Файл: Отчет по производственной практике научноисследовательская работа.docx
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 90
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2. Структура собеседования при приеме на работу
I. Знакомство, установление контакта. Занимает 5-10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения психолога создать дружескую, неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации и негативно отражается на авторитете всей организации в целом.
Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление относит собеседника к определенному типу людей и может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако при этом следует учитывать феномен психологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет окружающих теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.
II. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата. Занимает большую часть времени (20-40 минут), отведенного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале уточняющих вопросов-ответов. Форма и содержание типичных вопросов описываются ниже, в разделе «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу».
III. Ответы на вопросы кандидата. Занимают 5-10 минут. Психолог предлагает кандидату задавать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию о иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование), либо низком интеллектуальном уровне.
В заключение психолог сообщает кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к организации (предприятию).
2. Психологическое консультирование и психологическая помощь, в области организации деятельности компании:
- аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;
- выявление недостатков в организации рабочих мест;
- мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.
- участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.
3. Организационное управление и социальное планирование, в которой принимает участие психолог:
- анализ текущей ситуации и психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;
- формирование организационной культуры компании;
- управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;
- прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;
- осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;
- культивирование групповой сплоченности в организации, проведение тренингов;
- повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.
- разработку, внедрение и использование современных технологий диагностики и коррекции, информатизация психологического обеспечения.
Это неполный список задач, которые приходится решать психологу на предприятии. Выбор того или иного вида деятельности психолога на данном предприятии зависит от ряда определяющих факторов, и в том числе от специфики производства, его организационных, технических и технологических особенностей и др. Как подтвердила практика, все перечисленные выше виды деятельности психолога реальны, важны и зачастую специалисту приходится комбинировать их.
В настоящее время психолог целенаправленно прилагает немалые усилия:
- проводит анализ стоимости и потенциальных выгод (экономических, социальных, корпоративных, психологических, имиджевых и т.д.) от проведения соответствующих работ психологом (конечно, эта сложная работа проводится в тесном контакте с другими службами организации);
- инициирует руководство (через референтов, помощников, авторитетных менеджеров) к участию в проектах по проблеме кадровой политики, в семинарах по вопросам человеческих ресурсов организации;
- предоставляет руководству информационную базу и собственные предложения по разработке концептуального подхода к решению психологических аспектов работы с персоналом.
Проведение профессионального отбора кандидатов, максимально соответствующих по своим качествам планируемой должности (при найме или ротации кадров) - одна из наиболее востребованных услуг специалиста-психолога.
Для этого используются компьютерные экспертные психодиагностические системы, позволяющие решать не только задачи проведения психологического и психофизиологического тестирования при приеме на работу, но и проводить тренинги по психологическим профессионально важным качествам уже работающего персонала.
Как правило, отношение к психологу бывает настороженным, ориентирующим работников на ожидание неблагоприятных для себя последствий, поэтому психолог вынужден быть и корпоративным дипломатом, и социальным психологом, и просветителем.
Другая задача, тесно связанная с первой - формирование команды: отбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Задача отбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.
Еще один раздел работы психолога на предприятии - помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании профессионально значимых для них качеств. Именно здесь обычно может пригодиться опыт психологического консультирования. Задача, актуальная в наше время в любом временном и постоянном коллективе - это обучение работников приемам психологической саморегуляции, которая является профилактикой стрессовых состояний.
А в последнее время становится актуальной задачей еще и изучение нравственного потенциала работников. Руководители могут ожидать от психолога объективной оценки этого потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб.
Таким образом, в качестве менеджера по персоналу психолог выполняет целый ряд задач:
- отбор персонала на основе оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов;
- помощь в адаптации новым сотрудникам;
- развитие персонала с помощью проведения различных обучающих программ и тренингов;
- обеспечение грамотной расстановки кадров на основе психодиагностики и оценки психологической совместимости специалистов.
Кроме того, психолог способствует развитию управленческих технологий. Деятельность психолога на предприятии во многом зависят и от того, насколько он сможет выполнить поставленную перед ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе, поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому руководитель должен всегда прислушиваться.
Все это, в конечном итоге, должно привести к повышению эффективности работы предприятия, так что психолог на предприятии играет очень важную роль.
Основной целью исследования стало выявление мотивов в организации.
Задачи исследования:
- провести исследование на изучение мотивационных факторов личности,
- предложить мероприятия по повышению мотивации персонала в организации,
- провести повторное исследование.
Для исследования мотивационной сферы личности были взяты 2 группы.
В 1 группу вошли 25 человек (молодые специалисты).
Во 2 группу вошли 20 человек (специалисты со стажем более 10 лет).
Выбор методик Т. Элерса при исследовании мы обусловили тем, что судьба человека и его положение в обществе во многом зависят от того, доминирует у него мотивация достижения успеха или мотивация избежания неудач. Замечено, что люди, у которых сильнее выражено стремление к достижению успехов добиваются в жизни большего, чем те, у кого оно выражено слабо или отсутствует.
Мотив достижения отражает потребность личности всеми доступными средствами избежать неудачи и достичь желаемого результата. Мотивация избегания неудачи рассматривается как выработанный в психике механизм избегания ошибок, неудач, нередко любыми путями и средствами, что способны сделать только лидеры.
1. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач (тест Т. Элерса).
Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на избегание неудач.
Стимульный материал представляет собой список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке испытуемому необходимо выбрать только одно из трех слов, которое наиболее точно его характеризует.
Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.
Инструкция. Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех, характеризующее вас наиболее точно, и отметьте его.
Интерпретация результатов теста.
Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
от 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;
от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации к избеганию неудач;
от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации к избеганию неудач;
свыше 20 баллов: очень высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (тест Т. Элерса).
Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.
Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.
Инструкция:
Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».
Анализ результата.
От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;
от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;
свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.
3. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В.Козлов, Г.М.Мануйлов)
Назначение методики: интегративным показателем, отражающим благополучие – неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями сотрудниками и с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.
Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.
Инструкция: Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.
4. Методика «16 - ФЛО» Факторный личностный опросник
Р. Кеттела (форма С). Модифицирован В.Н. Абрамовой для изучения личности операторов. Использование этого опросника, позволяет выявить особенности поведения и личности человека, которые проявляются и определяют стиль его деятельности и взаимоотношения в группе, в социуме.
Все использованные методики диагностики отвечают требованиям валидности, надежности и адаптированности к российской выборке.
5. Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана).
Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
Методика состоит из 7 утверждений, которые необходимо оценить по 5-тибальной системе. Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.