Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 240
Скачиваний: 6
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Руководителю любого уровня в организации методика SWOT-анализа прекрасное подспорье в практической деятельности, позволяющее систематизировать проблемные ситуации, лучше осознать структуру ресурсов, на которые следует опираться в совершенствовании деятельности и развитии организации.
Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать всю имеющуюся информацию и, видя ясную картину «поля боя», принимать взвешенные решения, касающиеся развития бизнеса.
При помощи SWOT-анализа, который представлен в Таблице 2, возможно провести комплексную диагностику состояния организации, определить круг проблем, которые необходимо решить, ранжировать основные задачи. С его помощью, возможно, рассмотреть перспективы развития и угрозы с точки зрения преимуществ, недостатков, возможностей преобразования слабых позиций в сильные, успешное использование преимуществ и т.д. Эффективное использование данного метода достигается за счет сравнения внутренней силы и слабости своей компании с возможностями, которые дает ей рынок. Исходя из качества степени соответствия, делается вывод:
Таблица 2 - Матрица SWOT- анализа ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб»*
| | | ||
| Сильные стороны | Слабые стороны | Возможности | Угрозы |
| 1. Наличие хорошо подготовленного, квалифицированного персонала. | 1. Ориентация в основном на одних и тех же поставщиков сырья. | 1. Увеличение доли рынка в связи с освоением новых видов продукции. | 1. Возможное увеличение числа конкурентов |
| 2. Конкурентное преимущество на рынке данного вида деятельности. | 2. Ограниченная номенклатура продукции. | 2. Удачное географическое положение по отношению к поставщикам и потребителям продукции. | 2. Ценовой демпинг ряда производителей России и стран СНГ, существующие на данном рынке не экономические методы конкуренции. |
| 3. Фактическое отсутствие “возрастного ценза” при формировании кадрового состава квалифицированных специалистов. | 3. Недостаток работников требуемой квалификации из-за расширения производственных возможностей. | 3. Большой рынок рабочей силы в Челябинске | 3. Неблагоприятные изменения налоговой и таможенной политики. |
| 4. Известность торговой марки ООО «Стройсервис» на рынке города. | 4. Отсутствие интегрированной корпоративной информационной системы. | 4. Использование собственных производственных площадей. | 4. Потери доли прибыли, в связи с необходимостью обращаться в транспортные компании. |
| 5. Устойчивые связи с постоянным числом клиентов. | 5. Слаборатающая, малоэффективная реклама | 5. Работа исключительно по технологии. Предоставление годовой страховки после сдачи каждого объекта | 5. Использование сырья предприятий-поставщиков |
| 6. Понимание руководством значения и необходимости “регулярного менеджмента”. | 6. Отсутствие системного маркетинга. | 6. Невозможность предсказания поведения конкурентов в связи с системным маркетингом. | |
| 7. Стабильное социально-экономическое положение организации. | 7. Отсутствие целенаправленной стратегии. | 7. Ответственность персонала, желание работать. | 7. Неблагоприятные изменения в обменных курсах доллара по отношению к рублю. |
Источник: составлено автором*
Анализируя данный SWOT-анализ, можно сделать следующие предположительные выводы:
Во-первых, еще раз рассмотреть поставщиков и деловых партнеров фирмы, проанализировать стоимость поставляемых материалов и продукции, сравнить данные фирмы с другими аналогичными по стоимости, качеству, географическому расположению. Возможно, заказать минимальные партии пробного варианта у других поставщиков для сравнения.
Во-вторых, так как продукция и услуги пользуются уважением среди клиентов фирмы, необходимо удерживать данные позиции и по возможности расширять номенклатуру продукции, осваивая производство новых видов изделий (бондарных, фетровых и т.п.).
В-третьих, проводить необходимое обучение персонала, повышая уровень знаний, умений, опыта в производстве.
В-четвертых, искать партнеров, имеющих стабильные цены, желательно производящих расчеты в рублях.
В-пятых, компания не имея возможности полностью производить транспортировку своими силами, вынуждена периодически обращаться за услугами в транспортные компании, что влечет снижение доходов. Необходимо более тщательно подбирать партнеров по транспортировке, а со временем обзавестись необходимым количеством машин.
В-шестых, произвести налаживание связей по оперативной передаче всей новой информации по всем отделам организации, включая склад, офисную часть и торговые точки.
В-седьмых, необходимо налаживать работу систематического маркетинга для более точного строения стратегии производства предприятия.
- 1 2 3 4 5 6 7
Анализ системы найма персонала организации
Найм персонала – комплекс мероприятий, которые можно подразделить на несколько этапов. Рассмотрим подробно каждый из них на примере исследуемого предприятия ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб»:
1.Анализ потребностей. Для успешного проведения найма персонала необходимо проанализировать кадровую ситуацию на предприятии. На основании экономических и управленческих отчетов сделать выводы о том, какие функциональные действия организации не выполняются в должном объеме. Необходимо также проанализировать, с чем это связано: с нехваткой трудовых ресурсов или нерациональным использованием уже имеющихся. Процесс найма только тогда принесет в конечном результате пользу, когда вы будете четко понимать потребности в трудовых ресурсах. При анализе кадров важно определить не только настоящие, но и будущие потребности предприятия.
2.Определение требований. После того, как будет сформировано понимание, в каких кадровых ресурсах нуждается предприятие, можно точно определить, какие должностные обязанности будет выполнять будущий сотрудник. Для закрытия позиции, которая уже имеется в ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб», нужно продумать, будет ли функционал расширен. Если организуется новая должность, то важно четко прописать, какое будет рабочее место, должностные инструкции, личные и профессиональные критерии компетентности соискателя, сроки и условия найма.
3.Определение источников. Затем следует планирование способов привлечения кандидатов, решить, как будет закрываться должностная позиция: внутренними ресурсами предприятия или привлечением персонала извне. Для разных позиций лучше использовать разные источники привлечения. Если поиск персонала для найма будет осуществляться за пределами предприятия, то важно продумать каналы привлечения. Какими способами будет рекламироваться информация о должности, где размещаться объявления: интернет, газеты и пр.
4.Выбор инструментов отбора. Здесь необходимо выбрать, с помощью кого и как будет осуществляться процесс подбора персонала. Первоначально нужно назначить ответственных и выбрать методы найма персонала. Ключевым ответственным лицом должен быть руководитель отдела кадров. На этом этапе следует подобрать методики отбора и отсеивания кандидатов. Сделать прозрачные, одинаковые для всех условия собеседований, прохождения тестов, рассмотрения рекомендательных писем и пр. Тесты для собеседования, которые помогут определить лучших.
5.Введение в должность. Заключительный этап процесса найма персонала подразумевает введение человека в должность.
Это не только заключение трудового контракта, но и целый комплекс последующих действий: ознакомление нового сотрудника с внутренними документами организации о премировании, о заработной плате, о трудовом распорядке, а также с должностной инструкцией. На заключительном этапе важно обеспечить человеку необходимые условия для того, чтобы он адаптировался на новом рабочем месте. Это должно включать не только сугубо профессиональные аспекты, но и фактор межличностного общения в коллективе.
Принципы найма персонала, используемые в ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб».
Чтобы процесс найма персонала был эффективным, необходимо придерживаться определенных правил и принципов. Рассмотрим каждый из них подробнее:
1.Своевременность. Каждый этап подбора персонала должен происходит в конкретно ограниченные временные рамки. Например, поиск сотрудников будет длиться 30 дней, с 1 числа месяца будет конкурс на вакансию, в день будет проходить по 5 человек. Растянутый на неопределенное время процесс найма персонала может не в полной мере обеспечить решение тех задач, которые были поставлены.
2.Соответствие. Все методы и инструменты, используемые на протяжении процесса найма персонала, должны быть адекватны, то есть должны соответствовать целям поиска и масштабу.
3.Результативность. Каждый этап должен давать определенный результат. Успешность и эффективность действий последующего этапа найма персонала зависит от того, насколько полно было проведено предыдущее. Например, правильный анализ потребностей позволит определить четкие требования к кандидатам. В дальнейшем не придется тратить лишние деньги на обучение нанятых кадров. Процесс найма персонала принесет наибольшую пользу для предприятия, если ориентироваться на эти 3 правила. Система найма персонала Система найма персонала базируется на тех этапах, из которых состоит процесс.
- 1 2 3 4 5 6 7