Файл: Литература по теме Практические задания Тема Основные понятия менеджмента Вопрос Понятия менеджмент иуправление.pdf

Рис. 19. Функциональная ОСУ (фрагмент)
В таблице 5 приведены достоинства и недостатки такой структуры.
Таблица 5.
Достоинства и недостатки функциональной ОСУ
Достоинства функциональной ОСУ
Недостатки функциональной ОСУ
•
Высокая квалификация менеджмента и персонала в пределах своей функциональной области.
•
Эффективное достижение функциональных целей.
•
Удобство производства малой номенклатуры товаров.
•
Слабое представление менеджеров функциональных подразделений об общих целях организации.
•
Слабая координация работы подразделений.
•
Незначительные инновации.
•
Медленная реакция на изменения внешней среды.
Комбинация линейного и функционального подходов к построению организации приводит к линейно-функциональной ОСУ. В большинстве случаев, организационные структуры современных компаний, называемые функциональными, на самом деле являются линейно- функциональными.
Дивизиональная ОСУ создается в том случае, когда организация начинает производить разнообразные виды продукции, выходит на новые рынки (регионы, страны) или ориентирует свою деятельность на различные группы клиентов. Термин «дивизиональная» (от англ. division –
разделение, подразделение, отдел, дивизион) указывает на то, что в компании для решения перечисленных задач создаются отдельные организационные единицы – дивизионы.
[11]
На рис. 20 показана упрощенная схема дивизиональной ОСУ продуктового типа. Как видно, в состав крупной компании входят три завода (дивизиона), производящих разные виды продукции (мясопродукты, молочные продукты и соки). В этом случае говорят, что в основу построения компании положен принцип. продуктовой (товарной) департаментализации
[12]
Всей компаний в целом управляет ее топ-менеджмент (иногда говорят, что стратегическое управление осуществляет штаб-квартира компании), а во главе каждого завода находится директор.
Директорам предоставлены широкие права по управлению своими дивизионами. Они могут выбирать поставщиков, партнеров, клиентов, вносить изменения в технологию производства,
принимать решения по распределению бюджета завода и т.п. Однако вопросы стратегического

развития и некоторые другие, общие для компании задачи они решают под руководством топ- менеджмента. Как видно, дивизиональная структура управления является децентрализованной, что повышает самостоятельность дивизиональных менеджеров.
Рис. 20. Пример дивизиональной ОСУ продуктового типа
Другим вариантом дивизиональной ОСУ является структура территориального типа (рис.
21). Ее также называют региональной или филиальной структурой. В этом случае в основу построения компании положен принцип территориальной департаментализации. По такому принципу строятся практически все крупные современные компании, выпускающие свою продукцию в разных странах мира (или в разных регионах одной страны).
Рис. 21. Пример дивизиональной ОСУ территориального типа
Дивизиональная ОСУ обладает рядом экономических преимуществ перед другими типами:
1.
Способствует более эффективному размещению капитала. Выбирая объект инвестиций,
штаб-квартира имеет возможность сконцентрировать ресурсы компании на самых сильных своих рынках, направляя прибыль одних подразделений на помощь или обеспечение роста других.
2.
Позволяя молодым руководителям самостоятельно управлять бизнес-единицами,
дивизиональная форма способствует подготовке руководящих кадров высшего эшелона.
3.
Распределяет коммерческие риски по разным рынкам.
4.
Обладает исключительной стратегической оперативностью, быстротой реакции.
Тем не менее, дивизиональные ОСУ все же рассматриваются как структуры бюрократического типа, т.к. они обладают ограниченными возможностями для адаптации к

изменяющимся условиям.
Матричные
(проектно-матричные)
ОСУ иногда называют структурами
адхократического типа. Термин адхократия (от лат. ad hoc – специально для этого) говорит о том, что структура компании может быстро изменяться, адаптируясь к изменяющимся условиям работы. Для деятельности, которая имеет четко выраженное начало и окончание, формируются проекты, для постоянной деятельности – целевые программы. Поэтому проектно-матричные
ОСУ иногда называют программно-целевыми. В организации и проекты,
[13]
и целевые программы могут сосуществовать. Например, в компаниях использующих сложные технологические инновации, часто требуется объединять специалистов разных профессий в слаженно функционирующие проектные команды. После завершения проекта команда расформировывается, а ее участники входят в состав вновь создаваемых команд и начинают работу над другими проектами.
На рис. 22 приведена упрощенная схема проектно-матричной ОСУ. Как видно, в этой компании одновременно реализуются три проекта (выпускаются три продукта), причем для реализации каждого из них необходимо, чтобы проект прошел несколько обязательных стадий:
маркетинг (изучение спроса и желаний потребителей), закупки сырья и материалов
(необходимых для производства продукта), производство, сбыт (продажи продукта).
Для реализации каждого проекта создаются рабочие группы, выполняющие конкретные виды работ. Например, группа М1 – это команда маркетологов, формирующих требования к продукту 1; группа П2 – производственное подразделение, занимающееся выпуском продукта 2 и т.п.
Рис. 22. Пример проектно-матричной ОСУ
Для управления каждым из проектов (от его начала и до конца) назначается руководитель
(менеджер) проекта. А за качество каждого из этапов всех проектов отвечают менеджеры

соответствующих функциональных подразделений. Таким образом, каждая группа подчиняется как своему функциональному руководителю, так и руководителю проекта.
В адхократических ОСУ – много менеджеров (функциональных, ответственных за интеграцию, руководителей проектов). Однако они не «руководят» подразделениями в привычном смысле. Они не столько отдают распоряжения подчиненным, сколько налаживают взаимодействия, осуществляют горизонтальную координацию деятельности команд и подразделений. Многие менеджеры являются специалистами, непосредственно работающими над проектом вместе с другими членами команд. Таким образом, адхократические (проектно- матричные) ОСУ относятся к адаптивным (органическим) структурам.
Преимущества матричных организационных структур:
•
более четкая (по сравнению с другими типами ОСУ) ориентация на проектные
(программные) цели и требования рынка (спрос);
•
высокая эффективность оперативного управления;
•
возможность оперативного снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;
•
гибкое и эффективное использование персонала организации, специальных знаний и компетентности сотрудников;
•
относительная автономность проектных групп (программных комитетов) способствует развитию у работников профессиональных навыков, эффективной управленческой культуры и навыков самостоятельного принятия решений;
•
улучшение контроля за отдельными задачами проекта или целевой программы;
•
одно лицо, «хозяин» процесса (проекта), является центром сосредоточения информации,
касающейся проекта или целевой программы;
•
сокращается время реакции на нужды проекта или программы за счет создания горизонтальных коммуникаций и единого центра принятия решений.
Недостатки матричных организационных структур:
•
трудность однозначного установления ответственности за работу по заданию подразделения и по заданию проекта или программы (следствие двойного подчинения);
•
необходимость постоянного контроля за соотношением ресурсов, выделяемых подразделениям и программам или проектам;
•
высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников,
работающих в группах, необходимость их обучения;
•
частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов или программ;
•
возможность нарушения правил и стандартов, принятых в функциональных подразделениях, из-за оторванности сотрудников, участвующих в проекте или программе, от своих подразделений.
Таким образом, внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления.
Вопросы для самопроверки:
1.
Что такое организация, как объект (система)?
2.
Объясните смысл фразы «организовать деятельность группы людей».
3.
Перечислите основные элементы внутренней среды организации.

4.
Перечислите различия бюрократических и адаптивных организаций.
5.
Дайте характеристику линейной ОСУ.
6.
Дайте характеристику функциональной ОСУ.
7.
Дайте характеристику дивизиональной ОСУ продуктового типа.
8.
Дайте характеристику проектно-матричной ОСУ.
Литература по теме:
Основная литература:
1.
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Синергия», 2014. – Глава 5.
Дополнительная литература:
1.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2010.
2.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учеб. пособие. 2-е изд., доп. и перераб. –
Таганрог: ТРГУ, 2003.
3.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: Пер. с англ. –
СПб.: Питер, 2011.
4.
Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. / пер. с англ. 3-е изд. – М.:
Вильямс, 2008.
5.
Теория менеджмента: учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения / под ред. А.М.
Лялина. – СПб.: Питер, 2009.
Интернет-ресурсы:
1.
Сайт «Корпоративный менеджмент» www.cfin.ru
2.
Журнал «Управление компанией» www.management.web-standart.net/
Практические задания:
Задание 1.
Прочитайте кейс «Организационная структура компании «Омега»
Компания «Омега» занимается разработкой и продвижением на рынок программных
продуктов и систем автоматизированного управления. В штате компании находится большое
количество талантливых специалистов, многие из которых имеют ученые степени. В
коллективе заметна тенденция к завоеванию авторитета наиболее компетентными
сотрудниками. Программисты и инженеры с большим удовольствием занимаются своим делом.
Некоторые из них имеют авторские патенты на свои разработки. Специалисты часто
выдвигают предложениями по улучшению работы компании, но далеко не все из этих
предложений принимаются менеджментом.
В ближайшей перспективе руководство компании намерено создать подразделение,
деятельность которого будет направлена на оказание консалтинговых услуг бизнесу в сфере
информационного менеджмента и технологий.
В компании «Омега» принято действовать строго по инструкции, в соответствии
установленными правилами и нормами. Каждый специалист отвечает за узкий и точно
определенный инструкцией перечень работ. Используется точная количественная оценка
результатов труда программистов, аналитиков и инженеров. В компании налажена
достаточно жесткая система контроля основных показателей работы.
Все стратегические и тактические решения в компании принимаются ее топ-
менеджментом на совещаниях, проводимых Генеральным директором. Руководство считает

преждевременным делегирование части своих полномочий среднему уровню менеджмента и,
тем более, специалистам.
Несмотря на достаточно высокий уровень лояльности и профессионализма сотрудников
компания часто сталкивается с проблемами затягивания сроков сдачи готовой продукции и
нарушения отчетности. Попытка применения в прошлом году штрафных санкций привела к
увольнению трех высококлассных специалистов. Причинами задержек в работе программисты
называют несогласованность действий отделов, а также разнообразие заказов клиентов.
Менеджмент компании пока не может решить все проблемы.
Ответьте на вопросы:
1.
Какой тип организационных отношений (бюрократический или органический) сложился в настоящее время в компании «Омега»? По каким признакам вы это определили?
2.
Какой тип организационных отношений, на ваш взгляд, должен доминировать в компании такого типа? Почему?
3.
Сформулируйте свои предложения по организации работ в компании «Омега».
Задание 2.
Прочитайте кейс «Структура предприятия «Электрон».
Предприятие «Электрон» проводит самостоятельные научные исследования и опытно- конструкторские разработки, маркетинговый анализ и выпуск высокотехнологичной продукции:
приборов, бытовой техники, промышленного оборудования и т.п. В настоящее время на предприятии ведутся разработки новой медицинской техники, средств связи для морских судов и аппаратуры для предприятий нефтяной и газовой промышленности.
В основе конкурентной политики предприятия лежит принцип одновременной реализации нескольких производственных проектов в интересах заказчиков. Структура предприятия
«Электрон» представляет собой совокупность автономных рабочих групп, каждая из которых имеет двойное подчинение: руководителю проекта и руководителю отдела, в зависимости от этапа работ.
Ответьте на вопросы:
1.
Назовите тип организационной структуры предприятия «Электрон».
2.
Укажите преимущества и недостатки такой структуры.
3.
Какое изменение вы предложили бы внести в организационную структуру компании
«Электрон» для повышения эффективности ее работы?
Задание 3.
В начале XX века руководители крупных производственных корпораций (например,
Альфред Слоун-младший из «Дженерал Моторс») поняли, что традиционная функциональная организационная структура управления больше не отвечает потребностям их компаний. Если огромная фирма будет стремиться втиснуть всю свою деятельность в три-четыре основных отдела, то для эффективности контроля руководителя каждый отдел должен будет разбит на сотни подразделений. Кроме того, многие фирмы распространили свою деятельность на обширные регионы (другие страны), и одному руководителю стало очень трудно держать под контролем всю деятельность компании.
Ответьте на вопросы:
1.
Какая организационная структура появилась в результате решения данных проблем?
2.
Нарисуйте органиграмму (структурную схему) такой ОСУ.

Вопросы темы:
1.
Основные определения теории мотивации.
2.
Содержательные теории мотивации.
3.
Процессуальные теории мотивации.
Цель изучения темы:
•
изучение принципов мотивации как функции менеджмента.
Задачи изучения темы:
•
изучение мотивации персонала как функции менеджмента;
•
изучение основных теорий мотивации.
Успешно изучив тему, Вы:
Будете знать:
•
основные положения содержательных теорий мотивации;
•
основные положения процессуальных теорий мотивации.
Будете уметь:
•
анализировать и систематизировать типы потребностей человека (по классификации А.
Маслоу).
Будете владеть:
•
навыками выбора средств мотивации, в наибольшей степени соответствующих управленческой ситуации.
Вопрос 1. Основные определения теории мотивации.
Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.
Что же лежит в основе этой функции менеджмента? Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента.
Вспомните хоторнские эксперименты и школу наук о поведении. Именно в эти годы сформировались такие основополагающие понятия теории и практики мотивации, как
потребности и вознаграждение.
Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.
Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.
На рис. 23. показана схема мотивации человека через его потребности.

Рис. 23. Схема мотивации человека через его потребности
Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом.
Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул »– (лат. stimulus) –
побудительная причина к действию.
На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями
(потребностями), человека, заставляющими его действовать тем или иным образом.
Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:
•
теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
•
теория Дэвида Мак-Клелланда;
•
двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
Популярными теориями содержательного направления являются:
•
теория ожидания Виктора Врума;
•
теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
•
концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова.
Вопрос 2. Содержательные теории мотивации.
Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу (Abraham
Harold Maslow ) ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. 24).