Файл: Г71 университет uj.docx

№ п/п	Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи
	Главный (сводный) годовой бюджет представляет собой скоординированный по всем подразделениям и функциям план работы организации в целом. Он разрабатывается на основе прогноза сбыта (с учетом поступивших заказов), сведений о величине продаж за истекший период, сведений_опредстоящих тендерах (на основе прошлых периодов). Перечень мероприятий итогового контроля основных показателей: Коммерческий отдел: по итогам предыдущего месяца составляется план на новый месяц с учетом прироста (по итогам работы за аналогичный период в прошлом году); в начале месяца, следующего за отчетным, каждый менеджер подводит итоги за отчетный месяц по вьшолненным показателям; руководитель отдела проверят достоверность предоставленных данных и подводит итог о работе отдела; итоги работы должны быть предоставлены и завизированы Исполнительным директором в срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным. Тендерный отдел: по итогам предыдущего года составляется план на новый год с учетом прироста (по итогам работы за предыдущие года) в разрезе каждого специалиста тендерного отдела; в начале каждого месяца специалисты подводят итоги за отчетный месяц по выполненным и выигранным тендерам; руководитель отдела проверят достоверность предоставленных данных и подводит итог о работе отдела; итоги работы должны быть предоставлены и завизированы Исполнительным директором в срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным. Проектный отдел: по итогам предыдущего года составляется план на новый год с учетом прироста (по итогам работы за предыдущие года) в разрезе каждого специалиста проектного отдела; в начале каждого месяца специалисты подводят итоги за отчетный месяц по выполненным проектам; руководитель отдела проверят достоверность предоставленных данных и подводит итог о работе отдела; итоги работы должны быть предоставлены и завизированы Исполнительным директором в срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным. Отдел по работе с ФЭО: по итогам предыдущего месяца составляется план на новый месяц с учетом прироста в разрезе каждого специалиста отдела; в начале каждого месяца специалисты подводят итоги за отчетный месяц по выполненным и оплаченным рейсам;
	руководитель отдела проверят достоверность предоставленных данных и подводит итог о работе отдела; итоги работы должны быть предоставлены и завизированы Исполнительным директором в срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным. 5) Подразделения:

---

№ п/п

Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи

по итогам предыдущего месяца составляется план на новый месяц с учетом прироста (по итогам работы за аналогичный период в прошлом году) в разрезе каждого сотрудника в подразделении; в начале каждого месяца сотрудники в подразделении подводят итоги по выполнению плановых показателей (прием отходов, передача отходов на переработку, подключение новых клиентов, дебиторская задолженность); руководитель подразделения проверяет на достоверность предоставленные данные и направляет итоговый отчет куратору подразделения; куратор оценивает эффективность работы подразделения и на основе итоговых данных составляет план на следующий месяц; итоги работы должны быть предоставлены и завизированы Исполнительным директором в срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным. Юридический отдел: на месяц определяются основные судебные мероприятия, в которых предприятие выступает в роли истца и имеет экономическую выгоду; по окончании месяца руководитель отдела подводит итог и определяет эффективность работы отдела по итоговым результатам судебных дел, предоставляет итоговый отчет Директору и планирует мероприятия на следующий месяц. Бухгалтерия: Главный бухгалтер составляет план-график следующих мероприятий: план предоставления первичной документации от подразделений и отделов; план инвентаризаций; план предоставления отчетности от подразделений и отделов; индивидуальные планы-графики всех сотрудников бухгалтерии и отдела кадров; сводные планы-графики по срокам составления налоговой, статистической отчетности; - в начале месяца, следующего за отчетным, подводит итоги по всем пунктам плана-графика и дает комментарии всем подразделениям, отделу кадров и сотрудникам бухгалтерии о всех недочетах. Базы: исходя из планов работы подразделений составляется план по приёму, переработке, утилизации отходов; на основе плана по приёму, переработке и утилизации отходов составляются планы по цехам и каждому рабочему; по итогам месяца руководители баз формируют сводные отчеты и предоставляют их Директору производства, который в свою очередь оценивает эффективность работы производственных баз и отчитывается Директору предприятия. Отдел снабжения: на основе планов тендерного отдела, запросов производственных баз, подразделений, строительного отдела составляется план по закупке необходимых материалов;

---

№ п/п	Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи
	по итогам месяца руководитель отдела подводит итог по выпшrnенному закупу, оценивает эффективность работы отдела и отчитывается о результатах Исполнительному директору. 1О) Строительный отдел: на основе планов тендерного отдела и задач производственных баз составляется план мероприятий на текущий месяц; по итогам месяца руководитель подводит итоги работы отдела по выполненным задачам и отчитывается перед Директором производства и Исполнительным директором. Транспортный отдел: ежедневно планирует работу водителей и слесарей; по истечении месяца отчитывается Директору производства о вьmолненных задачах, также перед бухгалтерией - по использованному топливу и командировочным, сдает первичную документацию. Отдел зачисток: на основе выигранных тендеров по зачисткам планирует работу поквартально; по истечении квартала руководитель подводит итог по вьmолненным тендерам и предоставляет информацию Директору производства. 13) Отдел экологии: на основе планов производственных баз и подразделений планирует работу отдела по каждому специалисту; по итогам месяца формирует отчет по приему-передаче отходов и их утилизации; итоги работы отдела (ежемесячный отчет) должны быть предоставлены и завизированы Исполнительным директором и Главным бухгалтером в срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным.
Кей с- зада ча №4	Модель мотивации: в процессе прохождения практики на основе полученной информации можно сказать, что модель мотивации на данном предприятии близка к модели Герчикова: Типы мотивации по Герчикову: Инструментальная. Интересует: цена - величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег­ минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство - возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным. Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов вьmолнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое
	профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм. - Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях:. Отличает убежденность в своей нужности

---

№ о/о	Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи
	организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело. Люмпенизированный работник - с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может - нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим. Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования сотрудников в соответствии с моделью Ф. Герцберга: провести анкетирование внутри коллектива на предмет удовлетворенности организации рабочего места и определения основных мотивирующих факторов; подвести итоги по каждому сотруднику (какие факторы для него важны: «гигиенические» или «мотиваторы»); подготовить рекомендации по каждому сотруднику (что изменить в условиях, либо какие должности можно предложить в случае неудовлетворенности сотрудника своим рабочим местом и положением); передать результаты и рекомендации непосредственному руководителю; осуществить контроль по выполнению рекомендаций: были ли изменения в организации рабочего места, либо перестановки в должности; провести опрос среди тех сотрудников, чьи условия труда или должность изменилась на предмет удовлетворенности.
Кей с- зада ча №5	Характерные черты организационной культуры: осознание себя и своего места в организации (каждый сотрудник занимает должность, которая высоко ценится на предприятии, абсолютно каждый участвует в решении первостепенных задач); коммуникационная система и язык общения (все сотрудники в коллективе свободно общаются, участвуют в поздравлениях каждого сотрудника с Днем Рождения от всего коллектива, любой может обратиться за помощью при решении проблем как рабочих, так и личных); внешний вид, одежда и представление себя на работе (четких требований к внешнему виду на предприятии нет, только рабочие на базах, зачистках, водители при необходимости носят спецодежду); кулинарные предпочтения людей, привычки и традиции в этой области (организации питания работников на предприятии нет, но организованы специально отведенные места для приема пищи);
	5) осознание времени, отношение к нему и его использование (пунктуальностью обладают не все сотрудники, также не все соблюдают временной распорядок);

---

№ п/п

Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи

взаимоотношения между людьми (все сотрудники участвуют в поздравлениях с Днем Рождения от всего коллектива, любой может обратиться за помощью при решении проблем как рабочих, так и личных); ценности (определенных ориентиров на предприятии не существует т.к. нет в некоторых отделах и подразделениях лидеров, которые бы могли эти ориентиры задать) и нормы (нормы также не определены); вера во что-то и отношение к чему-то (присутствует только вера в Директора предприятия, т.к. он занимает основную лидирующую позицию, не только как руководителя, но и как человека); процесс развития работника и научение (предприятие положительно реагирует на желание сотрудников развиваться и обучаться дополнительно по профилю занимаемой должности); 1О) трудовая этика и мотивирование (практически все сотрудники очень ответственно относятся к вьmолнению своих задач, руководители положительно реагируют на желание сотрудников изменить должность или перейти в другой отдел внутри предприятия). Текущий и перспективный профили организационной культуры организации (по модели К. Камерона и Р. Куинна). На основе полученных данных можно судить о том, что текущая модель организационной культуры это адхократическая организационная культура, которая имеет следующие признаки: поскольку данная культура присуща динамично развивающимся предпринимательским компаниям, сотрудники готовы к высокой степени риска принимаемых ими решений. лидеры в компании также считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать; сотрудников организации связывает стремление к экспериментированию и апробации всего нового; декларируется стремление компании быть первой в своей сфере деятельности; в долгосрочной перспективе организация делает акцент на своем росте; успех организации связан с предоставлением потребителям уникальных и новых услуг; в организации поощряется личная инициатива и свобода действий. На перспективу подобная модель имеет один из самых удачных наборов качеств, присущих данной модели и можно говорить только о дальнейшем развитии этой модели в данной организации путем разумного мотивирования сотрудников, основных лидеров и внедрения на постоянной основе нового оборудования и развития новых направлений.

---