Файл: Заработная плата и фонд оплаты труда.docx

Рисунок 2.6 - Возрастная структура персонала
От того, какая возрастная структура персонала преобладает на предприятии, зависят способы мотивации работников, производительность, эффективность использования рабочего времени и другие немаловажные показатели использования персонала предприятия.

Рассматривая динамику возрастной структуры персонала предприятия, можно отметить следующее: основная доля в структуре принадлежит сотрудникам в возрасте от 30 до 40 лет.

Большое значение при анализе персонала предприятия имеет образовательная структура работников и соответственно их квалификация. Эти данные помогают установить, соответству­ет ли квалификация работников сложности выполняемой ра­боты, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недо­статочной квалификации работников. От соответствия квалификации работников и степени сложности выполняемых ими работ зависит качество выпускаемой продукции и затраты предприятия на оплату труда.

В таблице 2.3 представлена динамика численности персонала по образовательному признаку.

Таблица 2.3 - Динамика численности персонала по уровню образования

Группы рабочих по трудовому стажу	2016		2017		2018
	чел	%	чел	%		чел	%
Высшее	39	41,9	43	44,3		46	45,1
Среднее специальное	40	43,0	45	46,4		49	48,0
Незаконченное среднее	12	12,9	8	8,2		7	6,9
Начальное	2	2,2	1	1,0		0	0,0
Итого	93	100,0	97	100,0		102	100,0

---

Заметно сокращается число сотрудников, имеющих незаконченное среднее и начальное образование. Многие работники предприятия в целях повышения квалификационного уровня стремятся получить высшее образование.

Кадровая политика «Ретро» основана на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед обществом.

Основными принципами кадровой политики остаются вопросы повышения квалификации, создание нормальных условий труда для закрепления кадров, повышение уровня оплаты труда.

В вопросах управления производством основными принципами являются: сохранение единой цепочки технологической зависимости в масштабе всего производства; формирование новых действенных механизмов, позволяющих повысить ответственность работников за конечные результаты работы.

В таблице 2.4 показана структура заработной платы в ООО «Ретро».

Таблица 2.4 - Структура оплаты труда ООО «Ретро» за 2016-2018 гг.

Наименование заработной платы	2016		2017		2018
	сумма, руб.	%	сумма, руб.	%		сумма, руб.	%
Повременная оплата труда	24 508 242	62,7%	26 184 792	61,3%		30 669 286	62,0%
Начисления компенсирующего характера	1 763 893	4,5%	1 978 453	4,6%		2 264 119	4,6%
-за работу в ночное время	378 409	1,0%	498 750	1,2%		530 681	1,1%
-доплата за сверхурочные	494 438	1,3%	506 847	1,2%		605 777	1,2%
-доплата за работу в праздники	891 046	2,3%	958 467	2,2%		1 118 955	2,3%
Оплата отпусков	4 193 244	10,7%	4 758 941	11,1%		5 416 072	10,9%
Выплата пособий по временной нетрудоспособности	1 568 143	4,0%	1 687 459	4,0%		1 969 639	4,0%
Доплаты стимулирующего характера	7 043 408	18,0%	8 099 919	19,0%		9 161 713	18,5%
- премии по итогам работы за месяц	5 786 413	14,8%	6 197 458	14,5%		7 250 242	14,7%
- за высокое профессиональное мастерство	1 256 995	3,2%	1 350 478	3,2%		1 577 521	3,2%
Итого:	39 076 930	100,0%	42 709 564	100,0%		49 480 829	100,0%

---

На рисунке 2.7 представлена динамика структуры оплаты труда. Исходя, из данных таблицы 2.4 и рисунка 2.7, можно сделать вывод о том, что основной вид заработанной платы на предприятии это повременная оплата труда.

На анализируемом предприятии используется простая повременная система оплаты труда, которая производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.


2016 2017 2018



Рисунок 2.7 - Структура оплаты труда
Проведем анализ структуры стимулирующих выплат по категориям персонала.

Таблица 2.5 - Структура стимулирующих выплат по категориям персонала

Категории работников	Оплата труда работников
	2016		2017		2018
	всего	в т.ч. стимулир. выплаты	всего	в т.ч. стимулир. выплаты	всего	в т.ч. стимулир. выплаты
Руководители	7 882 549	1 056 511	8 459 784	1 295 987	9 481 759	1 378 541
Специалисты	8 784 919	3 169 534	8 987 456	3 482 965	10 568 123	4 031 154
Основные рабочие	19 628 751	2 113 022	21 895 411	2 672 973	25 752 026	2 885 940
Вспомогательные рабочие	2 780 711	704 341	3 366 913	647 994	3 678 921	866 079
Итого	39 076 930	7 043 408	42 709 564	8 099 919	49 480 829	9 161 713

---

Из данных таблицы 6 видно, что на протяжении всего рассматриваемого периода происходит повышение стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты составляют: 18% в 2016 г., 19% в 2017 г., 18,5% в 2018 г. от общей суммы заработной платы.

В экономической литературе для анализа эффективности использования фонда заработной платы ведущими экономистами рекомендуется рассчитывать следующие показатели (табл. 2.6).

Таблица 2.6 - Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Показатели	2017	2018	Отклонение (+; -) (гр. 3 - гр. 2)	Темп роста (снижения), % ((гр. 3 / гр. 2) x 100%)
Выручка, тыс. руб.	171 705,30	174 663,00	2 957,70	1,72
Прибыль от продаж, тыс. руб.	18 356,40	19 554,20	1 197,80	6,53
Чистая прибыль, тыс. руб.	16 056,30	17 564,02	1 507,72	9,39
Фонд заработной платы работников по основной деятельности, тыс. руб.	39 076,90	49 480,80	10 403,90	26,62
Среднесписочная численность работников по основной деятельности, чел.	93	102	9	9,68
Уровень фонда заработной платы, % к выручке ((п. 3 : п. 1) x 100%)	22,76	28,33	5,57	24,48
Прибыль на рубль заработной платы, руб. (п. 2 : п. 3)	0,47	0,40	-0,07	-15,87
Чистая прибыль на рубль заработной платы, руб. (п. 3 : п. 3)	0,41	0,35	-0,06	-13,61

---

Данные табл. 2.6 показывают, что расходы на оплату труда у исследуемой организации за отчетный период увеличились на 26,62%. Эффективность расходования средств на оплату труда подтверждается. На 1 руб., потраченный на оплату труда, организация получила около 40 коп. прибыли. Однако темп прироста оплаты труда выше, чем темп прироста прибыли, поскольку прибыль от реализации на рубль фонда оплаты труда снизилась на 15,87%, а чистая прибыль на рубль фонда оплаты труда снизилась на 13,61%.

Проведенный анализ показывает направления поиска для повышения использования средств оплату труда. из важнейших совершенствования методов персоналом, в фондом оплаты является разработка по экономическому сотрудников.

В целях решения стимулирования труда руководству фирмы обеспечить:

• 
  тесную с достигнутыми в работе в виде дохода роста прибыли, в процентах каждого работника;
  
• 
  согласовать принципы вознаграждения перевыполнение плана, в систему учета;
  
• 
  отсутствие для премий, на участии в прибыли;
  
• 
  принцип принципа материального на всех фирмы;
  
• 
  жесткую начисления премий, только три оценок результатов для каждого (хорошо, удовлетворительно, рейтинг работы.
  

Помимо системы на должна существовать регулярного пересмотра в два на первом – зарплаты пересматривает на втором – руководитель. При последнего и с согласия коллектива можно поменять

Возможны три варианта совершенствования труда рабочих и служащих:

• 
  на основе существенного стимулирующего воздействия оплаты;
  
• 
  на основе стимулирующего воздействия выплат (премий, за перевыполнение надбавок);
  
• 
  на основе стимулирующей роли образования и фондов оплаты подразделений учреждения (цехов, бригад).
  

Работа по совершенствованию труда при варианте состоит в том, чтобы, более высокие ставки (оклады), поднять уровень труда, отменить системы премирования и доплаты, обеспечивающие повышение заработной подкрепить возросший нормирования труда по повышению организации труда, управления и труда.

Второй объективно необходим где тарифные оплаты в каких-либо причин невозможно или можно повысить незначительно (например, в условиях чрезмерно диапазона в норм и его устранения в достаточно приемлемые при наличии оценок трудового работников, предопределяющих неоднородную структуру

---