Файл: Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 552
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
квалификационные требования к этим должностям. К таковым относятся требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, знаниям и умениям, необходимые для исполнения должностных обязанностей.
Кроме того, актами представителя нанимателя могут уточняться квалификационные требования не только к уровню образования, но и к конкретной специальности (направлению подготовки).
Данные квалификационные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ.
Должностные инструкции муниципальных служащих могут также содержать дополнительные квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей — исходя из специфики той или иной должности.
Достаточно высокие требования к уровню профессиональной компетентности муниципальных служащих обусловлены сложным и многоотраслевым характером современного муниципального хозяйства и необходимостью четкого видения и понимания его проблем, умения находить пути и средства их эффективного решения, разрабатывать и реализовывать стратегии такого решения.
Подобно государственным гражданским служащим, муниципальным служащим присваиваются классные чины. Система таких чинов, порядок их присвоения и сохранения устанавливается законом субъекта РФ.
В числе особенностей базового федерального закона по вопросам муниципальной службы — Закона № 25-ФЗ — следует отметить более тщательную проработку и детальное изложение принципов муниципальной службы. Частично данные принципы коррелируются с принципами государственной гражданской службы, однако некоторые из них заслуживают особого внимания.
Так, Закон № 25-ФЗ (ст. 4) в качестве ключевых принципов муниципальной службы устанавливает приоритет прав и свобод
человека и гражданина, профессионализм и компетентность
муниципальных служащих, а также равный доступ граждан к
муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Формулировки указанных принципов, равно как и принципов стабильности муниципальной службы, взаимодействия
с общественными объединениями и гражданами, доступности
информации
о
деятельности
муниципальных
служащих,
Кроме того, актами представителя нанимателя могут уточняться квалификационные требования не только к уровню образования, но и к конкретной специальности (направлению подготовки).
Данные квалификационные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ.
Должностные инструкции муниципальных служащих могут также содержать дополнительные квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей — исходя из специфики той или иной должности.
Достаточно высокие требования к уровню профессиональной компетентности муниципальных служащих обусловлены сложным и многоотраслевым характером современного муниципального хозяйства и необходимостью четкого видения и понимания его проблем, умения находить пути и средства их эффективного решения, разрабатывать и реализовывать стратегии такого решения.
Подобно государственным гражданским служащим, муниципальным служащим присваиваются классные чины. Система таких чинов, порядок их присвоения и сохранения устанавливается законом субъекта РФ.
В числе особенностей базового федерального закона по вопросам муниципальной службы — Закона № 25-ФЗ — следует отметить более тщательную проработку и детальное изложение принципов муниципальной службы. Частично данные принципы коррелируются с принципами государственной гражданской службы, однако некоторые из них заслуживают особого внимания.
Так, Закон № 25-ФЗ (ст. 4) в качестве ключевых принципов муниципальной службы устанавливает приоритет прав и свобод
человека и гражданина, профессионализм и компетентность
муниципальных служащих, а также равный доступ граждан к
муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Формулировки указанных принципов, равно как и принципов стабильности муниципальной службы, взаимодействия
с общественными объединениями и гражданами, доступности
информации
о
деятельности
муниципальных
служащих,
практически полностью повторяют соответствующие положения
Закона № 79-ФЗ. Вместе с тем законодатель дополняет ст. 4 Закона
№ 25-ФЗ рядом принципиально новых, не имеющих аналога в законодательстве о государственной службе положений.
Первым таким положением следует считать принцип единства
основных требований к муниципальной службе, а также учета
исторических и иных местных традиций при прохождении
муниципальной службы. С одной стороны, данный принцип содержит отсылку к конституционному положению об организации местного самоуправления с учетом местных особенностей (ст. 131 Конституции
РФ), с другой — устанавливает единые правила организации и осуществления муниципальной службы на всей территории РФ.
Существенно расширенной по сравнению с законодательством о гражданской службе представляется формулировка принципа
правовой и социальной защищенности муниципальных служащих.
Если в Законе № 79-ФЗ речь идет лишь о защищенности от неправомерного вмешательство в профессиональную деятельность гражданских служащих, то Закон № 25-ФЗ, помимо прочего, открывает возможность для социальной защиты муниципальных служащих, а также их правовой защиты в самых разнообразных юридически значимых ситуациях.
Кроме того, Закон № 25-ФЗ устанавливает ответственность
муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее
исполнение своих должностных обязанностей, в то время как законодательство о государственной гражданской службе лишь предполагает данный принцип, не устанавливая его прямо. Наконец, уже упоминавшийся принцип стабильности муниципальной службы дополняется принципом ее внепартийности. Стоит отметить, что
Федеральный закон от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических партиях» также содержит ряд ограничений на этот счет. Так, данным законом не допускается создание структурных подразделений, а также какая-либо деятельность политических партий в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в
Вооруженных силах РФ, в правоохранительных и иных государственных органах, государственных и негосударственных организациях. Исключением из этого правила являются только законодательные (представительные) органы государственной власти и местного самоуправления, что никак не влияет на беспартийность государственной и муниципальной службы. Как и в предыдущем случае, данный принцип лишь презюмируется в законодательстве о гражданской службе, в том числе через систему запретов.
Третья глава Закона № 25-ФЗ посвящена вопросам правового положения (статуса) муниципальных служащих, каковые будут подробно рассмотрены в гл. 13. Следует заметить, что большинство положений данной главы тесно коррелируется с аналогичной главой в
Законе
Закона № 79-ФЗ. Вместе с тем законодатель дополняет ст. 4 Закона
№ 25-ФЗ рядом принципиально новых, не имеющих аналога в законодательстве о государственной службе положений.
Первым таким положением следует считать принцип единства
основных требований к муниципальной службе, а также учета
исторических и иных местных традиций при прохождении
муниципальной службы. С одной стороны, данный принцип содержит отсылку к конституционному положению об организации местного самоуправления с учетом местных особенностей (ст. 131 Конституции
РФ), с другой — устанавливает единые правила организации и осуществления муниципальной службы на всей территории РФ.
Существенно расширенной по сравнению с законодательством о гражданской службе представляется формулировка принципа
правовой и социальной защищенности муниципальных служащих.
Если в Законе № 79-ФЗ речь идет лишь о защищенности от неправомерного вмешательство в профессиональную деятельность гражданских служащих, то Закон № 25-ФЗ, помимо прочего, открывает возможность для социальной защиты муниципальных служащих, а также их правовой защиты в самых разнообразных юридически значимых ситуациях.
Кроме того, Закон № 25-ФЗ устанавливает ответственность
муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее
исполнение своих должностных обязанностей, в то время как законодательство о государственной гражданской службе лишь предполагает данный принцип, не устанавливая его прямо. Наконец, уже упоминавшийся принцип стабильности муниципальной службы дополняется принципом ее внепартийности. Стоит отметить, что
Федеральный закон от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических партиях» также содержит ряд ограничений на этот счет. Так, данным законом не допускается создание структурных подразделений, а также какая-либо деятельность политических партий в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в
Вооруженных силах РФ, в правоохранительных и иных государственных органах, государственных и негосударственных организациях. Исключением из этого правила являются только законодательные (представительные) органы государственной власти и местного самоуправления, что никак не влияет на беспартийность государственной и муниципальной службы. Как и в предыдущем случае, данный принцип лишь презюмируется в законодательстве о гражданской службе, в том числе через систему запретов.
Третья глава Закона № 25-ФЗ посвящена вопросам правового положения (статуса) муниципальных служащих, каковые будут подробно рассмотрены в гл. 13. Следует заметить, что большинство положений данной главы тесно коррелируется с аналогичной главой в
Законе
№ 79-ФЗ, что обусловлено общностью задач государственной гражданской и муниципальной службы, во многом похожей спецификой профессиональной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, а также упоминавшимся выше принципом их взаимосвязи.
Наконец, принципиальное значение имеет четвертая глава закона, в которой последовательно раскрываются принципы и правила поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения.
Дальнейший анализ аналогичных положений законодательства о государственной гражданской службе наглядно свидетельствует, с одной стороны, о схожести основных этапов
«жизненного цикла» государственного гражданского и муниципального служащего и, с другой стороны, — об имеющихся принципиальных различиях в процедурах приема на муниципальную службу, прохождения аттестации, должностного роста и т.д. Главной проблемой здесь, как представляется, выступает все та же проблема правоприменения, связанная с возможными коллизиями между трудовым и специальным, федеральным и региональным законодательством, а также большим количеством отсылочных норм.
Вопрос 3. Значение локальных нормативных актов в
системе управления персоналом на государственной и
муниципальной службе.
Закон предусматривает, помимо служебного контракта, закрепление прав, обязанностей и компетенции государственного гражданского служащего в должностном регламенте. Должностной регламент (согласно ст. 47 Закона № 79-ФЗ) включает в себя: квалификационные требования, должностные обязанности и показатели результативности, права, ответственность, перечень вопросов для самостоятельного решения, сроки и процедуры, порядок служебных взаимодействий, перечень оказываемых услуг, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего.
Должностной регламент является приложением к служебному контракту, его неотъемлемой частью. В ст. 23 Закона № 79-ФЗ говорится:
«гражданин, поступающий на государственную гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности гражданской службы и гражданский служащий, при заключении служебного контракта о замещении должности государственной гражданской службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок государственного органа».
Вопросы для самопроверки:
1.
Каковы конституционно-правовые основы государственной службы в Российской Федерации?
2.
Какие федеральные законы, подзаконные акты определяют основы управления персоналом на государственной службе?
3.
В чем специфика правового регулирования управления персоналом на муниципальной службе?
4.
Какова роль актов представителя нанимателя в системе управления персоналом на государственной и муниципальной службе?
Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Тема 1.
Управление персоналом как элемент
и механизм организации и реализации
государственной кадровой политики
Глоссарий
Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. В узком смысле – набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации – в том числе алгоритмы работы с персоналом, механизмы реализации отдельных кадровых мероприятий, перечень методов работы с персоналом и т.д.
Кадровая политика на государственной службе – это деятельность государственных органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.
Кадровая работа — деятельность специализированных подразделений по работе с кадрами (кадровых служб) по реализации кадровой политики в государственном органе или организации.
Кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. К.п. определяется численностью кадров, их образовательным и профессиональным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной и половозрастной структурой, характеристиками профессиональной и творческой активности и т.д.
Кадры – это основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников организации
(государственного органа, органа местного самоуправления). В широком смысле – вообще все постоянные работники.
Персонал государственной (муниципальной) службы – это совокупность лиц, замещающих должности государственной гражданской (муниципальной) службы
в аппаратах федеральных и региональных органов государственной власти
(местного самоуправления) на основании служебного контракта (трудового договора).
(местного самоуправления) на основании служебного контракта (трудового договора).
Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
Тема 6.
Управление профессиональным развитием
персонала государственной службы
и карьерным процессом в государственном
аппарате
Глоссарий
Индивидуальный план профессионального развития государственного
гражданского служащего – документ, содержащий описание целей гражданского служащего относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (до 5–7 лет), а также меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей.
Карьера – это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды. В широком смысле: активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни; профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим. В узком смысле: должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности; сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу
– должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности; динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.
Карьерная траектория вертикальная – траектория карьерного продвижения, в соответствии с которой служащий поднимается на более высокие должности.
Карьерная траектория горизонтальная – профессиональное продвижение служащего без изменения должностного статуса.
Карьерограмма – инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации.