового потенциала учреждения: увеличение кадровой численности работников, высокий уровень образования, положительная динамика численности работников, ежегодно проходящих переподготовку и повышение квалификации, - имеется и ряд негативных тенденций. Развитие кадрового потенциала идёт в основном экстенсивным путём: рост количества, а не качества профессионального развития работников; теоретизированные, не ориентированные на специфику учреждения курсы повышения квалификации и дополнительной подготовки; отсутствие профессионального обучения работников на местах; отсутствие локальных актов, регламентирующих процесс развития кадрового потенциала; отсутствие списков кадрового резерва учреждения.

Одним из решений перечисленных проблем является создание строго регламентированного порядка повышения кадрового потенциала учреждения с учётом его специфики – разработка программы повышения кадрового потенциала.

Основу программы повышения кадрового потенциала КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» составили следующие направления:

- обучение и развитие;

- управление кадровым резервом;

- политика приёма на работу;

- ротация, планирование карьеры;

- оказание специализированной психологической поддержки сотрудникам;

- корпоративная (организационная) культура;

- внедрение программ нематериального поощрения сотрудников.

Реализация предложенной автором программы потребует привлечения дополнительных финансовых затрат в размере 1 679 000 рублей. Что касается трудовых затрат, то основными исполнителями являются сотрудники учреждения, лишь для реализации отдельных мероприятий (разработка корпоративной атрибутики, оказание психологической помощи сотрудникам и проверка качества знаний, полученных сотрудниками на обучении) потребуется привлечение сторонних специалистов. Оплата их труда заложена в программе.

---

Сетевой анализ программных мероприятий позволил определить, что срок реализации основных мероприятий составит 76 недель, при этом при вовлечении к реализации отдельных мероприятий дополнительных кадров в размере 4 человек, общую реализацию можно сократить до 70 недели. В случае нехватки специалистов (в пределах 7 человек), общая протяжённость реализации основных мероприятий программы увеличится на 4 недели и составит 80 недель.

Таким образом, реализация программы «Повышение кадрового потенциала КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району», позволит повысить производственные, психологические и управленческие показатели, а именно будет способствовать:

- росту продуктивности работы;

- повышению качества оказываемых услуг;

- увеличению количества работающих по новым технологиям;

- более быстрой адаптации к изменениям;

- росту степени удовлетворенности работой;

- росту самооценки коллектива;

- снижению стрессовых ситуаций на работе;

- уменьшению потерь и ошибок из-за несогласованности в работе подразделений, сближению корпоративных и личных целей;

- сокращению времени на реализацию принятых решений и достижение поставленных целей;

- повышению привлекательности учреждения для потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников;

- росту ответственности сотрудников за результат.

---

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Приор, 2015. – 34 с.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации : федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). – Ст. 3.

3. О трудовых пенсиях в Российской Федерации : федер. закон от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2001. - № 52 (1 ч.). – Ст. 4920.

4. Об образовании в Российской Федерации : федер. закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2012. - № 53 (ч. 1). – Ст. 7598.

5. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты : постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 // Финансовая газета. – 2004. - № 13. – С. 8 – 12.

6. Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих : постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. № 9 // Российская газета. – 2004. - № 56. – С. 12 – 19.

7. Об утверждении кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Хабаровского края : постановление Губернатора Хабаровского края от 25 марта 2011 г. № 29 // Собр. законодательства Хабаровского края. – 2011. - № 3. – С. 36 – 39.

8. О создании единой государственной системы социальной защиты населения Хабаровского края [Электронный ресурс] : распоряжение Правительства Хабаровского края от 6 мая 2009 г. № 218-рп / СПС «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/25549678/.

9. Устав Хабаровского муниципального района [Электронный ресурс] : решение Собрания депутатов Хабаровского муниципального района Хабаровского края от 29 апреля 2005 г. № 53 / Официальный сайт Администрации Хабаровского муниципального района. – Режим доступа: http://khabrayon.ru/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=42&Itemid=144.

10. Алиева, С. Инновационная управленческая культура – основной ресурс общества / С. Алиева // Государственная служба. – 2005. - № 2. – С. 119 – 124.

11. Атаманчук, Г. В. Управление: социальная ценность и эффективность / Г. В. Атаманчук. - М., 2005. – 156 с.

12. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская. – М. : ГЕЛАН, 2011. – 411 с.

13. Виханский, О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. – М. : Гардарики, 2002. – 296 с.

14. Вотякова, И. В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект / И. В. Вотякова // Управление персоналом. - № 2. - 2009. - С. 44 - 46.

15. Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Наука, 2002. – 340 с.

16. Гончаров, В. В. Роль этики и профессионализма в функционировании органов исполнительной власти / В. В. Гончаров // Современное право. – 2009. - № 6. – С. 10 – 12.

17. Гусева, А. С. Служебная карьера / А. С. Гусева, В. А. Иглин, Б. В. Лытов. – М. : ОАО Экономика, 2008. – 302 с.

18. Дряхлов, Н. И. Направления кадровой политики организации / Н. И. Дряхлов, Е. А. Куприянов // СОЦИС: Социологические исследования. - 2002. - № 12. - С. 87 - 92.

19. Елфимов, Г. М. Задачи профессионального развития управленцев и проблемы модернизации / Г. М. Елфимов // Научные труды Северо – Западной Академии государственной службы. Т. 2, вып. 3. – СПб. : СЗИ РАНХиГС, 2011. – С. 41 – 50.

20. Зорина, Э. В. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом / Э. В. Зорина // Управление персоналом. - № 4. - 2009. - С. 49 - 52.

21. Кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / Библиофонд. Электронная библиотека. – Режим доступа: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=461604.

22. Кадры [Электронный ресурс] / Общий толковый словарь русского языка. – Режим доступа: http://tolkslovar.ru/k302.html.

23. Казанцев, А. К. Основы менеджмента / А. К. Казанцев, В. И. Малюк, Л. С. Серова. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 544 с.

24. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req= doc;base=LAW;n=111830.

25. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Зале, Т. А. Родкина. – М. : Экзамен, 2003. – 480 с.

26. Кижеватова, В. Кадры государственного управления. Как повысить эффективность их работы / В. Кижеватова // Человек и труд. – 2011. - № 3. – С. 67 – 69.

27. Кириллов, Л. Методы совершенствования кадровой политики / Л. Кириллов // Управление персоналом.- 2010. - № 6. - С. 26 - 31.

28. Киселева, А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала – залог успеха деятельности организации / А. Кисилева // Управление персоналом. - № 3. - 2009. - С. 42 - 45.

29. Музыченко, В. В. Управление персоналом / В. В. Музыченко. – М. : Академия, 2003. – 528 с.

30. Об учреждении КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» [Электронный ресурс] / Официальный сайт Министерства социальной защиты населения Хабаровского края. – Режим доступа: http://www.mszn.kht.ru/khs.

31. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=134875.

32. Опарина, Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н. Н. Опарина // Управление персоналом. - № 4. - 2009. - С. 44 - 47.

33. Радченко, О. Л. Влияние организационной культуры на социальную систему предприятия / О. Л. Радченко // Вестник МГУ. - № 1. - 2008. - С. 63 - 70.

34. Талапина, Э. П. Новое законодательство о государственной гражданской службе / Э. П. Талапина // Президентский контроль. Информационный бюллетень. – 2010. - № 1. – С. 25 – 31.

35. Тугускина, Г. Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий / Г. Н. Тугускина // Управление персоналом. - № 2. - 2009. - С. 73 - 77.

---