ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
b) × (1 + с) × (1 + d) × (1 + e),
где t — тариф;
а — коэффициент премирования за выполнение основных должностных обязаностей (было решено, что он может изменяться в пределах от 0 до 0,5);
b — коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности (изменяется в пределах от 0 до 1);
с — коэффициент премирования за лояльность компании (изменяется в пределах от 0 до 0,1);
d — коэффициент премирования за повышение квалификации (изменяется в пределах от 0 до 0,1);
e — коэффициент премирования за выслугу лет (было решено, что он будет меняться в зависимости от количества отработанных в компании лет: за каждый отработанный год будет добавляться один процент).
Теперь рассмотрим более подробно принятый подход к определению данных показателей. Рассчитаем по формуле размер премии для ведущего специалиста отдела управления персоналом
Итак, согласно новой системе оплаты труда t (тариф) составляет 10 000 руб. Коэффициент a устанавливается в зависимости от выполнения основных должностных обязанностей (таблица 3.5).
Таблица 3.5 - Показатели премирования за выполнение основных должностных обязанностей начальника отдела продажам
Коэффициент b устанавливается в зависимости от выполнения индивидуальных показателей деятельности, утвержденных руководителем подразделения (таблица 3.6).
Таблица 3.6 - Индивидуальные показатели премирования начальника отдела продаж
Как и в предыдущем случае, при подведении итогов расчет показателя премирования осуществляется по принципу «да / нет», и никакие причины невыполнения к рассмотрению не принимаются.
Коэффициент с устанавливается в зависимости от проявления сотрудником лояльности компании. Иными словами, при 100%-ном участии сотрудника во всевозможных корпоративных мероприятиях, а также при проявлении сознательного рвения при необходимости поработать сверхурочно коэффициент с принимался за 0,1. В иных случаях с = 0.
Коэффициент d (премирование за повышение квалификации) определялся в соответствии с таблицей 3.7.
Таблица 3.7 - Определение коэффициента премирования за повышение квалификации
При определении коэффициента e (премирования за выслугу лет), как было сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.
Рассмотрим пример изменения системы начисления заработной платы конкретного работника — начальника цеха (таблица 3.8-3.9).
Таблица 3.8 - Фонд оплаты труда после изменения системы материального стимулирования
Таблица 3.9 - Расчет фонда оплаты труда после изменения системы материального стимулирования
Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда не вырос, однако его величина была поставлена в прямую зависимость от важных для компании показателей. Данный подход является одним из множества возможных вариантов формирования систем материального стимулирования. За счет его внедрения можно решить много основных острых проблем, существующих в ООО «Ретро».
В итоге выполненной работы по данной теме, можно сделать следующие выводы:
Под понятием зарплата понимается основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся меж работниками в согласовании с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Понятие оплаты труда еще обширнее понятия зарплаты, это не просто размер зарплаты, установленный работнику, а вся система отношений, связанных с обеспечением установления и воплощения работодателем выплат работникам за их труд в согласовании с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными стимулирования роста и увеличения эффективности производства. Более необходимыми являются последующие функции зарплаты воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.
Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «Ретро».
Анализ расходов на направлен на случаев нерационального фонда заработной и других работодателя на рабочей силы по отдельным затрат или снижения (повышения) платы по с рыночной труда. Он проводиться периодически, бы убедится в соответствии фактических запланированным показателям.
В всего рассматриваемого наблюдается рост основных рабочих, связано с дополнительных современных
Численность руководителей, и вспомогательного практически не в течение рассматриваемого периода. динамику возрастной персонала предприятия, отметить следующее: доля в принадлежит сотрудникам в возрасте от до 40 Кадровая политика энд Си» на высоком работников, чувстве корпоративной ответственности, жизненной позиции и направлена на целей и стоящих перед
Основной заработанной платы предприятии - повременная оплата На предприятии используется повременная система труда, которая за определенное отработанного времени от количества работ. Конкретный оклад (тарифная работнику предприятия директором на штатного расписания каждому работнику из сложности обязанностей, а уровня и профессиональных навыков работника. При индивидуального
месячного оклада за принимается средний оклад, сложившийся в обществе по профессии специальности,
Вопросы оплаты в настоящее решается непосредственно на Их регулирование в коллективном или в нормативном акте. на предприятии ставки или могут периодически в зависимости достигнутых производственно-хозяйственных и финансового предприятия, но могут быть установленного государством
Расходы на труда у организации за период увеличились 26,62%. Эффективность средств на труда подтверждается. 1 руб., на оплату организация получила 40 коп. Однако темп оплаты труда чем темп прибыли, поскольку от реализации рубль фонда труда снизилась 15,87%, а прибыль на фонда оплаты снизилась на
где t — тариф;
а — коэффициент премирования за выполнение основных должностных обязаностей (было решено, что он может изменяться в пределах от 0 до 0,5);
b — коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности (изменяется в пределах от 0 до 1);
с — коэффициент премирования за лояльность компании (изменяется в пределах от 0 до 0,1);
d — коэффициент премирования за повышение квалификации (изменяется в пределах от 0 до 0,1);
e — коэффициент премирования за выслугу лет (было решено, что он будет меняться в зависимости от количества отработанных в компании лет: за каждый отработанный год будет добавляться один процент).
Теперь рассмотрим более подробно принятый подход к определению данных показателей. Рассчитаем по формуле размер премии для ведущего специалиста отдела управления персоналом
Итак, согласно новой системе оплаты труда t (тариф) составляет 10 000 руб. Коэффициент a устанавливается в зависимости от выполнения основных должностных обязанностей (таблица 3.5).
Таблица 3.5 - Показатели премирования за выполнение основных должностных обязанностей начальника отдела продажам
| Наименование показателя | Значение показателя а |
| 1 | 2 |
| Своевременное и качественное формирование ежемесячной отчетности. Срок предоставления отчетности — 10-е число месяца, следующего за отчетным | 0,1 |
| Своевременное и качественное формирование анализа эффективности управления продажами с конкретными рекомендациями по улучшению. Срок — до 15-го числа месяца, следующего за отчетным | 0,2 |
| Своевременное и качественное обеспечение плана по продажам Срок — 5-е число месяца, следующего за отчетным. | 0,2 |
| Итого | 0,5 |
Коэффициент b устанавливается в зависимости от выполнения индивидуальных показателей деятельности, утвержденных руководителем подразделения (таблица 3.6).
Таблица 3.6 - Индивидуальные показатели премирования начальника отдела продаж
| Наименование показателя | Значение показателя b |
| 1 | 2 |
| Оптимизация численности персонала отдела продаж на 10% | 0,5 |
| Разработка действенной системы нематериальной мотивации для персонала отдела продаж | 0,5 |
| Итого | 1 |
Как и в предыдущем случае, при подведении итогов расчет показателя премирования осуществляется по принципу «да / нет», и никакие причины невыполнения к рассмотрению не принимаются.
Коэффициент с устанавливается в зависимости от проявления сотрудником лояльности компании. Иными словами, при 100%-ном участии сотрудника во всевозможных корпоративных мероприятиях, а также при проявлении сознательного рвения при необходимости поработать сверхурочно коэффициент с принимался за 0,1. В иных случаях с = 0.
Коэффициент d (премирование за повышение квалификации) определялся в соответствии с таблицей 3.7.
Таблица 3.7 - Определение коэффициента премирования за повышение квалификации
| Наименование показателя | Значение показателя d |
| Наличие ученой степени (кандидата наук, доктора наук) в соответствующей сфере профессиональной деятельности | 0,1 |
| Наличие профессионального образования, соответствующего сфере профессиональной деятельности | 0,05 |
| Наличие дипломов об окончании курсов профессиональной переподготовки, соответствующих сфере профессиональной деятельности | 0,03 |
| Окончание курсов повышения квалификации соответствующей сферы профессиональной деятельности | 0,01 |
При определении коэффициента e (премирования за выслугу лет), как было сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.
Рассмотрим пример изменения системы начисления заработной платы конкретного работника — начальника цеха (таблица 3.8-3.9).
Таблица 3.8 - Фонд оплаты труда после изменения системы материального стимулирования
| | руб. |
| Тариф | 19050 |
| Премия (100%) | 19050 |
| Итого | 38100 |
Таблица 3.9 - Расчет фонда оплаты труда после изменения системы материального стимулирования
| Вид стимулирования | Показатель | Примечание |
| 1 | 2 | 3 |
| Премия за выполнение основных должностных обязанностей | a = 0,5 | Все задачи согласно показателям премирования выполнены в полном объеме |
| Премия за выполнение индивидуальных показателей премирования | b = 1 | Все задачи согласно индивидуальным показателям премирования выполнены в полном объеме |
| Премия за лояльность компании | c = 0,1 | Активное участие в рекламных мероприятиях |
| Премирование за квалификацию | d = 0,1 | Имеет ученую степень кандидата экономических наук |
| Премия за выслугу лет | e = 0,05 | Имеет стаж работы в компании 5 лет |
| Расчет величины заработной платы: Z = 10000 × 1,5 × 2 × 1,1 × 1,1 × 1,05 = 38115 руб | ||
Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда не вырос, однако его величина была поставлена в прямую зависимость от важных для компании показателей. Данный подход является одним из множества возможных вариантов формирования систем материального стимулирования. За счет его внедрения можно решить много основных острых проблем, существующих в ООО «Ретро».
Заключение
В итоге выполненной работы по данной теме, можно сделать следующие выводы:
Под понятием зарплата понимается основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся меж работниками в согласовании с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Понятие оплаты труда еще обширнее понятия зарплаты, это не просто размер зарплаты, установленный работнику, а вся система отношений, связанных с обеспечением установления и воплощения работодателем выплат работникам за их труд в согласовании с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными стимулирования роста и увеличения эффективности производства. Более необходимыми являются последующие функции зарплаты воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.
Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «Ретро».
Анализ расходов на направлен на случаев нерационального фонда заработной и других работодателя на рабочей силы по отдельным затрат или снижения (повышения) платы по с рыночной труда. Он проводиться периодически, бы убедится в соответствии фактических запланированным показателям.
В всего рассматриваемого наблюдается рост основных рабочих, связано с дополнительных современных
Численность руководителей, и вспомогательного практически не в течение рассматриваемого периода. динамику возрастной персонала предприятия, отметить следующее: доля в принадлежит сотрудникам в возрасте от до 40 Кадровая политика энд Си» на высоком работников, чувстве корпоративной ответственности, жизненной позиции и направлена на целей и стоящих перед
Основной заработанной платы предприятии - повременная оплата На предприятии используется повременная система труда, которая за определенное отработанного времени от количества работ. Конкретный оклад (тарифная работнику предприятия директором на штатного расписания каждому работнику из сложности обязанностей, а уровня и профессиональных навыков работника. При индивидуального
месячного оклада за принимается средний оклад, сложившийся в обществе по профессии специальности,
Вопросы оплаты в настоящее решается непосредственно на Их регулирование в коллективном или в нормативном акте. на предприятии ставки или могут периодически в зависимости достигнутых производственно-хозяйственных и финансового предприятия, но могут быть установленного государством
Расходы на труда у организации за период увеличились 26,62%. Эффективность средств на труда подтверждается. 1 руб., на оплату организация получила 40 коп. Однако темп оплаты труда чем темп прибыли, поскольку от реализации рубль фонда труда снизилась 15,87%, а прибыль на фонда оплаты снизилась на
Список литературы
-
Гражданский кодекс Российской Федерации // Справочно-правовая система ЗАО «КонсультантПлюс». -
Агафонов В.И. Анализ финансово – хозяйственной деятельности сельскохозяйственного предприятия, М. ЮНИТИ 2016. – 451с. -
Бабаев З.Д., Терехова В.А., Шеина Т.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Изд.: Финансы и статистика, 2016. – 452с. -
Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда – М., 2017. – 543 с. -
Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2016. –277с. -
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017. – 464 с. -
Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с. -
Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35 с. -
Митрофанова И. А., Тлисов А. Б. Потенциал модернизации налога на прибыль в современной России: экономико-управленческие аспекты: монография. Волгоград: Крутон, 2018. – 246 с. -
Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2016. – 240 с. -
Новый экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. М.: ИНЭ, 2017. – 1088 с. -
Павленков В. А. Рынок труда / В. А. Павленков. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 364 с. -
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.- практ. пособие. М.: Кнорус, 2016. – 320 с. -
Рофе А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2018. – 400 с. -
Рынок труда: учеб./под общ. ред. Ж. Батчулууна и Б. Бэхтора. – Улаанбаатар : Содпресс, 2016. – 117 с. -
Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М. : Дашков и Кo, 2017. – 552 с. -
Цэдэндагва Г. Экономикс : учеб. / Г. Цэдэндагва. – Улаанбаатар: Статистик, 2017. – 265 с. -
Экономика труда : учеб. / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. – М. : Юристъ, 2018. – 592 с. -
Экономика труда / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. – СПб.: Питер, 2016. – 232 с. -
Экономика труда: учеб. / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; под ред. В. В. Адамчука. –М.: Финстатинформ, 2018. – 151 с. -
Тлисов А. Б., Митрофанова И. А., Пошелюжный С. В. Зарубежный и отечественный опыт государственного управления процессом инновационного развития // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2017. № 16. – С. 19 –24. -
Васильева М.Г., Ковязина Н.З., Михайлов И.А. и др. Заработная плата в 2018 году. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2018 – 432с. -