ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
предприятии принципы и подходы таким образом, чтобы они были ясными и прозрачными для всего персонала без исключения. Она показывает направление, в котором осуществляется бизнес и оплачивается труд сотрудников на всех уровнях.
Концепция оплаты труда задает принятые в организации принципы оплаты труда таким образом, чтобы они были ясными и понятными всему персоналу организации. Она показывает направление, в котором обязан двигаться бизнес и оплачиваться труд работников на всех уровнях. Концепция системы оплаты труда, разработанная для всех уровней предприятия, способствует составлению и достаточно специфических, нестандартных схем.
В концепции оплаты труда, по нашему мнению, целесообразно отобразить следующее:
1. Привязана ли оплата труда к отдельному лицу, группе либо к результатам труда подразделения и на каком уровне организационной структуры.
2. Как найти "конкурентов". Это те организации, с которыми мы составляем конкуренцию в производстве товаров либо услуг, либо те, с кем мы составляем конкуренцию в отношении людей.
3. Как и в каком объеме мы готовы оплачивать потенциальные успехи в конкуренции: Когда наша производительность достигла ожидаемого уровня.
4. Какая часть оплаты обязана быть обещана либо закреплена (базовая ставка либо оклад) и какая станет сомневаться в взаимосвязи от результатов (к примеру, премии).
5. Степень участия сотрудников и ожидаемого вознаграждения.
В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место. Совершенствование работающих и введение новейших, более прогрессивных форм и систем оплаты труда предполагает введение таких форм и систем оплаты труда, которые позволят свести к минимуму удельные издержки, способствовать повышению качества оказываемых услуг, и успешно соперничать с другими предприятиями.
Для разработки конкурентоспособной компенсационной политики очень важно учитывать рыночные величины заработных плат и должностных окладов специалистов соответствующих профессиональных групп.
Ориентация только на рыночные уровень заработных плат может привести к нарушению внутрикорпоративной справедливости при установлении окладов.
В этом случае ценность должности станет определяться только конъюнктурой рынка труда без учета внутренних потребностей предприятия, его специфики, которая может приводить к появлению у работников чувства несправедливости в оплате труда со всеми возможными последствиями.
Для российских организаций, в свете тенденций перехода на механизмы управления человеческими ресурсами, актуальной становится система грейдов, которая пользуется популярностью у западных компаний. Она является своего рода «табелем о рангах» фирмы, в котором отдельно взятому кластеру должностей (грейду) присваивается соответствующий уровень заработной платы. Такой критерий оценки позволяет работникам строить карьеру горизонтально.
Система грейдов повышает эффективность фонда оплаты труда, уменьшает дисбаланс заработка среди работников, облегчает процесс индексирования уровня зарплаты, оптимизирует расстановку кадров и повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.
Подводя итог можно сказать, что совершенствование системы оплаты труда может усилить стимулирующую роль заработной платы в условиях рынка, установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на её воспроизводство, а также развитию других функций заработной платы.
1.2 Характеристика форм оплаты труда. Фонд оплаты труда.
Конституцией РФ гарантирует право на вознаграждение за труд без какой либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ)1.
Согласно Конвенции Международной Организации Труда № 95 «Об охране заработанной платы», принятой в Женеве 01.07.19492 и ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31.01.61, понятие «заработная плата» означает, вне зависимости от названия и способов начисления, любое вознаграждение или заработок, которые могут быть исчислены в деньгах и установлены соглашением или законодательством страны. Предприниматель должен уплатить заработную плату согласно письменным или устным договоренностям о найме работнику за труд, которые он выполнил и за оказанные услуги.
Оплата труда – это система отношений, связанных с регламентацией и реализацией выплат работодателем работникам за их труд в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, а также в соответствии с тарифными соглашениями, коллективными и трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации.
Под организацией оплаты труда понимается совокупность действующих в обществе и в отдельной организации методов, норм и правил, обеспечивающих реализацию функций заработной платы и устанавливающих взаимосвязь между ее размером и трудом работника.
Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:
- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда,
- обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы,
- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия,
- равная оплата за равный труд,
- государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства,
- учет воздействия рынка труда на оплату труда,
- сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы,
- обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.
Составляющими оплаты труда работников являются:
- основная заработная плата – имеет повременную (оклад, тарифная ставка) либо сдельную формы,
- дополнительная заработная плата – различные компенсирующие (за работу в выходные дни, в ночное время, во вредных условиях) и стимулирующие (за увеличенный объем работы, за высокую квалификацию, за ученую степень) доплаты и надбавки,
- премиальные выплаты – регулярные (месячная, квартальная, годовая) премии и премии единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в проекте).
Кроме оплаты труда работник может получать выплаты в рамках социального пакета организации (материальная помощь, компенсационные выплаты за использование личного транспорта для приезда на работу, оплата за мобильный телефон, оплата питания, компенсация проезда в городском транспорте и др.).
Организация оплаты труда основывается на таких элементах как нормирование труда, тарификация работ, применение различных форм и систем оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления объективных норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности. Тарификация работ используется для определения относительной ценности каждого рабочего места. Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор3.
Организация оплаты труда на уровне общества нацелена на социальный мир в обществе и на развитие производительных сил. Организация оплаты труда на уровне предприятия нацелена на достижение компромисса между интересами работодателя и работников.
Статьи 3 и 4 Конвенции Международной Организации Труда № 95 утверждают две формы оплаты труда: денежная форма и натуральная форма, а также определяет следующие условия выплаты:
Заработная плата должна выплачиваться исключительно деньгами, имеющими законное хождение на территории страны, запрещено выплачивать заработную плату векселями, купонами и в любой отличной от денежной форме;
Разрешается выплата части заработной платы в натуре (не более 20% от заработной платы) - ограничением является алкоголь, наркотические средства (рис.1.1).
В случае выплаты части заработной платы в натуре необходимо предпринять меры, для того, чтобы избежать последующую перепродажу товаров. Выдача натуры должна производиться по установленным ценам, не превышающим среднерыночные4.
Рисунок 1.1 Формы оплаты труда
Статьи 129 - 132 ТК РФ определяют оплату труда - это отношения, которые связаны с установлением размеров и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд согласно законам, иным нормативно-правовым актам, коллективным и трудовым договорам, соглашениям, локальным нормативным актам5.
Заработная плата является вознаграждением за труд и зависит от квалификации работника, сложности выполняемого труда, количества и качества, а также условий выполняемой работы, в том числе компенсационные и мотивационные выплаты6.
Итак, в соответствии со ст. 129 ТК РФ, которая раскрывает понятие оплаты труда, выделяют три составляющие заработной платы, различающиеся по целям, содержанию, а также основаниям начисления – таким образом, заработная плата состоит из:
В случае, если ни закон, ни система оплаты труда, действующая у работодателя, ни трудовой договор работника не предусматривают дополнительных компенсаций за работу - оклад является единственной составляющей частью заработной платы7.
Рисунок 1.2 - Виды оплаты труда
В соответствии со ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, который полностью отработал в течение месяца норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, не должна быть ниже, чем минимальный размер оплаты труда. В соответствии со ст. 135 ТК ФР трудовой договор устанавливает заработную плату работника в соответствии с утвержденной у работодателя системой оплаты труда. Виды оплаты труда представлены на рис. 1.2. Основной составляющей заработной платы является оклад (тарифная ставка). Он является базовой и неизменной частью. Работодатель устанавливает оклад в соответствии с критериями, определенными ТК РФ: квалификация работника, сложность, количество, качество, условия выполняемой работником работы. Оклад должен быть закреплен в штатном расписании работодателя.
Концепция оплаты труда задает принятые в организации принципы оплаты труда таким образом, чтобы они были ясными и понятными всему персоналу организации. Она показывает направление, в котором обязан двигаться бизнес и оплачиваться труд работников на всех уровнях. Концепция системы оплаты труда, разработанная для всех уровней предприятия, способствует составлению и достаточно специфических, нестандартных схем.
В концепции оплаты труда, по нашему мнению, целесообразно отобразить следующее:
1. Привязана ли оплата труда к отдельному лицу, группе либо к результатам труда подразделения и на каком уровне организационной структуры.
2. Как найти "конкурентов". Это те организации, с которыми мы составляем конкуренцию в производстве товаров либо услуг, либо те, с кем мы составляем конкуренцию в отношении людей.
3. Как и в каком объеме мы готовы оплачивать потенциальные успехи в конкуренции: Когда наша производительность достигла ожидаемого уровня.
4. Какая часть оплаты обязана быть обещана либо закреплена (базовая ставка либо оклад) и какая станет сомневаться в взаимосвязи от результатов (к примеру, премии).
5. Степень участия сотрудников и ожидаемого вознаграждения.
В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место. Совершенствование работающих и введение новейших, более прогрессивных форм и систем оплаты труда предполагает введение таких форм и систем оплаты труда, которые позволят свести к минимуму удельные издержки, способствовать повышению качества оказываемых услуг, и успешно соперничать с другими предприятиями.
Для разработки конкурентоспособной компенсационной политики очень важно учитывать рыночные величины заработных плат и должностных окладов специалистов соответствующих профессиональных групп.
Ориентация только на рыночные уровень заработных плат может привести к нарушению внутрикорпоративной справедливости при установлении окладов.
В этом случае ценность должности станет определяться только конъюнктурой рынка труда без учета внутренних потребностей предприятия, его специфики, которая может приводить к появлению у работников чувства несправедливости в оплате труда со всеми возможными последствиями.
Для российских организаций, в свете тенденций перехода на механизмы управления человеческими ресурсами, актуальной становится система грейдов, которая пользуется популярностью у западных компаний. Она является своего рода «табелем о рангах» фирмы, в котором отдельно взятому кластеру должностей (грейду) присваивается соответствующий уровень заработной платы. Такой критерий оценки позволяет работникам строить карьеру горизонтально.
Система грейдов повышает эффективность фонда оплаты труда, уменьшает дисбаланс заработка среди работников, облегчает процесс индексирования уровня зарплаты, оптимизирует расстановку кадров и повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.
Подводя итог можно сказать, что совершенствование системы оплаты труда может усилить стимулирующую роль заработной платы в условиях рынка, установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на её воспроизводство, а также развитию других функций заработной платы.
1.2 Характеристика форм оплаты труда. Фонд оплаты труда.
Конституцией РФ гарантирует право на вознаграждение за труд без какой либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ)1.
Согласно Конвенции Международной Организации Труда № 95 «Об охране заработанной платы», принятой в Женеве 01.07.19492 и ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31.01.61, понятие «заработная плата» означает, вне зависимости от названия и способов начисления, любое вознаграждение или заработок, которые могут быть исчислены в деньгах и установлены соглашением или законодательством страны. Предприниматель должен уплатить заработную плату согласно письменным или устным договоренностям о найме работнику за труд, которые он выполнил и за оказанные услуги.
Оплата труда – это система отношений, связанных с регламентацией и реализацией выплат работодателем работникам за их труд в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, а также в соответствии с тарифными соглашениями, коллективными и трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации.
Под организацией оплаты труда понимается совокупность действующих в обществе и в отдельной организации методов, норм и правил, обеспечивающих реализацию функций заработной платы и устанавливающих взаимосвязь между ее размером и трудом работника.
Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:
- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда,
- обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы,
- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия,
- равная оплата за равный труд,
- государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства,
- учет воздействия рынка труда на оплату труда,
- сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы,
- обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.
Составляющими оплаты труда работников являются:
- основная заработная плата – имеет повременную (оклад, тарифная ставка) либо сдельную формы,
- дополнительная заработная плата – различные компенсирующие (за работу в выходные дни, в ночное время, во вредных условиях) и стимулирующие (за увеличенный объем работы, за высокую квалификацию, за ученую степень) доплаты и надбавки,
- премиальные выплаты – регулярные (месячная, квартальная, годовая) премии и премии единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в проекте).
Кроме оплаты труда работник может получать выплаты в рамках социального пакета организации (материальная помощь, компенсационные выплаты за использование личного транспорта для приезда на работу, оплата за мобильный телефон, оплата питания, компенсация проезда в городском транспорте и др.).
Организация оплаты труда основывается на таких элементах как нормирование труда, тарификация работ, применение различных форм и систем оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления объективных норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности. Тарификация работ используется для определения относительной ценности каждого рабочего места. Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор3.
Организация оплаты труда на уровне общества нацелена на социальный мир в обществе и на развитие производительных сил. Организация оплаты труда на уровне предприятия нацелена на достижение компромисса между интересами работодателя и работников.
Статьи 3 и 4 Конвенции Международной Организации Труда № 95 утверждают две формы оплаты труда: денежная форма и натуральная форма, а также определяет следующие условия выплаты:
Заработная плата должна выплачиваться исключительно деньгами, имеющими законное хождение на территории страны, запрещено выплачивать заработную плату векселями, купонами и в любой отличной от денежной форме;
Разрешается выплата части заработной платы в натуре (не более 20% от заработной платы) - ограничением является алкоголь, наркотические средства (рис.1.1).
В случае выплаты части заработной платы в натуре необходимо предпринять меры, для того, чтобы избежать последующую перепродажу товаров. Выдача натуры должна производиться по установленным ценам, не превышающим среднерыночные4.
Рисунок 1.1 Формы оплаты труда
Статьи 129 - 132 ТК РФ определяют оплату труда - это отношения, которые связаны с установлением размеров и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд согласно законам, иным нормативно-правовым актам, коллективным и трудовым договорам, соглашениям, локальным нормативным актам5.
Заработная плата является вознаграждением за труд и зависит от квалификации работника, сложности выполняемого труда, количества и качества, а также условий выполняемой работы, в том числе компенсационные и мотивационные выплаты6.
Итак, в соответствии со ст. 129 ТК РФ, которая раскрывает понятие оплаты труда, выделяют три составляющие заработной платы, различающиеся по целям, содержанию, а также основаниям начисления – таким образом, заработная плата состоит из:
-
вознаграждения за труд - зависит от квалификации работника, принимается во внимание сложность, количество, качество и условия выполняемой работы; -
компенсационных выплат; -
стимулирующих выплат.
В случае, если ни закон, ни система оплаты труда, действующая у работодателя, ни трудовой договор работника не предусматривают дополнительных компенсаций за работу - оклад является единственной составляющей частью заработной платы7.
Рисунок 1.2 - Виды оплаты труда
В соответствии со ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, который полностью отработал в течение месяца норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, не должна быть ниже, чем минимальный размер оплаты труда. В соответствии со ст. 135 ТК ФР трудовой договор устанавливает заработную плату работника в соответствии с утвержденной у работодателя системой оплаты труда. Виды оплаты труда представлены на рис. 1.2. Основной составляющей заработной платы является оклад (тарифная ставка). Он является базовой и неизменной частью. Работодатель устанавливает оклад в соответствии с критериями, определенными ТК РФ: квалификация работника, сложность, количество, качество, условия выполняемой работником работы. Оклад должен быть закреплен в штатном расписании работодателя.