ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Третий совершенствования заработной предпочтительнее в когда заработная работников направлена стимулирование заданных результатов. Наибольший он может тогда, когда работников характеризуется взаимозаменяемостью, коллективной и достаточно и подвижным труда. В виде третий совершенствования организации платы, может достаточно редко, он может дополнять первые
3 Совершенствование оплаты труда в ООО «Ретро»
Существующая система стимулирования труда персонала в ООО «Ретро» представлена на рисунке 3.1.
Система стимулирования труда
Нематериальное стимулирование
Непрямая материальная компенсация в виде социальных льгот
Материальное стимулирование
Рисунок 3.1 - Существующая система стимулирования труда в ООО «Ретро»
Рассмотрим более подробно элементы системы стимулирования труда.
1 Материальное стимулирование
На предприятии действует сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих, которая предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.
К материальному вознаграждению относится:
- заработная плата;
- бонусы по объему выполненных работ;
- бонусы за рацпредложения.
Доплата рабочим, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой устанавливается в следующих размерах (таблица 3.1):
Таблица 3.1 - Доплаты рабочим, не освобожденных от основной работы
| Численность рабочих в бригаде | Сумма доплат бригадиру в месяц в % от тарифной ставки 1 разряда |
| 5 человек | 10 |
| от 6 человек до 12 чел. | 15 |
| от 13 чел. до 25 чел. | 20 |
| свыше 25 человек | 25 |
Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается в следующих размерах:
- рабочим, руководителям и специалистам основных цехов и производств, инструментальных, ремонтных и вспомогательных цехов, серийных и опытных производств (таблица 3.2).
Таблица 3.2 - Единовременное вознаграждение за выслугу лет рабочим, руководителям и специалистам основных и вспомогательных цехов
| При непрерывном стаже работы, дающим право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет | Размер квартального вознаграждения в долях месячной тарифной ставки (оклада) |
| от 1 года до 3 лет | 0,15 |
| от 3-х лет до 5 лет | 0,2 |
| от 5 лет до 10 лет | 0,25 |
| от 10 лет до 15 лет | 0,3 |
| от 15 лет до 25 лет | 0,375 |
| Свыше 25 лет | 0,5 |
- остальным категориям работников (таблица 3.3).
Таблица 3.3 - Единовременное вознаграждение за выслугу лет остальным категориям
| При непрерывном стаже работы, дающим право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет | Размер квартального вознаграждения в долях месячной тарифной ставки (оклада) |
| от 5 лет до 10 лет | 0,2 |
| от 10 лет до 15 лет | 0,25 |
| свыше 15 лет | 0,325 |
| Свыше 25 лет | 0,5 |
Для объективной оценки трудового вклада следует применять шкалу критериев повышения и понижения КТУ.
Для рабочих разработана детальная система премирования, представленная в таблице 3.4.
Таблица 3.4 - Система премирования рабочих ООО «Ретро»
| Перевыполнение плана, % | Процент премии |
| Свыше 100 | 75 |
| 100 – 94 | 60 |
| 93 - 91 | 55 |
| 90 - 81 | 50 |
| 80 – 71 | 40 |
| 70 – 61 | 35 |
| 60 - 50 | 30 |
Премирование работников ООО «Ретро» производится по результатам работы предприятия за квартал. Фонд премирования работников всех подразделений устанавливается за следующие показатели:
- выполнение плана по объему товарной продукции по предприятию;
- наличие прибыли по бухгалтерскому учету;
Однако, выплата премий носит в организации весьма субъективный характер, так как его размер устанавливается руководителем подразделения, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премии и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Наряду с премиями в организации существует система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее размеров за разного рода нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, разглашение служебной тайны.
2 Непрямая материальная компенсация включает в себя:
- дополнительные выплаты (свадьба, рождение ребенка, похороны – 5000р);
- дополнительный отпуск (свадьба, похороны, рождение ребенка);
- помощь в обучении (ученический отпуск);
- помощь в оплате расходов на образование от 20% до 100%.
Таким образом, на данном предприятии можно отметить довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы. Система дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.
При наличии средств выплачивается материальная помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов. Однако существует слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Также в ООО «Ретро» отсутствуют бонус, ориентированные на производительность и тантьема. Еще одной технологической ошибкой на предприятии является то, что система мотивации разработана, но до персонала не доведена. Напоминать о бонусах компания может на страницах корпоративных изданий, общих собраниях коллектива, периодически вывешивать список поощрений на внутренние стенды.
Одним из недостатков в ООО «Ретро» является отсутствие страхования медицинских расходов, которое состоит из добровольного медицинского страхования и страхования во время командировок за пределы места постоянного жительства, страхование от несчастных случаев и болезней.
Система материального стимулирования ООО «Ретро» нуждается в совершенствовании. При этом в качестве важнейшего из критериев необходимо определить недопущение роста фонда оплаты труда работников после изменения системы оплаты труда. На основании вышеприведенных основных проблем сформулируем следующие основные виды премирования:
1 Премия за выполнение основных должностных обязанностей.
2 Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.
Руководителям подразделений необходимо установить премии ежемесячно индивидуально для каждого работника. С одной стороны, задачи должны были быть выполнимыми (четко определенные критерии оценки степени выполнения), а с другой — требовать от исполнителя подходить индивидуально (иногда творчески), т.е. выходить за рамки должностных обязанностей и направляться на создание чего-то нового, развитие какого-то направления компании. Руководитель мог и не определять показатели в случаях, когда этого не требовалось. Однако работник должен был предлагать собственную инициативу, прогрессивные (с его точки зрения) пути развития и совершенствования труда на его рабочем месте. Во всех случаях индивидуальные показатели должны согласовываться с руководителем подразделения и утверждаться с начальством.
3 Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях проявления работником понимания проблем и нужд компании). Например, необходимость добровольного участия в рекламных мероприятиях, проводимых в выходной день, или добровольное согласие задержаться на работе для выполнения дополнительного задания.
4 Премия за выслугу лет (начисляется в зависимости от стажа, отработанного сотрудником на предприятии).
5. Премия за самостоятельное повышение квалификации. Ее надо начислять в случаях, когда работник самостоятельно (добровольно) повышал свою квалификацию, но только в рамках своей должности, профессии. Исключения делаются для персонала, зачисленного в кадровый резерв.
Рассмотрим механизм премирования в ООО «Ретро». Стандартный подход, основанный на установлении для каждого вида премии своего процента, который брался от тарифной части, был единодушно отвергнут. По мнению экспертов компании, в таком случае теряется единая логическая взаимосвязь между видами премирования: например, человек, проявивший отсутствие лояльности ценностям компании, мог потерять только ту сумму, которая оговорена для премирования за лояльность. В целях усиления заинтересованности в выполнении всех показателей премирования можно предложить следующую формулу:
Z = t × (1 + а) × (1 +