Файл: Роль формальных и неформальных отношений в управлении персоналом оао.pdf

63
Другая важнейшая роль неформальных отношений в трудовом коллективе - адаптация к правилам и законам служебного коллектива.
Целью данного исследования было установление влияния формальных и неформальных отношений на управление персоналом на предприятии ОАО
«СВК». В процессе проведения исследования поставленная цель была успешно выполнена.
В результате проведенного анализа о влиянии формальных и неформальных отношений в организации на управление персоналом, мы пришли к следующим результатам: большинство опрошенных правильно понимают определение неформальных отношений и сталкивались с ними в процессе трудовой деятельности, однако всего 63% опрошенных считают себя участниками неформальных отношений, оставшийся процент респондентов не относят себя к таковым.
Руководители данного предприятия не приветствуют неформальный вид отношений, восемь из девяти руководителей не считают нужным поощрять и развивать неформальные отношения, так как считают, что есть другие наиболее важные задачи, которым необходимо уделять внимание.
Руководители предпочитают ограничиваться только формальными отношениями и формальными методами управления, так как опасаются негативного влияния неформальных отношений (сопротивление переменам, решениям руководства, и распространение слухов, «вирусов» нелояльности персонала и неформальное лидерство).
Данная позиция руководства влияет и на мнение сотрудников, всего
28% считают, что неформальные отношения положительно влияют на трудовую деятельность. 51% респондентов сказали, что неформальные отношения приводят к возникновению слухов, сплетен, конфликтов и в тоже время у 88% сотрудников существует необходимость в данном виде

64 отношений. Двойственность и неопределенность сотрудников предприятия в вопросе неформальных отношений подтверждается таблицами восемь и шестнадцать (в восьмой таблице 63% сотрудников считают себя участниками неформальных отношений, а в шестнадцатой 51% уже не считают). Данное неопределенное отношение сотрудников к восприятию неформальных отношений вызвано политикой предприятия, с одной стороны сотрудники считают, что они являются участниками неформальных отношений и что неформальные отношения влияют на трудовую деятельность, а также испытывают необходимость в данном виде отношений. Но поскольку руководство не одобряет развитие и поощрение неформальных отношений на предприятии, а придерживается только формальных отношений, сотрудники предпочитают общаться с коллегами неформально больше вне работы, чем на рабочем месте или скрыто от руководства. Данный вывод сделан из личного общения с респондентами.
Вывод: негативное отношение руководства и ориентация на формальные отношения и формальные методы управления не способствует развитию неформальных отношений на предприятии. Сотрудники предприятия находятся в замешательстве и не имеют четкой позиции, что в итоге дало такие неоднозначные результаты. Неформальные отношения на предприятии ОАО «СВК» носят ярко выраженный скрытый характер.
Внедрения неформальных отношений на предприятии приводит к сплочению коллектива, более интенсивной и эффективной трудовой деятельности. Неформальные отношения формируют не просто дружеские отношения в коллективе, но повышают лояльность сотрудников, как к самой работе, так и к руководству в случае конфликтных ситуаций.
Однако необходимо грамотное управление этим процессом, поскольку любая лояльность базируется на определенном запасе прочности, кредите

65 доверия, растеряв который, руководство рискует быть не услышанным даже в самые ответственные моменты. Вместо этого на ОАО «СВК» мы наблюдаем полную неопределенность в отношении неформальных отношений: руководство не поощряет и не запрещает неформальные отношению, сотрудники делают вид, что не участвуют в неформальном общении.

66 активизируют умственную и физическую деятельность сотрудников.
Задания, выполняющиеся при проведении тимбилдинга, помогают сотрудникам раскрыть скрытый потенциал, обрести уверенность в себе и своих силах, повысить самооценку и перешагнуть через собственные страхи.
По мимо этого тимбилдинг используется для того, чтобы помочь новому сотруднику как можно быстрее адаптироваться в новом коллективе, а так же для выявления и разрешения внутренних конфликтов и проблем сотрудников организации.
В качестве одного из инструментов процесса командообразования можно отметить проведение ежедневных собраний-планерок, данную процедуру тимбилдинга следует организовывать совместно для всех категорий персонала, что сформулирует у работников представление об организации как о единой системе. Проведение собрания наиболее оптимальным способом – задача руководителя, которому необходимо оценить запросы, желания, привычки сотрудников.
Тимбилдинг может быть направлен как на обучение руководителей, так и на проведение мероприятий для всего коллектива.
Тимспирит (от английского «team spirit» - «командный дух») – это разнообразные корпоративные праздники, тематические вечера с конкурсами и концертами, способствующими в неофициальной атмосфере знакомству всех сотрудников между собой, их сплочению, увеличению доверия. Наличие корпоративных мероприятий становится неотъемлемой частью большинства компаний. Наиболее значимые праздники принято отмечать к кругу сотрудников, проводить интересно время, отвлекаясь от рабочих проблем.
В первую очередь, корпоративные мероприятия – это великолепное средство снять напряжение в коллективе, неформально пообщаться с коллегами и начальством, улучшить настроение сотрудников компании и в

67 конечном итоге – повысить качество труда. Недаром корпоративные мероприятия, организация которых была ранее прерогативой владельцев международных корпораций, так прочно вошли в жизнь каждого российского офиса.
Одной из задач корпоративной вечеринки является смена обыденной, монотонной офисной обстановки. Задумайтесь: третью часть трудоспособной жизни мы проводим на работе. Ежедневно сталкиваемся с одними и теми же людьми, с которыми нас часто связывают только профессиональные отношения. Конфликты, срывы, накопившаяся усталость – это такая же сторона рабочей жизни, как и радость от серьезных заказов и успешных проектов. Корпоративные мероприятия – это отличный повод расслабиться, отдохнуть от трудовых будней, увидеть своих коллег с другой стороны.
Вовремя организованная корпоративная вечеринка может погасить все конфликты и по произведенному эффекту сравнится с полноценным отпуском целого отдела.
Общение в непринужденной обстановке даст сотрудникам возможность лучше узнать друг друга. Возможно, именно за бокалом шампанского, или за игрой в бильярд сотрудники разговорятся по душам и объявят перемирие.
В современных российских компаниях к корпоративным мероприятиям больше относятся как к некой устоявшейся традиции - устраивать крупномасштабные события не чаще чем 1 - 2 раза в год по случаю Нового года или дня рождения компании. Однако для проведения неформальных встреч коллег существуют альтернативные варианты, например, более часто можно проводить менее бюджетные торжественные дни, цель которых - подвести определенные итоги, отметить или закрепить успех по завершении какого-либо проекта, работы, плана, преодоления кризиса, реорганизации, слияния, значительных изменений и т.д. Поэтому главная часть мероприятия

68 может носить несколько официальный характер, но в то же время она позволяет участникам обмениваться эмоциями и впечатлениями от проделанной работы и ее результатов, располагает к непринужденному общению, что нивелирует формальность данного мероприятия. В завершении официальной части мероприятия, как правило, устраивается небольшой фуршет, коктейль, барбекю, шведский стол.
Другая альтернатива – периодическое совместное проведение досуга после работы. Подобные мероприятия более доступны и не менее эффективны. В некоторых компаниях совместные проведения после или вне рабочего времени лишь частично спонсируются работодателем. Причем компания может вовсе не финансировать такого рода мероприятия, которыми могут быть: боулинг, бильярд, сауна, бассейн, культурные программы, пейнтбол, спортивные мероприятия и многие другие, а взять на себя лишь организацию их проведения. Основная идея - предоставить сотрудникам возможность совместного времяпрепровождения вне формальной обстановки. Наше исследование показало, что около 60% респондентов положительно относятся к подобным мероприятиям, а почти половина опрошенных ответили, что с удовольствием проводят свободное время с коллегами независимо от необходимости дополнительной платы.
Приведенные выше рекомендации в первую очередь нужно применить, к руководству ОАО «СВК», так как предложенные нами идеи не принесут никакого результата, если мнение руководящего состава по отношению к неформальным отношениям не поменяется. Во вторую очередь нужно работать с персоналом. Руководители должны избавиться от страхов, что неформальное общение с подчиненными может привести к негативным последствиям (слухи, сплетни и т.д.), в то же время сотрудники должны избавиться от страха перед своими руководителями. В качестве еще одного варианта выхода из сложившейся ситуации, авторы предлагают обратить

69 свое внимание, руководству и сотрудникам на курсы по повышению квалификации и переподготовки в Томском политехническом университете.
Наиболее подходящими для руководителей будут программы
«Психологический менеджмент» и «Профессиональные компетенции менеджера» из блока по менеджменту, а для сотрудников мог быть полезны и информативны программы «Управление занятостью» и «Организация работы кадровой службы и основы трудового права» из блока по управлению персоналом. В будущем мы бы порекомендовали проведение совместного обучения руководителей и персонала, но на первом этапе целесообразней будет являться раздельное обучение.
Так же поставленная нами проблема может быть поставлена шире. Для успешного внедрения предложенных нами рекомендаций, нужно изменить формализованную ситуацию всего города Северска, вызванную его специфической историей и настоящей действительностью.

70
Заключение
Согласно поставленным целям и задачам, в данной дипломной работе была раскрыта сущность формальных и неформальных отношений на примере изучения отечественного и зарубежного опыта, выяснена роль формальных и неформальных отношений в управлении персоналом ОАО
«Северский водоканал».
Анализируя теоретические разработки и изучая отечественный и зарубежный опыт о сущности формальных и неформальных отношений мы пришли к заключению, что в настоящее время в российских организациях больше внимания уделяется изучению и развитию формальных отношений, в отличие от неформальных. На практике же идеальным состоянием организации является такое состояние, когда формальные и неформальные отношения максимально совпадают друг с другом. Такое совпадение отношений создает высокий уровень сплоченности во всем коллективе, а также дает существенный производственный эффект.
Проведенное исследование о роли формальных и неформальных отношений в управлении персоналом ОАО «СВК» показало, что данное предприятие является формальной организацией, как по своей структуре, так и по внутреннему содержанию. Руководство предприятия практически не уделяет внимание неформальным отношениям.
На предприятии используются в основном формальные методы управления. С целью выявления существующих проблем и потребности в применении методов формального и неформального управления, был проведен исследовательский анализ, при помощи социального опроса в виде анкетирования. Анкета включала в себя 23 закрытых вопроса. В ней приняли участие, как руководители, так и рядовые сотрудники всего 54 человек от 23 до 65 лет, из них 9 руководителей и 45 рядовые сотрудники.