Файл: Заработная плата и фонд оплаты труда.docx

Заработная плата и фонд оплаты труда

содержание

	Введение	3
1	теоретические основы заработной платы и фонда опаты труда	5
1.1	Понятие заработной платы и фонда оплаты труда в организации	5
1.2	Характеристика форм оплаты труда. Фонд оплаты труда	11
2	анализ заработной платы и фонда оплаты труда филиала ООО «Ретро»	24
2.1	Организационно-экономическая характеристика филиала ООО «Ретро»	24
2.2	Анализ заработной платы и фонда оплаты труда персонала филиала ООО «Ретро»	29
3	Совершенствование оплаты труда в ООО «Ретро»	39
3.1	Совершенствование системы премирования для руководителей	39
3.2	Расчет экономического эффекта разработанных мероприятий	43
	Заключение	46
	список литературы	48

Введение

Сегодня, в условиях развития современной экономики, существует острый дефицит квалифицированных специалистов на предприятиях, что в первую очередь связано с недостачей ресурсов для их привлечения.

Оплата труда - это система экономических институтов, которая представляет собой традиционный метод распределения и состоит из интернациональных стандартов, государственных гарантий, минимальных стандартов и экономических рычагов, налогообложения индивидуальных доходов, трудовых и коллективных договоров, соглашений, местных тарифных норм и нормативов и других официальных документов, связанных с управлением заработанными доходами от труда и собственности, при помощи которых устанавливаются компенсация, социальные выплаты, вознаграждение, другие меры стимулирования и мотивации и доходы от собственности в виде финансового и

---

другого участия для занятых по найму, и формируются доходы самостоятельно занятых граждан, надомников и лиц, использующих новые формы занятости и занятых деятельностью в неформальном секторе экономики и секторе социального обслуживания.

Многие российские предприятия в сложный экономический период стали уделять больше внимания совершенствованию систем оплаты труда, повышению ее эффективности. Для компании, стремящейся стать лидером в отрасли, первоочередной целью является привлечение как можно большего числа клиентов. Ведя борьбу за потребителя, каждая организация выбирает свою стратегию: одни выходят на рынок с довольно агрессивными маркетинговыми акциями, другие делают ставку на исключительное качество продукции, третьи – на высококлассное обслуживание и сервис. Однако основой конкурентоспособности любой компании являются люди, благодаря которым осуществляются шаги к успеху. Именно сотрудники – их квалификация, знания, личностные качества – гарантия реализации любой стратегии организации.

Исследованию оплаты труда посвящено большое количество научных трудов.

В разработке подхода к исследованию оплаты труда важную роль сыграли методологические предпосылки, предложенные У. Петти, А. Смитом, Д. Рикардо, Ж-Б. Сеем, А. Маршаллом, Дж. М. Кейнсом, Дж. Б. Кларком, Г. С. Беккером, К. Марксом, а также современными экономистами, широко исследовавшими тему оплаты труда: Алавердов А.Р., Вайсбурд В.А., Веснин В.Р., Герчиков В.И., Неклюдова М.Ю., Кириллова О.Г., Петрова Т.И., Вифлеемский А.Б., Пимкина О.В., Меркурьева Ю.В., Ветлужских Е.Н., Миляева Л.Г., Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О., Кибанов А.Я. и др.

Целью данной работы является совершенствование системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО «Ретро».

Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:

1. 
   изучить и проанализировать теоретические основ оплаты и стимулирования труда;
   
2. 
   дать общую характеристику организации;
   
3. 
   охарактеризовать роль и значение системы стимулирования и оплаты труда организации;
   
4. 
   разработать направления расширения способов стимулирования и оплаты труда на предприятии;
   
5. 
   дать оценку социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий.
   

Объектом работы является персонал ООО «Ретро».

Предмет исследования – система оплаты труда персонала ООО «Ретро».

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

---

1 теоретические основы заработной платы и фонда оплаты труда
1.1 Понятие заработной платы и фонда оплаты труда в организации
В современных условиях рынка заработная плата, оставаясь значительной долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании достойного уровня жизни работников очевидна.

Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, очень важных для удовлетворения минимально возможных ключевых потребностей работника и его семьи, но и расходы по удовлетворению социокультурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению основного и дополнительного образования.

Заработная плата является основополагающим доходом для большинства способного к труду населения. Поэтому огромную роль играет понимание экономической природы заработной платы, основополагающих факторов, влияющих на её преобразование, а также, в обоснованиях процедур, проводимых с целью повышения реальных доходов главной массы населения.

Эффективное управление человеческими ресурсами вполне допустимо при использовании оплаты труда, построенной на принципах всестороннего учета личного вклада и уровня профессиональной компетенции (знания, умения и способностей), которой реально овладели работники.

Система мотивации и оплаты труда должна быть справедлива к работникам, конкурентоспособна по отношению к другим организациям, являясь при этом хорошо управляемой и обеспечивающей развитие работника. Следует подметить, что для создания системы материального стимулирования необходимо учитывать не только специфику своего производства, этап его развития и цель деятельности, но и много наружных факторов, причем такая система обязана быть оживленной, то есть изменяться в взаимосвязи от требований времени. В связи с этим проблема поиска решения поставленных задач актуальной.

Для повышения максимальной эффективности процесса материального стимулирования труда очень важно системно усовершенствовать всю систему оплаты труда. Решить этот вопрос можно, создав в организации механизм формирования и распределения фонда оплаты, который станет стимулировать увеличение вклада практически всякого работника в конечные результаты деятельности. Формировать фонд оплаты труда предполагается в составе:

---

– базовой заработной платы;

– надбавок и доплат компенсирующего характера;

– стимулирующих денежных вознаграждений.

К экономическим потребностям в заинтересованности работодателя относятся:

– получение максимально возможного экономического эффекта от найма рабочей силы;

– сведение на нет издержек на заработную плату нанятого персонала;

– сведение к минимуму ущерба от ошибочных управленческих решений, от некорректных действий, хищений, от потерь рабочего времени, от выпуска по качеству плохой продукции и т.д.;

– минимизация ущерба от социальных, личностных и трудовых и конфликтов;

– мобильность кадров, возможность персонала к скорой перестройке производства на новую, пользующуюся спросом продукцию и оказанию новейших видов;

– минимизация ущерба от лишней текучести кадров;

– приглашение на работу наиболее талантливых и перспективных, молодых специалистов, которые могут обеспечить значимое преимущество в конкурентоспособной борьбе на рынке.

Экономическими интересами наемного работника являются:

– наличие источника для жизнеобеспечения;

– получение заслуженной, не ниже рыночной, оплаты своего труда, которая способна обеспечить развитие и воспроизводство;

– отсутствие чрезмерной интенсивности труда;

– присутствие комфортабельных либо хотя бы приемлемых условий труда, а в случае тяжелых и несущих опасность – материальную компенсацию за подобные условия;

– присутствие творческого начала, отсутствие монотонности и однообразности в производственном процессе;

– повышение своего профессионального мастерства, и как следствие дальнейшее повышение оплаты труда;

– возможность получения социальных благ;

– возможность карьерного роста.

Интересы руководства компаний и наемных работников могут, как совпадать, так и нет. Совпадают экономические интересы в части получения максимального экономического эффекта от самой деятельности предприятия. Для достижения разумного компромисса, необходим механизм согласования интересов работодателей и наемных работников. Основная цель работодателя - это коммерческий успех на рынке и получение прибыли. Цель же наемных работников - получить материальные блага и удовлетворённость от работы. При этом работодатель пытается получить максимальную прибыль при минимуме издержек (в т. ч. и на персонал).

---

В нахождении компромисса меж ожиданиями наемного работника и работодателя состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике. Система оплаты труда обязана быть частью общей системы управление предприятием, а не каким-то отдельным, самостоятельным элементом. Она обязана соответствовать корпоративной культуре и стратегии организации и всем её функциям. Переход организации к корпоративной культуре подразумевает непосредственное участие сотрудников в ключевых процессах управлении компанией.

При сокращении звеньев в системе управления, трудовые коллективы с самоуправлением могут брать на себя обязанность отвечать за результаты работы всей компании, и работникам предоставляются инструменты, нужные для того, чтобы они сами обеспечивали выполнение заданий. Корпоративной культуре не подойдет традиционная прикрытая система оплаты труда со скупым описанием должностных обязанностей, где крайне ограничена либо совсем нет на месте информация об оплате труда.

Такая организация не сможет привлечь сотрудников, не сможет сделать для всех приемлемой информацию о системе оплаты труда и принципах, на которых она базирована, не признает воздействия труда сотрудников на результаты деятельности, тем более не поделится с ними этими результатами. Для подобной компании оптимально подходящей была бы система оплаты труда, которая отображает направленность корпоративной культуры организации, делясь с сотрудниками информацией о стратегическом развитии предприятия и необходимыми путями, которые обеспечивают необходимый результат.

Сотрудники, естественно, участвовали бы в анализе старой системы, а после чего в разработке и осуществлении новейшей, больше приемлемой. В процессе реализации новейшей системы персонал может лучше понять стратегию организации и элементы оплаты труда, которые входят в общую систему вознаграждения.

Таким образом, процесс изменения системы оплаты и сама новая система имеют все шансы стать неотъемлемой частью эволюции на пути к участию трудящихся в процессе управления.

Эффективная система оплаты труда (система компенсированных выплат) играет весомую роль в управлении персоналом, а конкретно в привлечении, мотивации и сохранении в организации сотрудников соответствующей профессионального мастерства, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности употребления человеческих ресурсов и снижению издержек на рекрутинг и адаптацию нового персонала компании. Система оплаты труда определяет принятые на

---