Файл: 34. Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 290
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В организации есть проблема оценки эффективности обучения персонала. Для того, что бы правильно определить результаты учебных процессов, следует прибегнуть к модели оценки эффективности обучения по Киркпатрику [51]. В ней выделяются четыре уровня оценки результатов обучения. Это такие уровни как:
1. Реакция. Оценка удовлетворенности учебным процессом;
2. Обучение. Оценка знаний, умений и навыков полученных в процессе обучения;
3. Поведение. Степень изменения поведения сотрудника после прохождения обучения;
4. Результат. Оценка изменений в организации, в связи с прохождение обучения ее сотрудников.
Уровни реакция, обучение и поведение, можно оценить при помощи анкетирования.
Для оценки результатов обучения персонала потребуется расчет следующих показателей:
1.Общая результативность обучения сотрудников рассчитывается как отношение количества работников, обучение которых прошло успешно к общему количеству обученных.
2.Эффективность обучения всех сотрудников рассчитывается как отношение количества работников, обучение которых прошло успешно к затратам на обучение. Ответственный по решению проблемы в оценке эффективности учебного процесса является специалист по обучению персонала.
Мониторинг обучения следует осуществлять в форме регулярного анализа результатов образовательного процесса, в том числе:
- опросов слушателей и преподавателей с использованием анкет выходного контроля актуальности, качества и результативности обучения персонала;
- отсроченного опроса непосредственных руководителей слушателей по оценке эффективности проведенного профессионального обучения;
- комплексной оценки качества учебных программ.
Результаты мониторинга оформляются в виде аналитических записок, справок, отчетов. Для проведения мониторинга могут использоваться программные продукты по проведению анкетирования, опроса, анализа и отчетности. Результаты мониторинга являются основанием для принятия обоснованных решений на разных уровнях управления образовательной деятельностью в Учебном центре АО.
Оценку эффективности системы развития персонала необходимо производить неоднократно. Предварительная оценка производится до начала мероприятий по обучению, на этапе составления программы развития персонала с целью выбора наиболее эффективных методов развития персонала применительно к условиям функционирования данной организации, исходя их финансовых и временных ресурсов, а также компетенций, которые необходимо развить.
По итогам проведения обучающих мероприятий происходит оценка достигнутых результатов, определение возможностей по улучшению программы развития персоналом в будущем: исключению ее неработающих компонентов, совершенствованию существующих и внедрению новых.
Исходя из задач конкретных мероприятий, составляющих программу развития персонала, возможно использование различных подходов в определении эффекта от их реализации:
1.Обучение необходимо для повышения производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов, внедрения новых технологий работы. В таком случае в общем виде экономический эффект будет определяться как разность между изменением выраборки продукции и и затратами на обучение. Расчеты стоит производить по формуле 8:
S=ΔP*C -Q, (8)
где S — экономический эффект, руб.,
ΔP — прирост выработки продукции в единицу времени, единиц,
C — цена единицы произведенной продукции, руб./единицу,
Q — затраты на обучение, руб.
2. Обучение необходимо для освоения новой профессии или должности с целью дальнейшего совмещения должностей.
Расчеты стоит производить по формуле 9:
S=(Zd+Zz)-(Zd+k*Zd+Q), (9)
где S — экономический эффект, руб.,
Zd— заработная плата действующего работника, руб.,
Zz — заработная плата замещаемого сотрудника, руб.,
Zd — доплата за совмещение профессии,
где k – коэфициент как частное от деления доплаты за совмещение и заработной платы замещаемого работника, руб.,
Q — затраты на обучение, руб.
3. Обучение, после которого сотрудник займет вышестоящую или другую должность.
Расчеты стоит производить по формуле 10:
S=QP-Q, (10)
где S — экономический эффект, руб.,
Qp — затраты на подбор нового сотрудника, руб. Сюда следует включить гонорар кадрового агентства или собственные затраты на подбор (заработную плату с отчислениями специалиста по подбору, а также затраты на организацию его рабочего места).
Q — затраты на обучение, руб.
4. Обучение сотрудников, которое предписано законодательно и контролируется органами власти. В таком случае экономический эффект предлагается определять как экономическую оценку последствий непроведения данного обучения.
Расчеты стоит производить по формуле 11:
S=(H+ΔP*C)-Q, (11)
где S — экономический эффект, руб.,
H — стоимость санкций,
ΔP— снижение выработки в случае запрещения ведения определенного вида деятельности, ед.,
C — цена единицы произведенной продукции, руб./ед.,
Q — затраты на обучение, руб.
В случае оценки эффекта от обучения непроизводственного персонала, выражение (∆P*C) может быть заменено на ∆Z – изменение затрат на выполнение функций сотрудника определяемых на основе методов анализа затрат.
Эффект от реализации программы развития персонала будет равна сумме эффектов от всех входящих в нее мероприятий.
Расчеты стоит производить по формуле 12:
Sобщ=∑Sn, (12)
где Sобщ – общий эффект от реализации программы развития персонала,
Sn – эффект от отдельных мероприятий.
Эффективность является относительным показателем, представляющим собой частное от деления эффекта от мероприятий на величину затрат. В общем виде эффективность системы развития персонала можно выразить формулой 13:
S=Sобщ/Qобщ) (13)
Где S – эффективность программы развития персоналом,
Sобщ – общий эффект от реализации программы развития персонала,
Qобщ – сумма расходов на обеспечение системы развития персонала.
Таким образом, эффективность систем развития персонала является измеримой, как в абсолютном денежном выражении, так и в форме относительных показателей [8].
В АО существует и такая проблема, как малое стимулирование к самостоятельному развитию персонала.
Поэтому необходимо способствовать мотивации персонала к самостоятельному изучению теоретических основ специальности с использованием компьютерных обучающих систем. Для этого следует разработать на электронных носителях лекции, учебно-методические пособия, учебники и видеофильмы.
Самостоятельное обучение – самый простой вид подготовки и повышения квалификации, требующий только желания и возможностей обучающихся; заключается в изучении методических материалов и литературы. Самообразование – самостоятельное обучение, являющееся результатом личной инициативы и действий работника, направленных на повышение образовательного уровня и профессиональных знаний посредством самостоятельного изучения предмета, теоретических основ специальности [15].
Самостоятельное обучение сотрудников нельзя пускать на самотек: оно должно проходить под руководством и контролем HR-специалистов. Практикуются разные способы повышения мотивации: «круглые столы», регулярное обсуждение полученного опыта всем коллективом и др. Необходимо, чтобы сотрудник четко осознавал все плюсы самостоятельного образования. По сути, ротация также представляет собой самообучение [49
].
3.2 ПРОГНОЗ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА в АО «СВЕРДЛОВСКАВТОДОР»
Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят АО «Свердловскавтодор» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности и проводить обучение на высоком уровне.
Эффективность подготовки не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Оно затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно влияет на наличие должности, возможностях ее повышения, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения сотрудников в организации нельзя заранее рассчитать. Но можно предположить, что в результате внедрения предложенных мероприятий осуществится:
- низкий процент текучести кадров из-за увеличения уровня трудовой мотивации работников;
- повышения уровня квалификации кадров с учетом требований имеющегося производства и перспектив его развития;
- закрепление корпоративной культуры;
- увеличения уровня преданности персонала компании;
- уменьшение количества потерь, связанных с неточной оценкой ситуации и неправильными действиями сотрудников;
- избегание рисковых событий, ограничение распространения их негативного воздействия;
- уменьшение аварийных ситуаций и сбоев в работе оборудования;
- улучшение координации действий персонала;
- повышение способности трудиться в команде;
- формирование и развитие коммуникативных контактов между сотрудниками организации.
Каждое мероприятие несет за собой положительный социально-экономический эффект.
Первое мероприятие по совершенствованию системы обучения персонала это проведение беседы между руководителем и работником перед осуществления учебного процесса. Оно имеет такие социальные эффекты как:
1.Информирование сотрудника о целях и задача обучения в целях повышения его мотивации;
2.Устранение препятствий в обучении у работника, так как все интересующие его вопросы будут разъяснены;
3.Налаживание контактов между сотрудником и начальником (за счет авторитетности последнего).
Проведение деловой, индивидуальной беседы не является затратным в виду того, что местом ее проведения является кабинет или конференц-зал предприятия.
На обучение на рабочем месте социальная эффективность повысится за счет того, что:
1.На предприятии сократятся потери по выработке по причине того, что сотрудник остается на работе.
2.Расходы сократятся, так как денежные средства будут расходоваться лишь на одного преподавателя.
3.Учебный процесс будет включать в себя практическую деятельность, что является более эффективным для данного предприятия.
Мероприятие по внедрению новых методов обучения персонала (ротация и наставничество).
Социальный эффект наставничества состоит в следующем:
1.Увеличится эффективность и уменьшатся сроки адаптации новых работников;
2.Снизятся расходы на обучение кадров за счет работы наставника с обучающимся стажером;
3.Уменьшится вероятность ошибок нового работника;
4.Снизится текучесть кадров;
5. Появится дополнительная возможность карьерного роста для персонала;
6. Увеличится уровень мотивации сотрудников.
Социальная эффективность ротации в том, что:
1.Положительное воздействие на мотивацию за счет смены поля деятельности;
2. Помощь сотруднику найти свое место в организации;
3.Поддержка в преодолении стресса, вызываемом постоянной однообразной деятельностью;
4.Ускорение в продвижение высококвалифицированных специалистов;
5.Расширение кругозора и социальных контактов на рабочем месте;
6.Возникновение новых идей и подходов к решениям различных проблем;
7.Оптимизация кадровой расстановки.
При ротации также возникают затраты на дополнительные надбавки наставникам, так как при смене вида трудовой деятельности сотруднику прикрепляют опытного специалиста. Набор штатных преподавателей будет иметь положительный социальный эффект. Это связано с тем, что предприятие будет иметь высококвалифицированный преподавательский состав, по всем направлениям деятельности организации. Не потребуется поиск внештатных педагогов и при этом без дополнительных затрат. На поиск и набор нового преподавательского состава потребуется время до 2 месяцев. Следовательно за 2 месяца отбора и найма преподавателей затраты будут немалые.
Оценка эффективности обучения персонала в основном состоит из анкетных данных. Поэтому для совершенствования оценки результатов учебного процесса рекомендуется использовать анкетирование, который даст возможность более эффективно оценивать качество обучения персонала. Оно даст подробную информацию: