Файл: 34. Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 291
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Данные таблицы 12 показывают, что внимание к подготовке и повышению квалификации персонала предприятия в 2021 году возросло. В результате численность работников, направленных на обучение, увеличилась на 66,7 %, направленных на повышение квалификации - в 4 раза, участвующих во внутрикорпоративных тренингах - на 58,3 %.
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что на обучение сотрудников предприятия тратятся огромные финансовые средства, что в дальнейшем положительно скажется на их мотивации и эффективности деятельности. Необходимо расширять спектр мероприятий по подготовке и повышению квалификации персонала, вовлекать в них как можно больше людей и на этой основе реализовывать дальнейший рост и развитие АО.
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «СВЕРДЛОВСКАВТОДОР»
3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Положительный результат организации напрямую зависит от развития ее персонала, независимо от сферы деятельности. Совершенствование системы развития персонала должно начинаться с определения сущности данного понятия. Важно иметь представление о процессе и системе развития персонала.
Совершенствование системы развития персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Совершенствование системы развития персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Совершенствование системы развития персонала включает в себя профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры персонала в организации [27, с. 85].
Совершенствование системы развития персонала – это множество процессов, заранее организованных группой специалистов, предназначенных для овладения новыми знаниями, умениями и навыками. Такие процессы могут быть прямого и косвенного повышения квалификации работников предприятия [6, с. 65]
Процесс обучения начинается с изучения потребности. Чтобы это сделать, необходимо выявить степень соответствия между текущим и требуемым уровнем подготовки сотрудников. После чего формируется план обучения, происходит постановка целей обучения, а также критерии оценки эффективности проделанной работы.
Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от HR, самого сотрудника и руководителя отдела, в котором работает сотрудник. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса.
Потребность в профессиональном обучении определяется через:
− индивидуальный план развития;
− результаты аттестации;
− стратегия развития компании;
− желания и заявки сотрудников [16].
По итогам проведенного анализа обучения персонала в АО «Свердловскавтодор» был выявлен ряд проблем. Можно сказать о необходимости расширения спектра мероприятий по подготовке и повышению квалификации кадров, вовлекать в них как можно больше сотрудников и на этой основе реализовывать дальнейший рост и развитие АО. Перечислим существующие в организации проблемы:
1.Отсутствие обсуждения целей и потребностей обучения между руководителем и подчиненным.
2.Малое количество практико-ориентированных методов обучения.
3.Нехватка штатных преподавателей
4.Отсутствие качественной и количественной оценки эффективности обучения персонала.
5. Малое стимулирование к самостоятельному развитию (таблица 13).
Таблица 13 – Мероприятия по совершенствованию организации повышения квалификации персонала. 12
| Проблемы | Мероприятия | Ответственные |
| 1.Отсутствие обсуждения целей и потребностей обучения между руководителем и подчиненным | 1.Организовать беседу между начальником и подчиненным для обсуждения актуальных проблем и потребностей. 2. Составить план по повышению квалификации. 3.Разработать методику на основе анкетирования сотрудников по определению потребности в обучении. | Руководитель подразделения |
| 2.Малое количество практико-ориентированных методов обучения | 1.Составить программу развития персонала с целью выбора наиболее эффективных методов развития. 2.Увеличить количество учебных процессов по заочной (вечерней) форме (на рабочем месте). 3.Вводить новые методы обучения на рабочем месте (ротация и наставничество). | Специалист по обучению персонала и руководитель подразделения |
| 3.Недостаток штатных преподавателей | Набор квалифицированных преподавателей в штат. | Специалист по набору, отбору персонала |
| 4.Отсутствие качественной и количественной оценки эффективности обучения персонала | 1.Совершенствование анкеты по оценке эффективности обучения персонала. 2.Введение новой формы оценки эффективности обучения по показателям 3Проведение мониторинга | Специалист по обучению персонала |
| 5.Малое стимулирование к самостоятельному развитию | 1.Способствовать мотивации персонала к самостоятельному изучению теоретических основ специальности с использование компьютерных обучающих систем. 2.Разработать на электронных носителях лекции, учебно-методические пособия, учебники и видеофильмы. | Специалист по обучению персонала |
На этапе определения потребности, цели для каждого работника выстраиваются индивидуально, но у руководителя и подчиненного нет возможности обсудить предстоящее обучение. Данная проблема мешает получению тех знаний, умений и навыков, которые требует организация.
Для того, что бы начальник смог ответить на все интересующие вопросы своего сотрудника следует на стадии постановки целей и потребностей в обучении определить время для беседы. В этом случае диалог мотивирует работника быть более ответственным и внимательным к поставленным целям и задачам организации. Организацией беседы должен заняться руководитель сотрудника, проходящего обучение. Во время общения начальнику стоит четко сформулировать цели и задачи индивидуально, для каждого подчиненного, направляемого на обучение. Владеть всей информацией, по поводу предстоящего учебного процесса. При наличие уточняющих вопросов у сотрудника, ответить на них.
Следует разработать методику на основе анкетирования сотрудников по определению потребности в обучении. Данная методика должна состоять из следующих блоков:
1.Информационный: сведения о работнике, структурном подразделении, предполагаемой учебной программе и месте проведения обучения (если работник, руководитель заранее могут определить);
2.Содержательный: предполагаемый объем теоретических знаний, которые работник либо руководитель планируют получить, перечень навыков и умений, необходимых для развития, определение функциональных задач, возможности решения которых улучшатся в результате обучения.
3.Определяющий: необходимость конкретного вида обучения с учетом специфики каждого подразделения и уровня квалификации работников.
Руководитель на основе содержательного блока по определению цели направления сотрудника на обучение сможет оценить, был ли усвоен необходимый уровень знаний, умений для выполнения должностных обязанностей, или обучение достигло поставленных задач. В результате полученной информации и при систематическом ее анализе делается вывод либо об учебном заведении, либо о руководителе, который может неверно интерпретировать желание своих подчиненных провести обучение, либо о самом работнике, не усвоившем информацию [24].
Необходимо составить план по повышению квалификации персонала на предстоящий период, в который должно включаться обучение профессиям: оператор котельной, машинист автогрейдера, машинист бульдозера, водитель погрузчика, машинист укладчика асфальтобетона, машинист катка, машинист автомобильного крана, машинист экскаватора, стропальщик. Следует ежегодно формировать отчет о мероприятиях, проведенных в этой области.
Профессиональное развитие персонала следует осуществлять различными методами обучения, то есть способами, при помощи которых достигается овладение обучающими знаниями, умениями, навыками и компетенциями. В АО используются различные формы и методы обучения персонала. Следует пересмотреть систему обучения вне рабочего места и по возможности сменить их на обучение без отрыва от производства (методы ротации и наставничества). Таким образом, учебный процесс будет более практическим, что является эффективнее для получения знаний. С целью выбора наиболее эффективных методов развития персонала необходимо составление программы. [49].
Суть метода ротации заключается в том, что сотрудника отправляют на определенный срок в другое подразделение компании для приобретения новых рабочих навыков. Данный метод подготовки и повышения квалификации позволяет сотруднику приобрести новый опыт работы, дает возможность личного развития, повышает адаптивность сотрудника к изменениям и тем самым удовлетворяет потребность в самореализации. Для компании такой подход к подготовке и повышению квалификации персонала полезен с точки зрения улучшения командной работы, он повышает мотивацию персонала и в итоге компания получает более мотивированного и разносторонне обученного сотрудника.
Достоинствами ротации являются:
1.Оказывается положительное воздействие на мотивацию, за счет смены поля деятельности;
2.Помогает сотруднику найти свое место в организации;
3. Помощь в преодолении стресса, вызываемый постоянной однообразной рабочей деятельностью;
4. Ускорение в продвижение высококвалифицированных специалистов;
5. Расширение кругозора и социальных контактов на рабочем месте;
6. Возникновение новых идей и подходов к решениям различных проблем;
7.Оптимизация кадровой расстановки.
Ротация должна действовать на основе двух документов: программы ротации персонала и её положения. Разработкой и внедрением системы ротации должны заниматься специалист по обучению персонала и руководители подразделений.
Преимущества такого обучения заключается в следующем:
1.Менее дорогостоящее мероприятие, чем обучение вне рабочего места, так как оно происходит в обычной рабочей обстановке.
2.Возможность сохранения за персоналом своих служебных обязанностей;
3.Обучаемый полностью погружен в рабочую атмосферу и впоследствии его адаптация пройдет быстрее и успешнее;
4.Главное направление это приобретение практического опыта.
Следующий метод обучения персонала на рабочем месте, который следует ввести это наставничество, который представляет собой эффективный метод передачи от опытного и компетентного сотрудника знаний и навыков сотруднику менее опытному и компетентному, происходящее в процессе их общения [13].
Этот метод имеет следующие преимущества:
1.Позволяет снизить конфликты в коллективе, создает доверительную атмосферу;
2.Позволяет передавать знания и нормы поведения, принятые в организации;
3.Раскрыть потенциал обучаемого;
4.Препятствует текучести кадров.
Наставничество следует ввести по следующей схеме:
1.Разработка проекта, плана по системе наставничества;
2.Выбор наставников и разработка индивидуальных планов;
3.Проведение обучения при помощи системы наставничества;
4.Анализ результатов обучения, оценка наставников и обученных сотрудников.
Ответственные по внедрению данного метода обучения являются специалист по обучению персонала и руководители подразделений.
Для обучения персонала лучше использовать несколько методов обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Такая необходимость обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания. Из это следует, что задача профессионального обучения заключается в том, чтобы дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия для дальнейшего роста производительности труда, снижения себестоимости и повышения качества продукции. При этом надо иметь в виду, что рабочие имеют разный уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки и нуждаются в профессиональном развитии [21].
В Учебном центре АО «Свердловскавтодор» существует проблема нехватки штатных педагогов. Требуется набор в штат квалифицированных преподавателей. Потребуется по одному педагогу по каждому направлению обучения.. Данным мероприятием должны заниматься специалисты отдела по найму и отбору персонала.