Файл: Литература по теме Практические задания Тема Основные понятия менеджмента Вопрос Понятия менеджмент иуправление.pdf

Рис. 24. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.
Благодаря теории А. Маслоу, менеджеры поняли, что люди имеют большой диапазон потребностей. Поэтому, для того, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.Менеджер долженвнимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определять их активные потребности.
Теория Дэвида Мак-Клелланда. Американский психологДэвид Мак-Клелланд (David C.
McClelland ) выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности.
Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга (рис. 25).

Рис. 25. Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду
Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Люди с выраженной потребностью во власти часто выбирают для себя профессию менеджера.
Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Однако, по мнению Мак-Клелланда, люди,
испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежать риска.
Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми.
Применительно к профессии менеджера, можно сделать следующий вывод: потребность властвования ради достижения цели, с развитой потребностью соучастия и успеха дают хорошие результаты в работе руководителя.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Американский психолог Фредерик
Герцберг (Frederick Irving Herzberg) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические
факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы (табл. 6).
Таблица 6.
Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу
Гигиенический фактор
Мотиватор
Административная политика компании
Условия труда
Зарплата
Межличностные отношения с начальниками
Степень контроля
Достижения
Повышение по службе
Признание заслуг
Ответственность
Возможности для роста

Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы (рис. 26). Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности
– под влиянием гигиенических факторов.
Рис. 26. Использование гигиенических факторов и мотиваторов
Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников.
Вопрос 3. Процессуальные теории мотивации.
Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor Н. Vroom).
Ее главной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности.
Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. Например, студенты ожидают, что успешно закончив колледж (университет), они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста.
Теория ожидания оперирует тремя факторами:
1.
«Усилия – Результаты» – ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент брака продукции,
повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их

дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снизится.
2.
«Результаты – Вознаграждение» – ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату,
то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую. Следовательно,
его мотивация к эффективному труду будет низкой.
3.
Валентность
[14]
– предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит и мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой.
Таким образом, согласно теории ожидания, высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя (рис. 27).
Рис. 27. Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума
Теория справедливости (Equity Theory)предложена в 1963 году американским психологом
Джоном Стейси Адамсом (John Stacy Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным
вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу (рис. 28).

Рис. 28. Сравнение отношения «усилия/вознаграждение»
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:
1.
Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
2.
Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
3.
Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
4.
Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
5.
Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
6.
Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Основной вывод: опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.
Концепция мотивации Владимира Герчикова. Российский ученый, профессор Владимир
Герчиков (1938-2007) разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, профессор Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации (табл. 7).
Таблица 7.
Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову
Инструменталисты
Профессионалы
Хозяева
Патриоты
«Люмпены»
[15]
Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности:
Сотрудник с профессиональной мотивацией,
наоборот, ценит не деньги, а
Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную
Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным
Категория людей,
которые вообще не стремятся работать и делают лишь то,
за что их не

им нужны лишь деньги.
Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.
содержание самой работы.
Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу,
которая не каждому под силу.
ответственность за дело.
Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны.
Однако
«хозяином»
очень сложно управлять – он не терпит, когда им командуют.
своей организации.
Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг,
нежели деньги или престижность работы.
накажет начальник.
Другое название данного типа –
«избегательный».
Модель профессора Герчикова можно использовать в двух направлениях:
1.
Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений (табл. 8).
Таблица 8.
Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотивации
Виды
стимулирования
Типы мотивации
Инструментальная
Профессиональная
Патриотическая
Хозяйская
Избирательна
Негативные
(наказания,
угрозы потери работы и т.п.)
Применимы в денежной форме
Запрещены
Применимы в знаковой форме
Запрещены
Базовые
[16]
Денежные
Базовые
Применимы
Нейтральные
[17]
Применимы
Нейтральные
Натуральные
(покупка или аренда жилья,
предоставление автомобиля и др.)
Применимы в денежной форме
Применимы при целевой договоренности
Применимы в знаковой форме
Применимы при целевой договоренности
Базовые
Моральные
Запрещены
Применимы
Базовые
Нейтральные
Нейтральные
Патернализм
(забота о работнике)
Запрещены
Запрещены
Применимы
Запрещены
Базовые
Организационные
(содержание,
условия и организация работы)
Нейтральные
Базовые
Нейтральные
Применимы
Запрещены
Карьера, развитие
Применимы
Базовые
Нейтральные
Применимы
Запрещены
Участие в совладении и
Нейтральные
Применимы
Применимы
Базовые
Запрещены

управлении
2.
Каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает (табл. 9).
Таблица 9.
Соответствие типов мотивации видам деятельности
Тип деятельности
Примеры должностных
позиций
Тип мотивации
Исполнитель работ с четко
измеримым результатом
Менеджер по продажам
Инструментальная
Исполнитель на автономной
работе
Агент, торговый представитель,
слесарь-ремонтник
Хозяйская, профессиональная,
инструментальная
Исполнитель на простых
работах
Оператор полуавтоматической машины
Инструментальная,
избегательная (люмпентская)
Специалист с функциональным
характером работы
Менеджер по маркенингу,
специалист по работе с персоналом
Профессиональная
Руководитель подразделения
Начальник отдела или цеха
Хозяйская, патриотическая
Высший руководитель
Генеральный директор
Хозяйская
В наши дни открытие В.И. Герчикова широко используют консультанты по управлению,
службы персонала и руководители организаций.
Вопросы для самопроверки:
1.
Что такое мотивация?
2.
Как потребности влияют на поведение человека?
3.
Перечислите виды потребностей в соответствии с иерархией А. Маслоу.
4.
Какие потребности выделил в качестве ключевых Д. МакКлелланд?
5.
Какие факторы Ф. Герцберг назвал мотиваторами?
6.
Что означает термин «валентность» в модели мотивации В. Врума?
7.
В чем, на ваш взгляд, состоят преимущества модели В. Герчикова перед другими изученными моделями мотивации?
Литература по теме:
Основная литература:
1.
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Синергия», 2014. – Глава 6.
Дополнительная литература:
1.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2010.
2.
Герчикова И.Н.Менеджмент: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 1995.
3.
Лисицин Д. За пятью зайцами // Секрет фирмы, 2008 г., №11, с. 52-53.
4.
Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. / пер. с англ. 3-е изд. – М.:
Вильямс, 2008.

5.
Теория менеджмента: учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения / под ред. А.М.
Лялина. – СПб.: Питер, 2009.
Интернет-ресурсы:
1.
Сайт «Корпоративный менеджмент» www.cfin.ru
2.
Журнал «Управление компанией» www.management.web-standart.net/
Практические задания:
Задание 1.
Прочитайте мини-кейсы и укажите, какие типы потребностей (по классификации А.
Маслоу), побуждали героев действовать описанным образом.
№
Ситуации
1
В первые дни своего пребывания на необитаемом острове Робинзон Крузо с риском для жизни нырял к затонувшему кораблю, чтобы достать уцелевшие оружие, одежду и припасы.
Впоследствии, прожив на острове несколько лет, он тратил много времени и сил на то, чтобы научиться выращивать пшеницу и разводить домашних животных.
2
К моменту своего знакомства с туземцем Пятницей Робинзон Крузо уже вполне научился обходиться без помощи других людей, добывать себе пищу и даже строить жилище. Тем не менее, он прилагал большие усилия к тому, чтобы Пятница стал его другом и научился говорить по-английски.
3
Выпускник факультета менеджмента одного из престижных вузов Николай получил работу аналитика в успешной коммерческой компании. Работа требовала от него приложения знаний,
сил и творческих способностей. Каждая новая ситуация предполагала неординарный подход и креативность. В целом Николай был доволен своей работой, понимая, что она дает ему не только высокую заработную плату, но и реализацию знаний, творческое развитие, а также гарантирует карьерный рост. Огорчало Николая только одно – ему приходилось работать уединенно в удобном одноместном офисном помещении. Общение с коллегами сводилось преимущественно к обмену электронными посланиями. Через полтора года Николай попросил перевести его на другую, менее оплачиваемую должность, требующую большую часть рабочего времени проводить в общении с коллегами, партнерами и клиентами.
4
Наталия всегда мечтала быть корреспондентом. К моменту окончания с отличием факультета журналистики, ее портфолио насчитывало более тридцати статей, рассказов и очерков. Одна работа даже завоевала приз престижного конкурса. После окончания университета Наталия устроилась в редакцию очень крупной и известной газеты. Однако на первое время ей предложили должность редактора небольшой рубрики. Писать не давали, да на это просто не оставалось времени. Наталия отлично справлялась со своими обязанностями, и была на хорошем счету у руководства. Однако «первое время» затянулось на два года. Из разговора со своим шефом Наталия поняла, что в ближайшие несколько лет ей не предоставят место корреспондента. Через две недели Наталия уволилась из престижного издания и устроилась корреспондентом в небольшую газету. Теперь ей приходится много писать, много ездить по стране. Работа отнимает почти все время. Статьи Наталии не раз отмечались читателями, как самые интересные и острые. По-видимому, в ближайшие три-четыре года Наталию не ожидает какое-либо серьезное служебное продвижение. Однако по ее словам, она еще никогда не чувствовала себя такой счастливой.
5
Сергей со школьной скамьи занимался жонглированием. Он не собирался становиться артистом цирка, просто это было его хобби. В университете он продолжал совершенствовать свое мастерство, постоянно увеличивая число предметов для жонглирования. Это не мешало учебе, и родители даже поощряли увлечение сына. На четвертом курсе Сергей твердо решил побить рекорд Мира по максимальному количеству предметов для жонглирования и подал заявку в комитет книги рекордов Гиннеса. С первого раза побить рекорд ему не удалось. Не удалось и со второго. Но Сергей продолжал тренироваться. Его мечта сбылась лишь через два года после окончания вуза, когда он уже работал менеджером крупного отеля. Сергей был очень горд своим успехом. Поздравления шли со всех концов России и даже из других стран. К сожалению, через полгода рекорд был побит, но это не расстроило Сергея. Сегодня Сергей – генеральный директор

сети отелей. В его офисе на самом видном месте лежит книга рекордов Гиннеса, раскрытая на посвященной ему странице. Жонглированием он занимается редко, на отдыхе для удовольствия.
6
Анна работает менеджером в небольшой компании и руководит отделом. В ее подчинении находятся пять сотрудников. Отделу часто приходится решать срочные и достаточно сложные задачи. Иногда выполнение нового задания требует от Анны твердости и требовательности по отношению к ее сотрудникам. Но ей всегда удается обходиться без применения административных мер, взысканий и предупреждений. Анна считает, что залогом успешной работы коллектива является хороший моральный климат. Бывали случаи, когда Анна брала на себя часть исполнительской работы, чтобы позволить одной сотруднице пораньше уйти с работы в детский сад за ребенком. Сотрудники не злоупотребляют добрым отношением Анны. Они понимают, что важность своевременного выполнения производственных заданий и прилагают для этого все свои навыки и усилия.
Задание 2.
В коллективе фирмы назревает конфликтная ситуация, что подтверждается следующими фактами:
•
каждый трудится сам по себе, отказывая другим в помощи;
•
сотрудники не доверяют друг другу и стараются не делиться рабочими и личными планами, не дают советы;
•
при высказывании своего мнения о работе своего коллеги, каждый сотрудник скорее выскажет свои замечания и претензии, нежели подчеркнет его достоинства.
Как вы думаете, что следует предпринять менеджеру, чтобы изменить обстановку в коллективе?
Задание 3.
В обувном магазине назрела конфликтная ситуация между подчиненными и руководством.
Несколько продавцов-консультантов обвинили администрацию магазина в том, что всем назначают одинаковую заработную плату вне зависимости от вклада каждого работника.
1.
Какие теории мотивации необходимо изучить руководству для правильного понимания данной проблемы?
2.
Каким образом можно убедиться в справедливости выводов продавцов-консультантов?