Файл: Отчет по производственной практике научноисследовательская работа.docx
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 39
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3
ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2
Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное)
На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
Создание необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.
Проведенный анализ мотивационного профиля молодых специалистов и специалистов со стажем более 10 лет, выявил, что для работников немаловажную роль играет благоприятный организационный климат и самосовершенствование.
Проведенный нами статистический анализ данных показал, что существуют значимые различия между группами испытуемых по выраженности внутренней и внешней отрицательной мотивации, и мотива достижения, это позволяет нам сделать вывод о взаимосвязи стажа трудовой деятельности и показателей трудовой мотивации, а именно: чем меньше стаж работы, и больше профессионализм, тем более выражено стремление к личностно - и общественно-значимой деятельности, и высоким достижениям, и саморазвитию в ней. Динамика мотивации может быть обусловлена социальной ситуацией развития, сменой личностных приоритетов, влиянием профессии.
Таким образом, скорректировав систему мотивации в выявленных направлениях, мы можем значительно улучшить ее и повысить показатели удовлетворенности молодых специалистов.
Прежде чем устроиться в компанию кандидат заполняет специальную анкету, в которой подробно рассказывает о себе, о своих личных и профессиональных качествах. Затем эту анкету внимательно рассматривают специалисты подгруппы документооборота, и если кандидат подходит для определенной вакансии, его приглашают на собеседование с будущим руководителем. Ведь наиболее эффективным методом изучения потенциального работника остается собеседование.
В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрыть особенности кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности.
После собеседования руководитель принимает решение - подходит или нет ему данный кандидат. В том случае, если руководитель дал положительный ответ, кандидат проходит тестирование под ведением специалиста по расстановке.
На основе конкурсного трехступенчатого отбора и расстановки принимается решение о возможности принятия кандидата на вакантную должность.
Если принимается положительное решение, то кандидата приглашают в подгруппу документооборота для ознакомления с инструкциями и локальными актами организации:
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- положением о защите персональных данных сотрудников;
- положением о премировании;
- с должностной инструкцией;
- положением об отделе;
- с инструкцией по обеспечению конфиденциальности;
- перечнем информаций, составляющей коммерческую тайну.
Если кандидата устраивают все условия работы, то его вызывают на следующий день для оформления.
Специалист по документообороту перед подписанием Трудового договора, направляет кандидата на вводные инструктажи:
- инструктаж по электробезопасности;
- инструктаж по технике безопасности;
- инструктаж по противопожарной безопасности;
- инструктаж по охране труда.
После подписания кандидатом Трудового договора, приказа о отборе, обязательства о неразглашении коммерческой тайны и т.п. его направляют на рабочее место к его руководителю. Подписанный с обеих сторон второй экземпляр трудового договора выдается новому сотруднику в течение трех рабочих дней.
При отборе на работу новых сотрудников использует прозрачные критерии отбора и расстановки кандидатов так, что конкурсная система отбора и расстановки основывается на единых принципах расстановки кандидатов лишь по профессиональным и управленческим навыкам, общему потенциалу развития.
Отдел заинтересован в том, чтобы в их коллективе работали одаренные люди и мастера своего дела.
-
Кадровое администрирование - обеспечение эффективного кадрового делопроизводства, то есть это работа с персоналом, построенная на принципе единого подхода, это и есть приоритетная задача руководства.
Отдел кадров – связующее звено, которое обеспечивает устойчивый контакт между руководителями и подчиненными сотрудниками, с целью достигнуть их эффективной, слаженной работы и взаимопонимания.
В задачи отдела кадров входит:
-
Оказание методологической и консультационной помощи руководителям подразделений по вопросам управления персоналом; -
Разработка и внедрение стандартов, норм и правил, касающиеся основных процессов управления персоналом -
Сопровождение организационных изменений. Инициирование и организация мероприятий, направленных на информирование кадров об изменениях в системе управления Общества, способствующие эффективному внедрению изменений; -
Регулярный мониторинг увольнений и анализ тенденций и причин текучести кадров, а также аудит состава и движения кадров. Проведение внутренних ротаций кадров с целью повышения производительности труда.
Основным документом в работе с персоналом является Трудовой кодекс Российской Федерации, гарантирующий соблюдение прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей.
3) Отдел мотивации и оплаты труда занят созданием эффективной системы вознаграждения.
Система мотивации сотрудников строится на основе расстановки результатов их индивидуальной работы и результатов деятельности в целом, а также учитывает существующий отраслевой уровень выплат вознаграждений.
В задачи отдела мотивации и оплаты труда входит:
-
разработка систем мотивации и поощрения кадров; -
организация оплаты труда на основе системы грейдов; -
расчет премиальных выплат на основе выполнения КПЭ (Премирование); -
расстановка новых должностей; -
планирование и контроль затрат на оплату труда и социальные выплаты; -
анализ использования рабочего времени; -
разработка нормативной документации по организации труда.
Основные направления работы в области кадровой политики:
-
своевременный мониторинг необходимости отбора и расстановки работников; -
комплектация подразделений кадрами соответствующих профессий, специальностей и квалификации; -
организация подготовки резерва кадров с учетом стратегических задач, прогнозирование состояния и перспектив развития кадров; -
привлечение высококвалифицированных специалистов с потенциалом профессионального роста; -
проведение аттестации работников с целью повышения эффективности труда специалистов и ответственности руководителей, а также для обеспечения наиболее рационального использования трудовых ресурсов; -
развитие и поддержание высокого уровня лояльности работников; -
оперативное разрешение проблем на всех этапах работы с персоналом.
Трудовой коллектив достаточно стабилен, но в ближайшие годы может стать проблемой высокий процент работников предпенсионного возраста.
Текучесть кадров довольно дорого обходится каждому предприятию. Издержки на текучесть включают:
- потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции,
- ухудшением качества обслуживания;
- потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;
- растущие затраты на выплату выходных пособий;
- затраты на отбор, подготовку кадров, оформление отбора и расстановки и оформления работников.
Организация самостоятельно осуществляет отбор и увольнение, определяет уровень оплаты труда, занимается вопросами материально-технического и продуктового снабжения, устанавливает цены на услуги, нормирует и учитывает затраты.
До отбора и расстановки кандидат должен пройти конкурсный отбор. Он проводится в два этапа.
Первый этап включает в себя информирование граждан об условиях конкурса, сбор документов и определение соответствия кандидатов установленным требованиям. О начале проведения отбора и расстановки объявляется в средствах массовой информации. С этого момента и в течение 21 дня граждане могут подавать документы на участие в конкурсе (п. 8, 11 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112).
На данной стадии члены специальной комиссии анализируют полученные документы и составляют список кандидатов для следующего этапа. Состав конкурсной комиссии утверждается распоряжением руководителя торгового органа. Она должна минимум на одну четверть состоять из независимых экспертов от научных и образовательных учреждений (п. 17 Положения, утвержденного Указом № 112).
Второй этап включает проведение конкурсных процедур, расстановку и сравнение профессиональных качеств участников. В ходе отбора и расстановки кандидатам предлагается выполнить специальные задания, принять участие в групповой дискуссии, а также пройти собеседование с руководителем подразделения, на работу в котором претендует гражданин. По завершении всех конкурсных процедур члены комиссии выбирают победителя путем открытого голосования, результаты которого оформляются в виде решения (п. 22 Положения, утвержденного Указом № 112).
При заключении контракта гражданин должен предъявить особый отбор документов. Он отличается от того перечня
, который представляют при отборе на работу в обычную организацию. При отборе гражданин обязан предъявить именно паспорт (п. 3 ч. 2 ст. 26 Закона от 27 июля 2004 г. № 79), а не иной документ, удостоверяющий личность. Помимо этого, он должен написать заявление о поступлении на службу и заполнить специальную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р. Также от него требуется свидетельство о постановке на учет в налоговом органе и сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. С указанных документов снимаются копии для личного дела.
На основании решения конкурсной комиссии и личного заявления гражданина он назначается на должность приказом (распоряжением) руководителя. В приказе указывается должность, срок заключения служебного контракта, должностной оклад, дополнительные выплаты и условие об испытании, если оно устанавливается. Только после издания приказа с гражданином заключают служебный контракт. Он отличается от обычного трудового договора тем, что устанавливает условия, права и обязанности сторон с учетом специфики служебно-правовых отношений.
Служебный контракт содержит все существенные условия. К ним относятся наименование должности и подразделения торгового органа, дата начала исполнения обязанностей, должностной регламент торгового служащего, условия оплаты его труда, виды медицинского и социального страхования, режим служебного времени, времени отдыха и др. (ч. 3 ст. 24 Закона № 79).
В контракте также можно предусмотреть условие об испытательном сроке, неразглашении сведений, составляющих торговую тайну, и т. д. Примечательно, что для госработников может быть установлен удлиненный срок испытания. Он составляет от трех месяцев до года (ч. 1 ст. 27 Закона № 79). Такой продолжительный период необходим для того, чтобы понять, насколько гражданин соответствует замещаемой им должности. Важно, чтобы условие об испытательном сроке непременно содержалось и в приказе о назначении на должность, и в служебном контракте. Если хотя бы в одном из этих документов нет указания на это, считается, что служащий принят без испытания (ч. 2 ст. 27 Закона № 79).
При отборе на гражданина заводят личное дело. Оно оформляется и ведется подразделениями кадров. Личное дело заводится при наличии соответствующих документов после того, как работник назначен на должность и с ним подписан служебный контракт. В дело вносятся персональные данные сотрудника и иные сведения, связанные с поступлением на торговую службу, ее прохождением и увольнением (п. 10 Положения, утвержденного Указом от 30 мая 2005 г. № 609).