Файл: Отчет по производственной практике научноисследовательская работа.docx
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 95
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В состав дела также вкладывается экземпляр служебного контракта, копия решения конкурсной комиссии, акта о назначении на должность, медицинского заключения об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на торговую службу по форме № 001-ГС/у, документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим торговую тайну, и т. д. (п. 16 Положения, утвержденного Указом № 609). В личные дела не включаются сведения о политической и религиозной принадлежности, частной жизни должностных лиц.
Вновь поступающие документы, связанные с трудовой деятельностью госслужащего (заявления и распоряжения об отпусках, распоряжения о поощрениях, характеристики, распоряжения о переводах и др.) располагаются в хронологическом порядке. При обновлении автобиографии они помещаются сразу после дополнения к анкете.
В случае назначения на должность, применения поощрения, присвоения классного чина или освобождения от замещаемой должности госслужащего кадровик вносит соответствующие записи в его личное дело и трудовую книжку.
Персональные данные, которые содержатся в личных делах, относятся к сведениям конфиденциального характера, а в некоторых случаях являются торговой тайной (п. 11 Положения, утвержденного Указом № 609). Поэтому личные дела работников хранятся в специальных шкафах и располагаются в порядке табельных номеров. Сотрудники кадровых служб, которые работают с персональными данными, несут административную, а иногда и уголовную ответственность за собирание и распространение сведений о фактах, событиях и обстоятельствах жизни госслужащего (ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 137 УК РФ).
При перемещении в другой госорган личное дело передается по новому месту службы по запросу через спецсвязь. Учет переданных дел ведется в специальном журнале.
Источники отбора и расстановки кадров происходят за счет внутреннего и внешнего отборов. На практике внутренний отбор используется редко, происходит среди работников современной организации за счет личных достижений, либо для получения места на вакантной должности сотрудники проходят конкурсный отбор.
Были выявлены следующие достоинства в отборе и расстановке кадров:
-активное использование внешних источников;
-возможность поступить на работу, благодаря конкурсному экзамену;
-при прохождении практики и стажировки, студенту дается возможность устроиться на вакантную должность.
-информированность людей о необходимости в новых сотрудниках.
-наряду с положительными моментами, можно выделить и проблемы в процессах отбора и расстановки кадров и расстановке по рабочим местам:
-недостаточное использование внутреннего резерва при расстановке кадров.
Предлагается уделить внимание повышению уже работающих кадров в организации, что позволит сохранить уже устоявшийся уровень оплаты труда, а также минимизировать затраты на привлечение кадров.
Взаимосвязь ВУЗов и организации должна быть более эффективной. В прохождении практики должны быть заинтересованы как сотрудники Организации так и сами студенты, которые проходят практику, ведь значимость этого очень высока так как определяется выбор направления деятельности для студентов.
Методы работы со студентами:
- Профориентационная работа. В основном с учащимися младших курсов. Так как многие учащиеся ВУЗов порой не уверены, что сделали верный выбор. Таким образом, общество получит дипломированного специалиста, который будет исполнять свою службу не лучшим образом, если вообще не бросит ее и не пойдет переучиваться;
- Проведение дополнительных учебных занятий в виде курсов по выбору, где бы учили студентов: с чего нужно приступать в поиске работы, как правильно написать резюме, как себя вести во время собеседования, что такое трудовой договор, правомерность работы с испытательным сроком и многое-многое другое. При отборе претендентов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Саморасстановки личности» с предварительно подготовленными вопросами. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность расстановки. При отборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки. Использование технологий расстановки кадров позволит найти тех специалистов, которые обладают необходимым уровнем компетенции для выполнения работы.
В программных документах отмечается, что произошло качественное улучшение состава работников по большинству показателей. Это обусловлено проведением реформы в современной организации, строгим контролем за соблюдением законодательства о торговой службе.
О репрезентативности выборки могут свидетельствовать следующие характеристики респондентов. Среди опрошенных методом анкетного опроса 21,7 % мужчин и 78,3 % женщин. Из них 8 % респондентов в возрасте до 30 лет, 31 % - от 30 до 39 лет, 39 % - в возрастной группе от 40 до 49 лет и 22 % старше 50 лет. Таким образом, преобладают служащие активного трудоспособного возраста: от 30 до 50 лет (70 %). В тоже время, число респондентов старше 50 лет оказалось в два с половиной раза больше, чем молодых работников (до 30 лет). Такая возрастная структура респондентов соответствует кадровому составу работников.
Анализ стажа работы работников показывает, что среди респондентов достаточно равномерно представлены служащие как недавно работающие (41 % трудятся в современной организации до 5 лет), так и опытные сотрудники (20 % работают в данной организации от 5 до 9 лет, 28 % - от 10 до 19 лет и 11 % более 20 лет). Видно, что за последние 5 лет произошло изменение кадрового состава организации, именно эта группа сегодня преобладает в современной организации (40 %).
Среди опрошенных представлены все группы должностей: от младшей (7 %), включая работников старших должностей – 26 %, ведущих должностей – 40 %, главных должностей – 21 % – до высшей группы (6 %).
работников отличает высокий уровень образования: почти 90 % имеют высшее и еще 5 % незаконченное высшее образование. Преобладающий профиль образования работников: экономическое (50,4 %), педагогическое (16,7 %), 10,3 % имеет юридическое образование, каждый десятый получил гуманитарное образование, 8,7 % - естественно-техническое и только 5,8 % имеют образование по специальности «Торговое и муниципальное управление». Незначительное число респондентов (менее 5 % специалисты в сфере менеджмента, строительства, сельского хозяйства, военного дела).
Анализируя методы формирования кадрового состава, муниципальным служащим был задан вопрос: «Как вы приняты на нынешнюю должность?» (табл. 1). Анализ ответов респондентов демонстрируют доминирование практики назначений по приглашению руководителя – более половины (59,3 %); слабое использование конкурсных процедур (22 %), низкой эффективности использования кадрового резерва (7 %). Подобная тенденция зафиксирована и в ряде других социологических исследований.
Таблица 1
Способы поступления на должность в современной организации (процент от общего числа опрошенных)
| Варианты ответа | Процент от опрошенных |
| Участвовал(а) в конкурсе на вакантную должность | 22 |
| Назначен(а) из кадрового резерва | 7 |
| По приглашению руководителя | 59,3 |
| Иное: По согласованию | 8 |
| По приглашению и собеседованию | 2 |
| Узнала о вакансии на сайте центра занятости | 1,7 |
| Итого ответивших: | 100 |
Ситуация выглядит таким образом, что ответственность за формирование кадрового состава возложена на руководителя структурного подразделения, который, использую круг своих личных и профессиональных связей, осуществляет поиск кадров.
В серии интервью с руководителями структурных подразделений мы попросили прокомментировать эту практику. Руководители уточнили, что организации проводятся конкурсы на вакантную должность, в кадровый резерв, резерв управленческих кадров, при этом используется такой метод расстановки кандидатов, как собеседование (тестирование не проводится). Стремление организации расширить практику использования конкурсных процедур сталкивается с объективной ситуацией конкурентоспособности в современной организации на рынке труда. Хотя в современной организации существует большой спрос на инициативных и грамотных сотрудников, большинство претендентов, заинтересовавшихся объявлениями о конкурсе, отказываются в нем участвовать. Основная причина, по мнению экспертов, видится в низкой конкурентоспособности в современной организации на рынке труда, невысокого уровня заработной платы при высоком уровне требований к муниципальным служащим. Возрастающий уровень требований к муниципальным служащим со стороны Главы и руководителя аппарата является, по расстановкам руководителей, значимой причиной текучести кадров.
В ходе аудита респондентов попросили оценить эффективность процедуры формирования кадрового состава. Отвечая на вопрос «Насколько эффективно, по вашему мнению, в вашей организации осуществляется отбор новых специалистов?»
Данные, представленные в таблице 2, наглядно свидетельствуют, что общая расстановка эффективности отбора и расстановки новых специалистов оценивается респондентами достаточно критично. Треть работников считают малоэффективной или совсем не эффективной практику отбора и расстановки кадров. Высшую расстановку практике отбора и расстановки кадров поставили 14 % из числа опрошенных работников. Добавим сюда еще треть, которые, пусть более осторожно (в какой-то мере эффективно») но, все же положительно оценивают работу кадровых служб по формированию кадрового состава. Каждый пятый воздержался от каких-либо оценок. Таким образом, менее половины опрошенных работников заявили об эффективности практики отбора и расстановки кадров.
Таблица 2
Расстановка респондентами эффективности отбора и расстановки новых работников
| Варианты ответа | Процент от опрошенных |
| Очень эффективно | 14 |
| В какой-то мере эффективно | 33 |
| Малоэффективно | 27 |
| Совсем не эффективно | 5,5 |
| Затрудняюсь ответить | 20,5 |
| Итого ответивших: | 100 |
Анализ списочного состава кадрового резерва позволил зафиксировать, что более половины состава кадрового резерва (от 50 до 70 %) составляют работники организации торгового образования. Остывшая часть – это, как правило, работники подведомственных организаций и лишь единицы - лица, не работающие в настоящее время в системе торгового управления. В ходе экспертного опроса руководители структурных подразделений отметили, что каждая категория резервистов обладает своими конкурентными преимуществами: если действующие служащие знают специфику торгового управления, то работники подведомственных организаций обладают детальным пониманием специфики отрасли, содержания профессиональной деятельности, в отношении которых служащие осуществляют регулирующее и управляющее воздействия.
Анкетный опрос работников позволил детализировать отдельные аспекты работы с кадровым резервом. Важно было выяснить степень информированности работников о целях и задачах кадрового резерва. «Как вы считаете, знают ли специалисты, включенные в состав кадрового резерва о его назначении и задачах?» - спросили респондентов (табл. 4).
Таблица 3
Как вы считаете, знают ли специалисты, включенные в состав кадрового резерва, о его назначении и задачах?
| Варианты ответа | Процент от опрошенных |
| Да, знают | 41,4 |
| Знают, но не в полном объеме | 27,6 |
| Не имеют никакого представления | 7 |
| Затрудняюсь ответить | 24 |
| Итого ответивших: | 100 |