Файл: 34. Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 289
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1.О целях, ставящих перед собой персонал перед тем, как пойти на обучение и так же степень удовлетворенности этой потребности;
2.О практической ориентированности полученных знаний, для применимости в трудовой деятельности и качестве предлагаемой информации;
3.О методах предоставления знаний и их полезности в применении на рабочем месте;
4.О компетентности преподавателей, что является самым главным, так как полученные знания зависят от профессионализма людей, обучающих персонал;
5.Оудовлетворенности учебным процессом, что тоже является неотъемлемой частью в эффективном обучении.
Рассчитаем экономическая эффективность предложенных мероприятий. Составим смету затрат по повышению квалификации персонала (табл. 14).
Таблица 14 - Смета затрат по повышению квалификации13
| Статья затрат | Сумма, руб. |
| Проезд | 3000 |
| Суточные | 3000 |
| Оплата обучения | 15000 |
| Затраты на обучение одного сотрудника | 21000 |
Как видно из таблицы 14, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 21000 руб. Необходимо повышение квалификации в целом у 10 человек, следовательно, расходы составят 210000 руб.
Экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, рассчитывается по формуле 14:
Э = (с1Р2 / Р1 - с2 )* t, (14)
где с1 - стоимость рабочей силы до повышения квалификации;
с2 - стоимость рабочей силы после повышения квалификации;
t - время работы работника;
Р1, Р2 - производительность работника до и после повышения квалификации соответственно.
При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ?с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:
Например, с1 = 40 000 р., ?с = 3500 р.
с2 = с1 + ?с =40000 + 3500 = 43500 руб.
Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.
В результате повышения квалификации производительность труда работников увеличилась в 1,3 раза. Работник работает 11 месяцев в году.
t = 11 мес., ?с = 3500 р., Р = 1,3 %
Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, составляет:
Э = (40000 * 1,3 - 43500) *11= 93500 руб.
Таблица 15 - Расчет увеличения производительности труда за счет повышения квалификации кадров14
| Показатель | Расчет эффекта |
| Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте одного специалиста, повысившего квалификацию | Э = (16727 * 1,3 - 19227) *11= 27699 |
| Количество рабочих, повышающих квалификацию | 10 человек |
| Общий экономический эффект от использования на рабочем месте работников массовых специальностей, повысивших квалификацию | Э (общий) = 93500* 10= 935000 |
| Чистый эффект от повышения квалификации | ЧЭ = 935000 -210000 = 725000 |
Таким образом, из таблицы 15 видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 93500 руб. Поскольку количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 10 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 935000 рублей. Из расчетов видно, что предприятию имеет смысл повышать квалификацию работников, т.к. это принесет положительный экономический эффект и покроет затраты на обучение персонала. Чистый эффект составит 725000 рублей.
Следовательно, показатели подтверждают эффективность предложенных мероприятий.
Стоит подчеркнуть, что вне зависимости от форм и методов обучения, для эффективности обучения необходимо соблюдать несколько важных принципов:
1.Актуальность. Предлагаемая информация и учебные действия должны соответствовать текущим требованиям к обучаемому, иметь непосредственное отношение к профессиональной или частной жизни обучающихся.
2.Активность восприятия. Обучающиеся должны активно включатся в процесс.
3.Мотивация. Обучающиеся должны быть мотивированы в обучении. Для этого они должны быть уверены в важности обучения, в его значимости для профессиональной деятельности.
Повторение. Все приобретаемые знания должны повторяться и превращаются в навыки.
Обратная связь. Ученикам постоянно нужно давать актуальную обратную связь об успехах и неудачах, для корректировки процесса обучения [25].
Успешно подобранная и реализованная программа повышения квалификации способствует формированию в организации штата обладающих хорошими способностями и сильной мотивацией для выполнения стоящих перед организацией целей и задач сотрудников. Это естественным образом приводит к росту производительности труда, а значит, и к увеличению ценности человеческого капитала компании.
Таким образом, производительность труда можно считать одним из показателей эффективности повышения квалификации персонала. К важным показателям эффективности повышения квалификации сотрудников можно отнести также [9]:
- усвоение, в результате чего прошедшие обучение сотрудники могут транслировать полученный материал остальным работникам;
- поведение, в результате чего повышается эффективность использования знаний, приобретенного опыта и навыков;
- результат – например, рост объема продаж.
Социальной поддержке и повышению квалификации персонала отводится важная роль в стратегии развития любой современной компании, поскольку привлечение и удержание компетентных сотрудников является основой успеха ее деятельности. Поэтому в АО «Сердловскавтодор» реализуется комплекс мер, направленных на предоставление сотрудникам социального пакета, обучение и профессиональное развитие персонала, улучшение внутренних коммуникаций в организации и пр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе проведенного обзора и анализа теоретических подходов к организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала было выяснено, что для успешного функционирования любой организации важным условием является развитие ее сотрудников. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Развитие кадрового состава предприятия оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.
На предприятии АО «Свердловскавтодор» обучение персонала проводится в одном из его подразделений – Учебном центре. Используются современные формы (дистанционное обучение сотрудников, тренинги для управленческого звена, создание учебных центров) и методы (тренинг, деловая игра, метафорическая игра, ролевая игра и др.) развития персонала.
Анализ показал, что внимание к подготовке и повышению квалификации персонала на предприятия в последние годы возросло. Численность работников, направленных на обучение и повышение квалификации
, увеличилась. На их обучение тратятся огромные финансовые средства с целью дальнейшей их эффективной деятельностью.
В результате проведенного SWOT-анализа были выявлены слабые стороны компании, которые негативно сказываются на показателях предприятия АО «Свердловскавтодор».
В целях устранения выявленных в анализе недостатков в системе управления персоналом были разработаны рекомендации.
Существует несколько главных факторов, которые определяют необходимость и важность обучения сотрудников компании:
– непосредственно обучение способствует увеличению уровня трудовой мотивации сотрудников, приверженности персонала своей организации и его вовлеченности в дела организации, помимо этого созданию комфорта в организации;
- спланированная и организованная работа по обучению персонала может стать залогом успеха компании по достижению любых целей, в росте конкурентоспособности на рынке;
- рост квалификации работника открывает ему новые возможности профессионального роста как внутри, так и за пределами организации, при этом делает его более конкурентоспособным на рынке труда [30].
Преимущества обучения персонала организации:
- при повышении эффективности работы сотрудников – повышается производительность труда, совершенствуется его качество, и вся работа выполняется в срок;
- облегчение контроля – решаются проблемы опозданий, прогулов и прочего;
- при совершенствовании методов отбора и найма персонала – эта возможность обучения привлекает нужных компании людей;
- сокращение текучести кадров – усиливается степень удовлетворенности работников своей работой [23].
При помощи обучения можно поддерживать и распространять среди сотрудников ключевые ценности и приоритеты компании. Организовывать культуру и пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию [43].
Подводя итоги, можно сделать вывод, что обучение персонала важная и неотъемлемая часть организации. Следует помнить, что обучение персонала – это процесс, в котором должен быть заинтересован и сам персонал, и руководство компании.
Таким образом, в ходе исследования был проведен анализ организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала в АО «Свердловскавтодор» и выработаны мероприятия по ее совершенствованию.
Следовательно, цель работы достигнута, решены все поставленные задачи.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации
3.Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ
4.Агафонов А.А. О необходимости обучения персонала и систематического повышения его квалификации // Инновационное развитие науки и образования: сборник статей II Международной научно-практической конференции. В 2 частях. - 2018. - С. 226-228.
5.Алесковский В.В., Козырев А.А., Слуцкая Ю.Г. Основы управления проектами : учебное пособие для студентов высшего профессионального образования, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации" / Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Северо-Западная академия государственной службы". Санкт-Петербург, 2011. Том Управление командой проекта. 287 с.
6.Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. пособие М. РГГУ 2007.- 789 с.
7.Бабурин А.С. Технология управленческого мониторинга / А.С. Бабурин, Ю.В. Грызенкова // Кадровик. - 2013. - № 8.
8.Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15439 (дата обращения: 27.09.2021).
9.Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей (Текст) / Е.А. Борисова. – М.: Велби, 2014. — 364 с.
10.Борисова О.Н. Специфика организации процесса повышения квалификации работников предприятия [Текст] / О.Н. Борисова, Н.А.. Сизинцева // «Науки об образовании».- 2018.
11.Бражник Е.И., Лаврентьева О.Г., Лебедева Л.И. Магистерское образование в системе университетского образования Франции и России: Коллективная монография. - СПб: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2010. 127 с.
12. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. - с.41-47
13.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе (Текст) / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2012. — 259 с.
14.Власова Е.А. Модель управления затратами на повышение квалификации преподавателей университета / Е.А. Власова // Прикладная информатика. - 2008. - № 5(17).
15.Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2002г. - с. 167-184
16.Гурова И.М. Модель профессиональной компетентности современного специалиста // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 12.,С. 67-77.
17.Гутковская Е.А. Анализ системы обучения персонала предприятий и организаций Республики Мордовия. Интеграция образования, № 4.- 2003.