Файл: Отчет по производственной практике по получению.doc

Анализ системы трудовой адаптации персонала организации

Основа трудовой адаптации – постепенное погружение новых специалистов в деятельность предприятия. Новички привыкают к незнакомым для них психологическим, экономическим, социальным, профессиональным и санитарно-бытовым условиям. Если система адаптации в компании отлажена и проработана, новые сотрудники в кратчайшие сроки привыкают к новым трудовым условиям, находят контакт с коллективом и выходят на стабильную производительность. Эффективная система трудовой адаптации работников способствует снижению стартовых издержек предприятия и минимизации текучести персонала. Социально-трудовая адаптация сотрудников в ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб» двух видов:

1.Первичная адаптация. Так называют процесс, в ходе которого молодые специалисты знакомятся с компанией, оценивают, насколько их цели и ожидания соответствуют действительности. После прохождения первичной адаптации работник решает, стоит ли ему оставаться в данной организации, справляется ли он со своими обязанностями, доставляет ли ему удовольствие профессиональная деятельность.

2.Вторичная адаптация. Ее проходят работники, которых перевели на новую должность. В ходе вторичной адаптации человек привыкает выполнять новые обязанности, начинает стремиться к определенным результатам, необходимых для продуктивной работы. Трудовая адаптация длится от одного месяца до года. Точный ее срок определяется психофизическими качествами работника. Когда адаптационный период завершается, сотрудник начинает полноценно работать наравне с коллегами. Благодаря прохождению первичной и вторичной адаптации сотрудник: налаживает отношения с другими сотрудниками, осваивается в незнакомом коллективе; получает новые знания и умения; оперативно вливается в полноценный трудовой процесс; приобретает уверенность в себе, перестает тревожиться; выполняет рабочие обязанности в установленные начальством сроки. Трудовая адаптация в организации ставит перед собой несколько целей, а именно: повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника в период его испытания; обучение нового специалиста технологиям работы в компании; помощь в успешном освоении в коллективе и так далее. Способы воздействия на трудовую адаптацию работников (или факторы трудовой адаптации) следующие: организация вводного обучения; институт наставничества; система посильных заданий с четкими критериями для оценки качества проведенной работы. В адаптационном процессе выделяют несколько стадий:

---

3.Стадия ознакомления. Новые сотрудники знакомятся с главными целями и задачами предприятия. Именно на этом этапе человек понимает, нравится ли ему работа, сможет ли он вести свою деятельность именно в этой организации, или стоит уйти.

4.Стадия приспособления. Сотрудник привыкает к новым рабочим условиям, персоналу, постепенно выходя на уровень стабильно высокой производительности.

5.Стадия ассимиляции. Работник выполняет свои обязанности в соответствии с установленными нормативами, ставит перед собой новые задачи и цели и превращается в полноценного члена коллектива.

Зависимость скорости адаптации персонала (и основных видов адаптации) от типа поведения выражена следующим образом: Первый тип. Работник данного типа в полной мере соблюдает требования, действующие в компании, перенимает ценности и стремится к тому, чтобы его действия соответствовали ее нормам и интересам.

Второй тип. Не принимает ценностей фирмы, однако поведение такого сотрудника вполне отвечает принятым в ней нормам. Специалист данного типа хорошо выполняет свои обязанности, однако в любой момент может совершить действия, противоречащие интересам компании. Такие сотрудники часто увольняются.

Третий тип. Специалисты данного типа быстро перенимают ценности предприятия, однако общепринятые поведенческие нормы им чужды. Адаптационный период сопровождается сложностями в отношениях с начальством и коллегами. Но при этом в будущем они успешно работают, если руководство лояльно относится к некоторым их поведенческим особенностям.

Четвертый тип. Такие работники не принимают ценностей и поведенческих норм организации. Практически ни один их день не проходит без конфликтов. Эти сотрудники не ладят с коллективом, который в свою очередь настроен против них. В будущем специалисты данной категории могут совершать действия, наносящие ущерб компании. При этом зачастую после адаптационного периода они остаются работать в организации, чем вредят всему коллективу.

Существуют такие формы трудовой адаптации персонала, как: Социальная. Сотрудник адаптируется к социальной среде. Далее он принимает нормы, переходит к активной деятельности, соблюдая свои и чужие интересы. Производственная. Новый специалист в кратчайшие сроки адаптируется к производственным условиям, устанавливает контакт с коллегами и начинает работать с максимальной отдачей. Профессиональная. Здесь ведется формирование профессиональных качеств и положительного отношения к работе. Специалист применяет теоретические знания на практике вместе с наработанным опытом и навыками. Психофизиологическая адаптация трудовой деятельности. Сотрудник начинает работать с учетом ранее неизвестной ему специфики деятельности, адаптируется к физическим и психологическим нагрузкам. Социально-психологическая. После усвоения условий труда работник пытается привыкнуть к социально-психологическому климату в компании. Организационная. Работник осваивает специфику организационного управления предприятием, осознает роль каждого специалиста, отдела или подразделения в нем, а также составляет общую картину целостности организационной системы. Экономическая трудовая адаптация. На этой стадии работник узнает о системе оплаты труда, стимулирующих выплатах, оценивает уровень своей работы и соотносит его со своим окладом, смотрит, вовремя ли выдается заработная плата и иные средства. На начальной стадии при выборе новых работников компания применяет методики, позволяющие выявить, насколько быстрым будет адаптационный процесс, подходит ли кандидат на конкретную должность или нет.

---

---

5.Анализ удовлетворенности персонала работой в организации и коллективе

В продолжение исследования проведем анализ лояльности персонала к организации. Всего в данном исследовании приняли участие 30 человек.

Вопросы, которые были предложены участникам – работникам ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб», можно разделить на несколько групп, которые связаны с:

-изучением удовлетворенности работников взаимоотношениями внутри коллектива ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб»;

-отношением работников к руководству ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб»;

-отношением работников к своей деятельности и выполняемыми ими задачами;

-удовлетворенность работников предприятия своим профессиональным развитием;

Результаты проведенного анализа представлены на рисунке 1.



Рис. 2. Анализ лояльности персонала ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб» в организации на основе психодиагностики
Удовлетворенность работников ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб» исследовалась по 5-балльной системе, где очень высокая степень удовлетворенности 1 балл - очень низкая степень удовлетворенности 5 баллов.

В качестве результатов, полученных в ходе психодиагностики сотрудников ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб» было установлено, что основная масса идентифицируют себя в организации и проявляют высокую лояльность к ней. Однако, некоторые показатели указывают на то, что по-прежнему некоторые сотрудники организации считают недостаточным вниманием руководства организации к личностному развитию и карьерному росту внутри организации.

6.Анализ системы обучения персонала в организации

Обучение персонала в ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб» играет огромную роль, это связано с направлением деятельности и постоянным усовершенствованием процесса производства. Технология обучения персонала предполагает использование модели систематического процесса обучения. Это циклическая модель, каждый элемент цикла - определенный этап общего процесса обучения сотрудников организации, который необходимо планировать и вкладывать в него как временные

---

, так и материальные затраты. Каждый цикл модели процесса обучения необходим для максимально эффективного достижения поставленных стратегических целей организации. Модель систематического обучения представлена на рисунке 6.

Процесс обучения в данной компании проводится согласно составленному и заверенному плану. В плане предусматриваются:

_- формы проведения занятий;

_- категории участвующих сотрудников;

- темы проведения занятий, ответственные за их проведение;

- место проведения занятий.

Ответственными лицами за организацию и качественное обучение и проверку знаний в целом по организации является генеральный директор компании и специалист отдела кадров.

Правильно выбранный подход к обучению персонала в ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб» служит отличным мотиватором для сотрудников, позволяет удерживать кадры от перехода в другую фирмы и привлекать новых работников. В современное время, понятно, что каждый работник обладает определенной «рыночной стоимостью», которая зависит от уровня его образования, знаний и умений работников.

Оценка эффективности действующей в организации системы обучения в правильно выбранный подход к обучению персонала в ООО «ТД ЦентрМеталлСнаб» служит отличным мотиватором для сотрудников, позволяет удерживать кадры от перехода в другую фирмы и привлекать новых работников. В современное время, понятно, что каждый работник обладает определенной «рыночной стоимостью», которая зависит от уровня его образования, знаний и умений работников.

Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

А также на данном предприятии проводятся исследования на уровень удовлетворенности обучением персонала, использую метод опроса или анкетирования, после чего работниками отдела кадров производится интерпретация результатов и делаются выводы.

7.Особенности реализации процедур приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала

При приеме на работу кадровая служба организации (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями выполняют ряд следующих функций.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После

---