Файл: 1. Конституционные гарантии права на труд и их реализация в трудовом договоре.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 958
Скачиваний: 15
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
8) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
9) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
11) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов , стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Луганской Народной Республики, другими законами, нормативными правовыми актами Луганской Народной Республики, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию , предусмотренному пунктом 8 или 9, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности физическим лицом – предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии со ст. 85 Трудового кодекса ЛНР при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, физического лица – предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3, 5, 9, подпунктами «а» и «б» пункта 7, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 410 Трудового кодекса ЛНР.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
11.Правовая организация трудоустройства
Трудоустройство - это процесс поиска подходящей работы, подготовки к ней и устройства на эту работу. Такой процесс гражданин может осуществлять самостоятельно, без помощи какого-либо органа, а может - с помощью определенного органа, занимающегося трудоустройством.
Правовая организация трудоустройства включает в себя:
1. Установление круга трудоустраивающих органов, определение их компетенции и условий финансового обеспечения;
2. Гарантии реализации права граждан на труд и установление порядка направления на работу или профессиональное обучение;
3. Регламентацию прав и обязанностей участников отношений по трудоустройству;
4. Установление особенностей трудоустройства для отдельных категорий граждан.
Различают трудоустройство в широком и узком смысле. В широком смысле трудоустройство – это любой процесс устройства на работу, включая и самостоятельное трудоустройство, и трудоустройство с помощью службы занятости, и перевод высвобождаемого работника (с его согласия) на другую работу на том же предприятии.
В узком смысле трудоустройство - это деятельность соответствующих государственных органов по оказанию гражданам помощи в подыскании подходящей работы и устройства на нее, включая и процесс его профессиональной подготовки, переподготовки и т.д.
Существуют общие и специальные организационно-правовые формы трудоустройства.
Общие формы - это самостоятельное трудоустройство или трудоустройство с помощью службы занятости.
К специальным формам относятся следующие:
1. Организованный набор рабочей силы с целью выезда на предприятия, стройки в районы, нуждающиеся в притоке рабочей силы из трудо избыточных районов.
2. Направление на работу выпускников вузов, техникумов, ПТУ, других специальных учебных заведений, заключивших с работодателем договоры о подготовке для их производства молодых специалистов и молодых квалифицированных рабочих.
3. Направление службой занятости , в счет установленных местными органами власти для работодателей квот по приему инвалидов, подростков и других нуждающихся в особой социальной защите граждан.
Таким образом, трудоустройство охватывает всю систему организационно-правовых мер по обеспечению занятости.
Значение трудоустройства состоит в том, что оно: оказывает гражданам помощь в реализации права на труд, устройстве на работу; помогает работодателям подобрать необходимую рабочую силу; сокращает потери рабочего времени почти в 3-4 раза при поисках новой работы.
Процесс трудоустройства (в узком смысле) обычно проходит две стадии. Первая - это обращение гражданина к полномочным органам за содействием в получении подходящей работы. В результате такого обращения возникает особое правоотношение, по которому гражданин вправе требовать предоставления ему подходящей работы, а в случае ее отсутствия - постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законодательством; трудоустраивающий орган обязан зарегистрировать такого гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы, при приобретении квалификации, а при невозможности этого - выплатить пособие по условиям и нормам, установленным законодательством. Первая стадия трудоустройства завершается выдачей заинтересованному гражданину направления на работу или профессиональное обучение.
Вторая стадия трудоустройства - заключение трудового или ученического договора с предприятием, которое указано в направлении трудоустраивающего органа. Следует подчеркнуть, что заключение договора для трудоустраиваемого гражданина является его правом, а не обязанностью: он может не воспользоваться выданным направлением и заключить договор с другой организацией. Отношения, возникающие между гражданином и предприятием в результате трудоустройства, регулируются нормами трудового права без каких-либо изъятий.
На второй стадии возникает еще одна группа отношений - между службой занятости и предприятием по поводу реализации направлений, выдаваемых гражданам. Эти отношения связаны с оценкой юридической силы актов , органов службы занятости и их обязательности для хозорганов.
12.Права и обязанности государственной службы занятости
Федеральная государственная служба занятости населения является организационно самостоятельной федеральной государственной службой на территории РФ. Ее работу возглавляет и организует Государственный комитет РФ по занятости населения. Руководителем службы занятости является Председатель Государственного комитета РФ по занятости населения.