Файл: Лекция 21. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Ответственность за нарушение трудового законодательства Аннотация.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 203
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
16
Процедура увольнения по данному основанию приведена в ст. 80 Трудового кодекса РФ. Так, заявление на имя руководителя организации с визой руководителя подразделения подается за две недели до запланированного работником срока увольнения. Этот срок может быть сокращен по соглашению с работодателем (руководителем), т.е. руководитель по просьбе работника может сократить срок отработки, но это должно быть отражено в его резолюции.
Законом предусмотрен ряд случаев, когда нельзя задерживать работника на две недели и трудовой договор с ним должны расторгнуть в срок, о котором он просит в своем заявлении (т.е. работник может попросить уволить его через неделю, через три дня и даже со следующего дня).
Такими случаями являются:
•
зачисление в образовательное учреждение;
•
выход на пенсию;
•
другие обстоятельства, препятствующие продолжению работы;
•
нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае заявление считается не поданным и увольнение не производится. Исключением является ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме уже был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения трудового договора с таким гражданином можно уволить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения.
Заявление
- документ, входящий в УСОРД имеет унифицированную форму, код которой по
ОКУД-0283071.
Заявление работника должен завизировать руководитель подразделения, где он работает, и руководитель кадровой службы. По правилам оформления документов, входящих в УСОРД, на внутренних документах, подлинники которых останется в организации, визы должны проставляться на оборотной стороне документа. Однако на заявлении, текст которого, как правило, небольшой, визы чаще всего проставляются на лицевой стороне ниже подписи - так удобнее.
После наложения резолюции на заявлении, где отражается конкретное решение руководителя о дате увольнения, кадровая служба готовит проект приказа (распоряжения) по унифицированной форме № Т-8. При увольнении группы работников готовится проект приказа (распоряжения) по унифицированной форме № Т-8а.
Рисунок 2 - Последовательность документирования увольнения работника
17
Проект приказа, как правило, визируют: руководитель подразделения, из которого увольняется работник, начальник кадровой службы, юрисконсульт, иногда и главный бухгалтер, если увольняется материально ответственное лицо. Затем приказ подписывает руководитель организации.
Первый экземпляр приказа подшивается в дело с приказами 75-летнего срока хранения кадровой службы, второй передается в бухгалтерию для закрытия лицевого счета работника и расчета с ним, третий экземпляр приказа об увольнении (заверенная копия) подшивается в личное дело работника.
Если работнику необходимы копии документов, то по его письменному заявлению работодатель обязан их выдать в течение трех дней после подачи заявления (ст. 62, 84.1 Трудового кодекса РФ).
Это могут быть копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате; о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периодах работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом, и предоставляться безвозмездно. Это означает соблюдение всех правил оформления копий официальных документов.
Кроме приказа об увольнении кадровая служба организации (за исключением бюджетных организаций) должна составить лицевую сторону записки-расчета по ф. Т-61 и передать ее в бухгалтерию, которая и рассчитывает все выплаты по увольнению, включая компенсационные выплаты по отпускам.
Увольнение может проводиться и по инициативе работодателя, например по причине ликвидации организации или сокращения штата или численности работников. В зависимости от основания прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) должна быть соблюдена определенная процедура, установленная действующим законодательством, а также составлены все необходимые документы-основания.
В день увольнения (последний день работы) работодатель также обязан выдать работнику трудовую книжку (часть 2 ст. 62 Трудового кодекса РФ), в которую вносится запись об увольнении в соответствии со ст. 84.1. Трудового кодекса РФ. После внесения работодателем записи об увольнении работник проставляет отметку об ознакомлении с внесенной записью, проставляя личную подпись под этой записью.
Для учета движения персонала может вестись журнал регистрации увольнений, особенно если нет компьютерной кадровой системы, где ведется такой учет автоматически.
1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 23
Лекция
19 .Правовое регулирование вознаграждения за труд.
Заработная
плата. Гарантии и компенсации.
1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:
- запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
- оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
- государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
- оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
- тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);
- заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.
Раздел VI Трудового кодекса РФ назван "Оплата и нормирование труда".
Первая его статья 129 и гл. 21 "Заработная плата" дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.
Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.
2
Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.
В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в России;
- величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
- обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда;
- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 130 ТК).
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы - ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом. Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени.
2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы
Системы заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: