Файл: Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате.pdf

Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планирование и управление карьерой государственного гражданского
служащего – одно из направлений кадровой работы в государственных органах, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения гражданских служащих; процесс выбора направления, в котором служащему следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации. С помощью планирования карьеры кадровые службы имеют возможность удовлетворять внутренние потребности в персонале, обеспечивать постоянный приток квалифицированных кадров.
Программа профессионального развития – официальный управленческий документ государственного органа, на основе которого организуется, планируется и осуществляется комплекс мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих. Это взаимоувязанный по содержанию, целям, задачам, исполнителям, срокам осуществления и необходимому объему финансирования, рассчитанный на трехлетнюю перспективу комплекс мероприятий различного характера, направленных на повышение уровня профессионализма гражданских служащих в интересах повышения эффективности и результативности функционирования государственного органа.
Ротация в органах государственной власти – перемещения государственных служащих, подготовленных к управлению в новых условиях, на другие должности, осуществляемые в интересах эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры.

Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
Тема 3.
Правовые и нормативные основы
обеспечения управления персоналом
государственной службы
Глоссарий
Административный регламент – официальный документ, регламентирующий предоставление государственными органами услуг гражданам и организациям, а также деятельность государственных служащих в процессе осуществления ими должностных обязанностей.
Должностной регламент – документ, который определяет место работника в системе управления организацией, а также закрепляет его основные функции, обязанности, права и ответственность.
Правовой статус – набор прав, обязанностей, полномочий лица, а также иных элементов, в зависимости от специфики конкретных правоотношений.
Служебный контракт – соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на государственную гражданскую службу, или государственным гражданским служащим о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности государственной гражданской службы.

Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
Тема 5.
Отбор и прием на государственную службу
Глоссарий
Кадровый резерв – группа государственных гражданских служащих и граждан, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, специально подобранная для замещения в будущем вакантных должностей государственной гражданской службы.
Конкурс на замещение должностей государственной гражданской службы – мероприятие, заключающееся в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. Осуществляется строго на альтернативной основе.
Первичный отбор персонала – отбор кандидатов при поступлении на государственную гражданскую службу. При первичном отборе человека на государственную гражданскую службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. В процессе первичного отбора, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных и профессиональных качеств.
Пролонгированный отбор персонала – отбор кандидатов на должность, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе.
Проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, ротации, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы.

Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
Тема 10.
Лучшие практики управления персоналом на
государственной и муниципальной службе
Глоссарий
Бюрократия – деятельность по управлению государством, осуществляемая на постоянной законной основе специально подготовленными профессионалами в соответствии с предписанными нормами и принципами рационализации.
Эффективность в системе государственного управления и государственной
службы – соответствие результатов деятельности государственных органов тем социальным целям, которые ставятся перед ними обществом.
Эффективность
государственного
служащего
– это соответствие профессионального уровня, способностей, личностных и деловых качеств государственного служащего, а также его подхода к выполнению должностных обязанностей и результатов его профессиональной деятельности тем целям, которые ставятся перед ним государственным органом.
Merit system – в западных странах (Великобритания, США и пр.) – система распределения государственных должностей в зависимости от личных заслуг, профессионализма.
В условиях данной системы управление профессионализируется, структурируется и упорядочивается, что приводит к значительной независимости государственной службы от политики, разграничению политической и административной элит, политического и административного управления.
Victor spoil system – в западных странах (Великобритания, США и пр.) – система распределения государственных должностей среди сторонников победившей партии. Разграничение между политической и административной элитами не проводится, корпус государственных служащих формируется по прихоти пришедших к власти сил. Статус государственного служащего, его карьерные перспективы законодательно не оформлены, он всецело зависит от политика и, как следствие, в нем воспитываются такие качества, как конформизм, угодливость.

Тема 10.
Лучшие практики управления персоналом
на государственной и муниципальной службе
Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
Цели изучения темы:
– Ознакомление с мировым опытом управления персоналом на государственной и муниципальной (общественной) службе;
– Выработка умений адаптации зарубежного опыта управления персоналом для органов государственной власти и местного самоуправления Российской Федерации.
Задачи изучения темы:
 проанализировать эволюцию системы управления персоналом государственной службы в Российской Федерации на современном (постсоветском) этапе;
 охарактеризовать круг проблем, связанных с повышением эффективности и результативности управления персоналом государственной службы;
 описать ключевые тенденции развития института государственной службы в мире.
В результате изучения данной темы Вы будете
Знать:
 основные этапы развития института государственной службы в России;
 современные модели организации государственной службы в зарубежных странах.
Уметь:
 извлекать уроки из отечественного и зарубежного опыта реформирования государственной службы.

Владеть:
 навыками анализа предпосылок и основных тенденций развития института государственной службы в России и в мире.
Учебные вопросы темы:
1.
Эволюция развития управления персоналом государственной службы в Российской Федерации.
2.
Проблемы и пути повышения эффективности и результативности управления персоналом государственной службы.
3.
Мировые тенденции развития института государственной службы и трансформация системы управления персоналом в государственных органах ведущих стран мира.
Вопрос 1. Эволюция развития управления персоналом
государственной службы в Российской Федерации.
Институт государственной службы был восстановлен в России после 1991 г. принятием Положения о федеральной государственной службе Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г № 2267). Начиная с этого времени в нашей стране практически не прерывались административные преобразования, а вместе с ними не прерывался и процесс реформирования государственной службы.
Нынешнему этапу реформирования государственной службы положило начало поручение Президента РФ от 24 ноября 2000 г. № ПР-
2331 о подготовке предложений по реформированию государственной службы.
В рамках выполнения данного поручения была разработана и 15 августа 2001 г. утверждена Президентом РФ Концепция реформирования системы государственной службы Российской
Федерации, которая определил основные направления реформы.
Ключевым практическим последствием Концепции стала утвержденная Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 федеральная программа «Реформирование государственной службы
Российской Федерации (2003–2005 годы)» (впоследствии продлевалась
Президентом РФ сначала на 2006–2007, затем – на 2008–2013 гг.). В ней впервые в современной российской практике реформирования государственной службы был применен программно-целевой метод осуществления преобразований.
Программа определила перечень мероприятий по реформированию законодательства о государственной службе и государственные органы, являющиеся основными исполнителями.
В рамках первого этапа реформ было разработано и принято новое законодательство о государственной службе. Основы его были

заложены в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее – Закон № 58-
ФЗ), который пришел на смену Федеральному закону от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской
Федерации».
В Законе № 58-ФЗ заложены основные принципы построения и функционирования государственной службы, сформулированы общие условия государственной службы, а также определены цели системы управления государственной службой. Этим законом предусмотрено, что реализация принципов построения и функционирования системы государственной службы обеспечивается федеральными законами о видах государственной службы.
Из трех основополагающих законов о видах государственной службы на сегодня принят Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-
ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
(далее – Закон № 79-ФЗ), вступивший в силу с 1 февраля 2005 г. В целях реализации его основных положений в рамках мероприятий федеральной программы разработано и издано более 20 указов
Президента РФ.
В настоящее время завершен первый этап формирования нормативно- правовой базы государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации – принятие региональных законов о государственной гражданской службе. В настоящее время такие законы действуют во всех субъектах РФ.
Таким образом, был заложен фундамент для системного развития нормативно-правовой базы в сфере государственной службы.
Безусловно, действующий федеральный закон не идеален и нуждается в дальнейшем совершенствовании.
Еще одним важным направлением реформы государственной службы в Российской Федерации является совершенствование управленческих технологий и процессов на государственной службе. В настоящее время государственная служба в России существенно отстает в этом отношении не только от развитых стран, но и от отечественного бизнеса, где серьезно занимаются оптимизацией деловых процессов, внедрением современных управленческих подходов, в том числе механизмов кадрового аудита, а также разработкой и совершенствованием должностных инструкций и иных регламентирующих документов.
Таким образом, развитие института государственной службы в современной России еще далеко не завершено.

Вопрос 2. Проблемы и пути повышения эффективности и
результативности управления персоналом государственной
службы.
Под
эффективностью
в
системе
государственного
управления и государственной службы понимается соответствие результатов деятельности государственных органов тем социальным целям, которые ставятся перед ними обществом.
Действующая Концепция реформирования государственной службы использует применительно к государственной службе термин
«эффективность и результативность».
Эффективностью и результативностью работы организации описывается то, каким образом организация достигает целей посредством постановки задач и реализации соответствующих мероприятий, бюджетного планирования, расходования финансовых средств и использования кадровых ресурсов; таким образом, данным понятием затрагиваются вопросы постановки ожидаемых результатов, управления финансами и кадрами.
Эффективностью и результативностью индивидуального труда описывается то, каким образом отдельный работник выполняет свою работу и получает за нее соответствующее вознаграждение; вследствие чего данным понятием затрагиваются в дополнение к вопросам достижения целей организации такие аспекты, как квалификация, личностные качества, взаимодействие, сотрудничество, работа в коллективе и т.п.
Таким образом, эффективность государственного служащего
– это соответствие профессионального уровня, способностей, личностных и деловых качеств государственного служащего, а также его подхода к выполнению должностных обязанностей и результатов его профессиональной деятельности тем целям, которые ставятся перед ним государственным органом.
В методических рекомендациях по подготовке докладов о результатах и основных направлениях деятельности субъектов бюджетного планирования практически впервые в правительственных документах даны подходы и понятия эффективности, в том числе:
 экономическая эффективность, под которой понимается соотношение непосредственных результатов деятельности, результатов, планируемых для достижения в рамках тактических задач, программ, программных мероприятий с затратами на их достижение;
 общественная эффективность, под которой понимается соотношение общественно значимого эффекта деятельности
(показатели конечного результата деятельности или его изменения) по отношению к непосредственным показателям деятельности;
 общественно-экономическая эффективность, под которой понимается соотношение величины достигнутого в результате

реализации программы конечного общественно значимого результата и величины затрат на его достижение.
Необходимо отметить, что эффективность на государственной службе должна рассматриваться как социально-экономическая и политическая категория, которая раскрывает взаимосвязь результатов деятельности органов власти, выраженных технико-экономическими характеристиками и социальным результатом. Эффективность органов государственной власти, помимо производительности, характеризуется качеством работ, их сложностью и своевременностью выполнения.
Оценка эффективности представляет собой непрерывный процесс, имеющий своим содержанием: выбор системы показателей эффективности, разработку стандартов эффективности, измерение показателей эффективности, сопоставление фактического состояния эффективности с требованиями этих стандартов.
Целостное рассмотрение проблемы оценки эффективности в системе государственной службы основано на построении взаимоувязанной системы оценок.
Система управления эффективностью и результативностью, применяемая в настоящее время в большинстве западных стран, представляет собой подход к вопросам государственного управления, который:
 движим этическими принципами, которые рассматривают налогоплательщика в качестве потребителя, а не подданного;
 побуждает правительство ставить перед собой цели и задачи с ощутимыми, видимыми результатами;
 предлагает соответствующую платформу для политических дебатов; обеспечивает необходимой информацией публичное обсуждение действий правительства.
Важное значение в системе управления эффективностью и результативностью на государственной службе имеет то, каким образом формулируются показатели, по которым производится оценка деятельности как государственного органа, так и отдельных государственных служащих.
В связи с этим представляет интерес концепция MORE than
SMART («Более чем Разумный»), в соответствии с которой к формулировке ожидаемых результатов деятельности государственных органов и организаций также может предъявляться ряд требований.

M — minimally
worded
(краткость опре- деления)
Определения ожидаемых результатов должны быть краткими и лишенными профессиональных жаргонизмов, с тем чтобы быть понятными для всех лиц, проявивших интерес к работе организации
O — open
(открытость)
Информация по ожидаемым результатам должна находиться в открытом доступе посредством публикаций в печатных изда- ниях или в Интернете
R — responsive
(чуткость)
Ожидаемые результаты должны отражать политические приоритеты, потребности потребителей услуг и интересы «заинтересо- ванных сторон»
E — energising
(побуждение к действию)
Ожидаемые результаты должны обеспечивать активность участия со стороны руководителей высшего и среднего звена организации, а также ее работников; при этом общие ожидаемые результаты могут быть привязаны к составляющим повседнев- ной деятельности организации
S — specific
(конкретность)
Ожидаемые результаты должны быть конкретными, узконаправленными и правильно сформулированными
M — measurable
(измеримость)
Измеримость означает, что ожидаемые результаты поддаются управлению и не вызывают непонимания при их обсуждении внутри правительственных организаций или при публичных дебатах
A — achievable
(достижимость)
Ожидаемые результаты должны быть амбициозными
— в Великобритании их еще называют
«напрягающими» — но при этом они не должны выходить за рамки возможного; ожидаемые результаты могут быть достижимыми, но при этом нереалистич- ными, чем и определяется необходимость в следующем требова- нии
R — realistic
(реалистичность)
Реалистичными ожидаемыми результатами учитываются кадровые и финансовые ресурсы организации, ее сильные стороны. Кроме того, реалистичными должны быть и сроки реализации.
Ожидаемые результаты должны быть достаточно гибкими, чтобы отражать изменения, происходящие в среде, в которой оперирует организация (например, демографические тенденции, возможности финансирования и т.п.)
T — time-bound
(соотносимость во времени)
Ожидаемые результаты должны быть привязаны к определенным временным рамкам или срокам, в том числе и для сравнительного анализа с предыдущими и последующими периодами
Вопрос 3. Мировые тенденции развития института
государственной службы и трансформация системы управления
персоналом в государственных органах ведущих стран мира.
В ряде зарубежных стран в настоящее время разработаны оригинальные модели и концепции реформирования государственного аппарата, на основе которых проводится работа по повышению эффективности функционирования государственной службы. Поэтому изучение зарубежного опыта играет важное значение в деле построения