По расстановкам более половины респондентов, служащие осведомлены о целях и задачах кадрового резерва: либо уверенное «знают» – 41,4 % или знают, но не в полном объеме – 27,6 %.

Таблица 4

Какие проблемы работы с кадровым резервом наиболее значимы?

Варианты ответа	Процент от опрошенных
Четкое определение критериев отбора и расстановки в резерв кадров	32,5
Отсутствие планомерной работы по обучению и развитию лиц, состоящих в резерве	50
Повышение ответственности руководителей за работу с резервом кадров		29,5
Практически не назначают из резерва на вакантные должности		16
Нет времени для работы с резервом		2
Низкие зарплаты		2
Итого ответивших:		94,6**
Нет ответа		5,4

* Сумма превышает 100%, поскольку один опрошенный мог дать несколько ответов одновременно.

Среди проблем по работе с кадровым резервом, служащие отметили (табл. 5):

• 
  Отсутствие планомерной работы по обучению и развитию лиц, состоящих в резерве - 50,0%;
  
• 
  Повышение ответственности руководителей за работу с резервом кадров - 29,5%;
  
• 
  Четкое определение критериев отбора и расстановки в резерв кадров - 32,5 %;
  
• 
  Практически не назначают из резерва на вакантные должности - 16,7 %.
  

Подводя итоги проведенному социологическому опросу, можно сделать следующие выводы.

• 
  В качестве положительной тенденции при формировании кадрового состава организации можно выделить практику использования конкурсных процедур как при назначении на вакантную должность, так и при формировании кадрового резерва.
  
• 
  Доминирующей остается практика назначений по приглашению руководителя.
  
• 
  Внешние факторы, препятствующие использованию конкурсных процедур при формировании кадрового состава: стремление организации расширить практику использования конкурсных процедур сталкивается с объективной ситуацией конкурентоспособности в современной организации на рынке труда. Хотя в современной организации существует большой спрос на инициативных и грамотных сотрудников, большинство претендентов, заинтересовавшихся объявлениями о конкурсе, отказываются в нем участвовать.
  
• 
  Социально-психологические факторы, ограничивающие возможность использования конкурсных процедур: стремление руководителей ограничиться кругом своих социальных контактов при поиске кадров.
  
• 
  При отборе кадров проявляются также элементы пассивной кадровой политики, когда кадровые службы просто ожидают претендентов для участия в конкурсе.
  

---

Итак, в результате анализа процесса отбора и расстановки кадров выделены следующие недостатки:

• 
  отсутствуют документы, положения, регламентирующие процесс отбора и расстановки кадров;
  
• 
  на начальном этапе отбора и расстановки кадров руководитель подразделения направляет в отдел кадров только заявку на отбор кадров, содержащую самые общие требования к кандидатам. При этом не составляются ни карта компетенции, ни квалификационная карта. Это усложняет менеджеру по персоналу процесс отбора и расстановки резюме: он пользуется только заявкой и должностной инструкцией, т.е. обладает минимальной информацией. В результате может ухудшаться качество отбора и расстановки кандидатов;
  
• 
  использование слабо формализованного интервью. Для того чтобы такой вид собеседования был наиболее эффективным, интервьюеру требуются специальные навыки и подготовка. Кроме того, результаты собеседования не фиксируются документально;
  
• 
  менеджер по персоналу не участвует в формировании требований к кандидатам и в проведении собеседования;
  
• 
  отсутствует диагностика личностных характеристик кандидатов, их ценностей и мотивации, что является причиной большинства увольнений сотрудников в течение первого года работы;
  
• 
  не проводится расстановка эффективности отбора и расстановки кадров.
  

С целью расширения практики назначений на вакантные должности из кадрового резерва, который сегодня используется крайне слабо, необходимо осуществлять планомерную работу по обучению и развитию лиц, состоящих в резерве, повысить ответственность руководителей за работу с резервом кадров. При формировании кадрового состава следует обратить внимание на адресную работу с персоналом подведомственных организаций, активного привлечения их к участию в конкурсах, как на вакантную должность, так и в кадровый резерв.

Итак, психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с управлением персоналом, производственным процессом.

---

Заключение
За время прохождения практики я ознакомилась с работой психолога предприятия. Изучила основные направления и содержание деятельности психолога в деятельности как кадровой службы, так и всего предприятия в целом. Изучила документацию: план работы психолога, журналы учета различных видов психологической помощи, другую обязательную документацию, особенности их оформления. Овладела навыками планирования психологической работы.

За время прохождения практики закрепила теоретические знания, полученные при изучении общих психологических и специальных дисциплин, научилась применять их в работе психолога. Закрепила умение наблюдать, конспектировать, и анализировать психологические занятия.

Поскольку основной задачей в сфере работы с персоналом - отработка процедуры отбора персонала, в ходе практики, я проводила наблюдение за работой психолога в процессе собеседования при отборе претендентов.

В процессе работы возникали некоторые трудности, которые связаны с недостаточностью практических навыков психологической работы, однако психолог предприятия оказывала мне консультативную помощь.

Таким образом, умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы с персоналом, предприятия в целом и соответственно увеличению прибыли.
Список использованной литературы

1. 
   Алексеев В.Г. Ценностные ориентации личности и проблема их формирования. - М.: Академия, 2009.– 80 с.
   
2. 
   Анисимов С. Ф. «Мораль и поведение» Издательство: «Мысль», 2010.-160 с.
   
3. 
   Асмолов А.Г. Психология личности. МГУ, 2011. – 367 с.
   
4. 
   Вилюнас, В.К.Психологические механизмы биологической мотивации / В.К. Вилюнас. -М., 2009. - 288 с.
   
5. 
   Грядунов, М. В. Социокультурная регуляция морально-нравственных ценностей студенческой молодежи в современной России: дис. канд. соц. наук. М., 2009.-122с.
   
6. 
   Гурова Р.Г. Современная молодежь: социальные ценности и нравственные ориентации// Педагогика. – 2010. - №10. – С. 32-38;
   
7. 
   Зимняя, И.А. Педагогическая психология: учебник для студентов вузов, обучающихся по педагогическим и психологическим направлениям и специальностям / И.А. Зимняя. — 2-е изд., доп., испр. и перераб. — М. : Логос, 2009. — 383 с.
   
8. 
   Зубарев В.Ф., Бондарев Г.А. Психолого-педагогический анализ направленности учебной мотивации абитуриентов медицинского вуза // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 6.- С.22-29.
   
9. 
   Косова Л. Б. Динамика ценностных ориентаций: анализ результатов эмпирического исследования// СОЦИС. – 2014. - №2. – с. 114-118;
   
10. 
    Петров, А. В. Ценностные предпочтения молодежи: диагностика и тенденции изменения// СОЦИС. – 2009. - №2. – с. 83-90;
    

---

Приложение 1
Должностная инструкция психолога

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность психолога ПАО «ФСК ЕЭС» (далее - Компания).

1.2. Психолог назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

1.3. Психолог подчиняется непосредственно руководителю Компании.

1.4. На должность психолога назначается:

Психолог I категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога не менее 3 лет.

Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Психолог должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии;

- психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию;

- методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;

- технические средства, применяемые при изучении условий труда;

- передовой отечественной и зарубежный опыт работы психологов;

- основы технологии производства;

- основы экономики, организации производства, труда и управления;

- основы профориентационной работы.

1.6. В своей деятельности психолог руководствуется:

- нормативными актами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- приказами и распоряжениями руководителя Компании и непосредственного руководителя;

- настоящей должностной инструкцией;

- правилами по охране труда, производственной санитарии и противопожарной защите.

1.7. В период временного отсутствия психолога его обязанности возлагаются на заместителя.

2. Функциональные обязанности

Психолог исполняет следующие обязанности:

2.1. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников Компании в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

---

2.2. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.

2.3. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным отбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.

2.4. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих.

2.5. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы.

2.6. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития.

2.7. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

2.8. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

2.9. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов.

2.10. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль над их выполнением.

2.11. Анализирует причины текучести кадров, отбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников.

2.12. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований.

---

Смотрите также файлы

• 24. 10. 22 Понедельник 25. 10. 22 Вторник 26. 10. 22 Среда.docx

• Об одной задаче сопряжения для уравнения составного и гиперболического типов четвертого порядка.docx

• 3. Наиболее благоприятным диапазоном значений относительной влажности воздуха для человека является .doc

• Физиологические свойства миокарда и процессов, детерминированных этими свойствами.docx

• Практическое задание Девиантология. Психология девиантного поведения.docx