ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.11.2023
Просмотров: 1153
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Т
ЕОРИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ И
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
Теории развития карьеры пытаются объяснять, почему люди выбирают те или иные карьеры. Они также занимаются проблемой корректировок карьеры, которые приходится проделывать людям время от времени, поскольку, как за- метил Джессер (Jesser, 1983), среднестатистический человек меняет место ра- боты пять раз в течение периода трудоспособности. Современные теории, реа- лизующие широкий и всесторонний подход к индивидуальному и профессио- нальному развитию, начали появляться в литературе в 1950-х годах (Gysbers,
Heppner & Johnson, 1987).
«Теории Дональда Сыопера и Джона Голланда являются первыми подхо- дами к выбору и развитию карьеры, которые используются до сих пор»
(Weinrach,
1996, р. 6), несмотря на возникновение большого количества других теорий (Zunker, 1998). Теории, описанные ниже (например, трейт-факторная, психодинамическая, развития, социально-когнитивная), и процедуры консуль- тирования, сопутствующие этим теориям, принадлежат к числу наиболее из- вестных. Кроме того, предпринимались и современные попытки создания ком- плексных теорий карьерного консультирования.
428
Т
РЕЙТ
-
ФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Начало трейт-факторной теории может быть прослежено в работах Фрэн- ка Пар-сонса. Эта теория выдвигает на первый план принцип соответствия че- ловека и работы, которая подходит способностям этого человека. Период наибольшей популярности теории пришелся на времена Великой депрессии, когда главным ее пропагандистом был Уильямсон (Williamson, 1939). В течение
1950-1960- х годов подход постепенно утрачивал свое влияние, но позже вновь возрождался в более совершенной форме, что отражено в работах ряда иссле- дователей, например Джона Голланда (1997).
Трейт-факторный подход всегда подчеркивал уникальность людей. Осно- воположники этой теории полагали, что способности человека и его чегдуы мо- гут быть объективно измерены и определены количественно. Личная мотивация считалась относительно устойчивой. Таким образом, удовлетворенность от определенного вида деятельности зависела от соответствия между способно- стями человека и требованиями работы.
В своем современном виде трейт-факторная теория обращает внимание на межличностный характер карьеры и связанный с ней образ жизни не мень- ше, чем на требования, обусловленные характером деятельности. Голланд (Hol- land,
1997) идентифицирует шесть категорий, согласно которым могут быть классифицированы типы личности и рабочей среды: реалистичный (прагматич- ный), исследовательский, художественный, социальный, инициативный и кон- венциональный (рис. 14.1). Личное удовлетворение от работы в определенных условиях зависит от степени конгруэнтности между типом личности и рабочей средой (Gade, Fuqua & Huriburt, 1988; Holland & Gottfredson, 1976; Savickas,
1989). Например, человек художественного типа, по-видимому, не слишком хо- рошо приспособлен для конвенциональной работы, например для должности руководителя конторы. Бывают, конечно, исключения; как подчеркивают Са- ломон и Шихэн (Salomon & Sheehan, 1985), Браун и Брукс (Brown and Brooks,
1991), по-видимому, такими непсихологическими факторами, как экономиче- ские, социальные и культурные влияния, можно объяснить, почему многие профессиональные и непрофессиональные работники выбирают ту или иную работу и держатся за нее.
В любом случае, как подчеркивает Голланд, чтобы осознанно принять решение по выбору карьеры, человек должен иметь адекватное представление о себе, равно как и о требованиях профессии. Голланд предлагает описывать осо- бенности личности клиента с помощью трехбуквенного кода. Так, профиль SAE
будет представлять человека, относящегося больше к социальному типу, затем к художественному и в последнюю очередь к предпринимательскому. Однако именно взаимодействие качеств, обозначаемых буквами в коде, характеризует человека и определяет его пригодность к той или иной профессии. Миллер
(Miller,
1998) предлагает использовать для описания типа личности не три наивысших показателя качеств по шестиугольнику (гексагену) Голланда, а брать для этих же целей попарно два наибольших, два средних и два наимень- ших показателя. Такая комбинация дает клиенту более полную картину его
429 личного профиля и характеризует его сходство с другими в данной профессии.
Б соответствии с первоначальным способом, профиль по Дональду Сью-перу может быть представлен как S/I/R, а профиль по Голланду — как А/E/IRS. При втором способе представления профиль по Сыоперу принимает вид SI/RA/EC, а по Голланду - AE/IR/SC (WemTach, 1996).
Рис. 14.1. Шесть категорий личности и соответствующие виды деятельности по Голланду
Источник: Making Vocational Choices: A Theory of Carees (3rd edn.) by Psychological Assessment Re- sources, Inc.
Трейт-факторное карьерное консультирование иногда несправедливо и карикатурно изображают как «три интервью и облако пыли». Первая сессия по- священа сбору информации о подготовке клиента и назначению тестирования.
Клиенту предлагают дома выполнить батарею тестов, и он приходит на второе собеседование, чтобы консультант интерпретировал результаты тестирования.
На третьей сессии клиент рассматривает варианты выбора карьеры в свете представленных данных, затем консультант сообщает ему, где можно найти бо- лее полную информацию относительно конкретных профессий. Уильямсон
(Williamson,
1972) реализовал эту теорию первоначально для того, чтобы по- мочь клиентам научиться навыкам самоупоавления. Но, как отмечает Крайтс
(Crites,
1969, 1981), консультанты, придерживающиеся трейт-факторного под- хода, могут игнорировать психологические реалии принятия решений и быть не в состоянии поддерживать навыки самопомощи у своих клиентов. Такие кон- сультанты могут чересчур увлечься тестовой информацией, которую клиент может забыть или исказить.
П
СИХОДИНАМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
Психодинамическая теория лучше всего представлена в работах Анны
Роу (Roe & Lunneborg, 1991; Wrenn, 1985), хотя и Роберт Хоппок (Hoppock,
430 1976) развивает подобные идеи, подчеркивая значение бессознательной моти- вации и удовлетворения эмоциональных потребностей. Роу считает, что про- фессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между ро- дителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить по- требности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С психоди- намической точки зрения формирование жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что суще- ствует бессознательное побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены.
Роу (Roe, 1956) описывает три различных стереотипа отношений между родителями и детьми (см. рис. 14.2).
Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на де- тях. Стереотип принимает одну из^двух форм. Первая форма — это гиперопека, при которой родители слишком много делают для детей и поддерживают их за- висимость. Другая форма — сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и по- ощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство.
Второй стереотип воспитания детей — это отстраненность от них. Суще- ствуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворе- ния потребностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стерео- тип представляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпри- нимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу по- лагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющей научный и технический интерес, находя в этом удо- влетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями.
Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми
— это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более ак- тивным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей.
Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает лич- ностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или кон- сультанта.
Несмотря на то что психодинамическая теория Роу в своей первоначаль- ной форме сегодня применяется не очень широко, она генерировала значитель- ное количество исследований. К сожалению, результаты исследований в целом не подтвердили основные предположения Роу (Beale, 1998). Тем не менее неко- торые методы ориентации в вопросах карьеры основаны на них, например опросник интересов Ремака и опросник образовательных интересов (Meir, 1994;
431
Meir, Rubin, Temple & Osipov, 1997).
Модель, на которой базируется психодинамическое консультирование по вопросам карьеры, была впервые предложена Бордином (Bordin, 1968,1991).
Его точка зрения, основанная на психодинамических теориях типа теории Роу, сводится к тому, что выбор карьеры обусловливается потребностями клиента и является эволюционным по характеру. Главное ограничение подхода — его чрезмерная концентрация на внутренних факторах, таких как мотивация и не- достаток внимания к внешним переменным (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad &
Herma,
1951). Процесс консультирования по вопросам карьеры с этой точки зрения кажется чрезмерно сложным.
Рис. 14.2. Концептуализация видов деятельности по Роу
Источник: The Origin of Interests (p. 6), by A. Roe and M. Seligman, 1964, Washington, DC: American
Personnel and Guidance Association.
Более конкретная, но достаточно сложная модификация психодинамиче- ского подхода к карьерному консультированию основывается на работе Марри
Боуена (Bowen, 1980) и дополняется Мак-Голдриком и Герсоном (McGoldrick &
Gerson,
1985). Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семь-
432 ей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. (Генограммы семьи обсуждались в главе 12, посвященной семейному консультированию; см. рис.
12.2.)
«Карьерная генограмма особенно полезна, потому что она задает простую и удобную систему координат, которую может использовать клиент, чтобы пролить свет на многие вопросы, включая свое видение работы, возможные ба- рьеры со стороны окружения, конфликты между личностными, профессиональ- ными, семейными ролями и вопросы, связанные с расовым и культуральным статусом. Она представляет собой самостоятельную ценность для клиентов, по- скольку дает им возможность изложить свою историю в контексте карьерного консультирования» (Gysberg et al., 1998, p. 157).
Окииши (Okiishi, 1987) использовал метод генограмм и психодинамиче- скую теорию для проведения консультирования студентов-старшекурсников по вопросам карьеры. Результаты, полученные Окииши, подтвердили, что сложное психодинамическое консультирование по вопросам карьеры по-прежнему оста- ется полезным. V
Т
ЕОРИИ РАЗВИТИЯ
Как уже упоминалось, две наиболее широко известные теории развития карьеры — это теории, связанные с именами Дональда Сьюпера и Эли Гинзбер- га. В основе обеих теорий лежит идея личностного развития. Оригинальная теория развития, предложенная Гинзбергом и его сотрудниками, имела боль- шое влияние на консультирование и не раз пересматривалась (Ginzberg, 1972).
Однако в данной книге теория Сьюпера анализируется подробно, поскольку в ее русле была проведена обширная работа.
По сравнению с другими подходами, теории развития являются в целом более содержательными, больше связаны с лонгитюдинальными проявлениями карьерного поведения и придают больше значения «я-концепции» (Herr &
Cramer,
1992). Сьюпер (Super, 1957, 1990) считает, что развитие карьеры — это процесс реализации «я-концепции». Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена (табл. 14.1). Первая стадия — стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до
10 лет), заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вы- растая, дети начинают ориентироваться в мире профессий.
Вторая стадия — исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст
22-
24). Главная задача этой стадии —общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии — испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желае-
433 мой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концен- трироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не до- стигнут своего профессионального «потолка».
Четвертая стадия — поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия — спад
(возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и осво- ения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление
(возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).
Основной вклад теории развития в карьерное консультирование состоит в том, что этот подход привлек внимание к значению жизненных периодов в принятии карьерных решений и к самим карьерным решениям, которые зависят от влияния жизненных обстоятельств. Такая «парадигма жизненного стереоти- па, применяемая в карьерном консультировании, побуждает консультантов рас- сматривать способности клиента и его интересы в контексте всего жизненного опыта, а не только в сопоставлении с некоторой нормативной группой»
(Savickas,
1989, р. 127).
Карьерное консультирование с позиций развития может быть концептуа- лизировано как консультирование с помощью моделей карьеры (Super, 1954).
Хотя этот метод критиковался за историзм и описательность, эти его характе- ристики, наряду с концептуальной глубиной теории, также можно рассматри- вать как достоинство (Негг, 1997). В целом карьерное консультирование с по- зиций развития является действенным и продолжает развиваться, выходя за пределы всесторонней теории радуги, которую Сьюпер разработал в конце сво- ей жизни (Super, 1990; Super, Thompson & Lindeman, 1988) (рис. 14.3).
Таблица 14.1
Стадии по Сьюперу
Рост
Исследование
Завоевание положения
Стадия
стабильности
Спад
От рождении до 14 лет
От 14 до 24 лет
От 24 до 44 лет
От 44 до 64 лет
Свыше 64 лет
«Я-концепция» развивается через идентификацию с клю- чевыми фигурами в семье и школе; в начале стадии доми- нируют потребности и фанта- зия; по мере расширения со- циальных контактов и тести- рования действительности большее значение приобрета- ют интерес и способности; усвоенные формы поведения сочетаются с навыками само- обслуживания, навыками со- циального взаимодействия, самоопределением, трудовы- ми навыками, выбором цели, настойчивостью
Изучение себя, опробование ролей и изучение особенностей профессий, проводимые в шко- ле, занятия на досуге и частич- ная занятость
Выбор подходящей профессиональ- ной области завершен, предприни- маются шаги, чтобы занять в ней постоянное место. С этого времени происходящие изменения связаны с изменением статуса, сменой места работы или работодателя, но не профессии
Завоевано место в мире работы, основ- ная проблема — со- хранение стабильно- сти.
Стремления к ново- му незначительны, человек следует установленному шаблону.
Озабоченность со- хранением положе- ния дел в условиях конкуренции со сто- роны более молодых работников, нахо- дящихся в стадии продвижения.
По мере уменьшения физи- ческого и интеллектуально- го потенциала происходит изменение трудовой актив- ности и ее прекращение в надлежащее время. Требуется освоение новых ролей: сначала — участник (по желанию), за- тем — наблюдатель. Инди- вид должен найти другие источники удовлетворения, заменяющие те, что были утрачены в связи с выходом на пенсию
Источник: Career Guidance and Counseling through the Life Span: Systematic Approaches (5th ed., p. 321), by Edwin L. Herrand Stanley H. Cramer New York:
HarperCollins.
435
Продолжение табл. 14.1
Подстадии
Фантазии (4—10 лет). По- требности занимают домини- рующее положение; важны воображаемые ролевые игры.
Заинтересованности (1 1—12 лет). «Нравится» — главный детерминант стремлений и действий.
Способности (13-14 лет).
Способностям придается большее значение, они рас- сматриваются с точки зрения профессиональных требова- ний (включая обучение)
Подстадии
Пробная (15-17). Учитываются все потребности, интересы, способности, личностные цен- ности и возможности; делаются пробные выборы и проверяют- ся в воображении, обсуждении, во время учебы, работы и т. д.
Идентифицируются возможные области и уровни деятельности, которые кажутся приемлемыми
Подстадии
Испытательный срок и стабилиза-
ция (25-30). Закрепление положе- ния. Обеспечение постоянного ме- ста в выбранной профессии. Может произойти не одна перемена, преж- де чем будет найдена работа всей жизни или прежде чем станет ясно, что на протяжении жизни предстоит сменить несколько разных работ.
Продвижение (31-44) Предприни- маются меры, позволяющие стаби- лизировать, сделать гарантирован- ным свое место в мире работы. Для большинства людей — это творче- ские годы. Опыт приобретен; круг клиентов определен; демонстриру- ется наивысшая эффективность; совершенствуется квалификация
ЕОРИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ И
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
Теории развития карьеры пытаются объяснять, почему люди выбирают те или иные карьеры. Они также занимаются проблемой корректировок карьеры, которые приходится проделывать людям время от времени, поскольку, как за- метил Джессер (Jesser, 1983), среднестатистический человек меняет место ра- боты пять раз в течение периода трудоспособности. Современные теории, реа- лизующие широкий и всесторонний подход к индивидуальному и профессио- нальному развитию, начали появляться в литературе в 1950-х годах (Gysbers,
Heppner & Johnson, 1987).
«Теории Дональда Сыопера и Джона Голланда являются первыми подхо- дами к выбору и развитию карьеры, которые используются до сих пор»
(Weinrach,
1996, р. 6), несмотря на возникновение большого количества других теорий (Zunker, 1998). Теории, описанные ниже (например, трейт-факторная, психодинамическая, развития, социально-когнитивная), и процедуры консуль- тирования, сопутствующие этим теориям, принадлежат к числу наиболее из- вестных. Кроме того, предпринимались и современные попытки создания ком- плексных теорий карьерного консультирования.
428
Т
РЕЙТ
-
ФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Начало трейт-факторной теории может быть прослежено в работах Фрэн- ка Пар-сонса. Эта теория выдвигает на первый план принцип соответствия че- ловека и работы, которая подходит способностям этого человека. Период наибольшей популярности теории пришелся на времена Великой депрессии, когда главным ее пропагандистом был Уильямсон (Williamson, 1939). В течение
1950-1960- х годов подход постепенно утрачивал свое влияние, но позже вновь возрождался в более совершенной форме, что отражено в работах ряда иссле- дователей, например Джона Голланда (1997).
Трейт-факторный подход всегда подчеркивал уникальность людей. Осно- воположники этой теории полагали, что способности человека и его чегдуы мо- гут быть объективно измерены и определены количественно. Личная мотивация считалась относительно устойчивой. Таким образом, удовлетворенность от определенного вида деятельности зависела от соответствия между способно- стями человека и требованиями работы.
В своем современном виде трейт-факторная теория обращает внимание на межличностный характер карьеры и связанный с ней образ жизни не мень- ше, чем на требования, обусловленные характером деятельности. Голланд (Hol- land,
1997) идентифицирует шесть категорий, согласно которым могут быть классифицированы типы личности и рабочей среды: реалистичный (прагматич- ный), исследовательский, художественный, социальный, инициативный и кон- венциональный (рис. 14.1). Личное удовлетворение от работы в определенных условиях зависит от степени конгруэнтности между типом личности и рабочей средой (Gade, Fuqua & Huriburt, 1988; Holland & Gottfredson, 1976; Savickas,
1989). Например, человек художественного типа, по-видимому, не слишком хо- рошо приспособлен для конвенциональной работы, например для должности руководителя конторы. Бывают, конечно, исключения; как подчеркивают Са- ломон и Шихэн (Salomon & Sheehan, 1985), Браун и Брукс (Brown and Brooks,
1991), по-видимому, такими непсихологическими факторами, как экономиче- ские, социальные и культурные влияния, можно объяснить, почему многие профессиональные и непрофессиональные работники выбирают ту или иную работу и держатся за нее.
В любом случае, как подчеркивает Голланд, чтобы осознанно принять решение по выбору карьеры, человек должен иметь адекватное представление о себе, равно как и о требованиях профессии. Голланд предлагает описывать осо- бенности личности клиента с помощью трехбуквенного кода. Так, профиль SAE
будет представлять человека, относящегося больше к социальному типу, затем к художественному и в последнюю очередь к предпринимательскому. Однако именно взаимодействие качеств, обозначаемых буквами в коде, характеризует человека и определяет его пригодность к той или иной профессии. Миллер
(Miller,
1998) предлагает использовать для описания типа личности не три наивысших показателя качеств по шестиугольнику (гексагену) Голланда, а брать для этих же целей попарно два наибольших, два средних и два наимень- ших показателя. Такая комбинация дает клиенту более полную картину его
429 личного профиля и характеризует его сходство с другими в данной профессии.
Б соответствии с первоначальным способом, профиль по Дональду Сью-перу может быть представлен как S/I/R, а профиль по Голланду — как А/E/IRS. При втором способе представления профиль по Сыоперу принимает вид SI/RA/EC, а по Голланду - AE/IR/SC (WemTach, 1996).
Рис. 14.1. Шесть категорий личности и соответствующие виды деятельности по Голланду
Источник: Making Vocational Choices: A Theory of Carees (3rd edn.) by Psychological Assessment Re- sources, Inc.
Трейт-факторное карьерное консультирование иногда несправедливо и карикатурно изображают как «три интервью и облако пыли». Первая сессия по- священа сбору информации о подготовке клиента и назначению тестирования.
Клиенту предлагают дома выполнить батарею тестов, и он приходит на второе собеседование, чтобы консультант интерпретировал результаты тестирования.
На третьей сессии клиент рассматривает варианты выбора карьеры в свете представленных данных, затем консультант сообщает ему, где можно найти бо- лее полную информацию относительно конкретных профессий. Уильямсон
(Williamson,
1972) реализовал эту теорию первоначально для того, чтобы по- мочь клиентам научиться навыкам самоупоавления. Но, как отмечает Крайтс
(Crites,
1969, 1981), консультанты, придерживающиеся трейт-факторного под- хода, могут игнорировать психологические реалии принятия решений и быть не в состоянии поддерживать навыки самопомощи у своих клиентов. Такие кон- сультанты могут чересчур увлечься тестовой информацией, которую клиент может забыть или исказить.
П
СИХОДИНАМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
Психодинамическая теория лучше всего представлена в работах Анны
Роу (Roe & Lunneborg, 1991; Wrenn, 1985), хотя и Роберт Хоппок (Hoppock,
430 1976) развивает подобные идеи, подчеркивая значение бессознательной моти- вации и удовлетворения эмоциональных потребностей. Роу считает, что про- фессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между ро- дителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить по- требности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С психоди- намической точки зрения формирование жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что суще- ствует бессознательное побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены.
Роу (Roe, 1956) описывает три различных стереотипа отношений между родителями и детьми (см. рис. 14.2).
Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на де- тях. Стереотип принимает одну из^двух форм. Первая форма — это гиперопека, при которой родители слишком много делают для детей и поддерживают их за- висимость. Другая форма — сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и по- ощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство.
Второй стереотип воспитания детей — это отстраненность от них. Суще- ствуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворе- ния потребностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стерео- тип представляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпри- нимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу по- лагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющей научный и технический интерес, находя в этом удо- влетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями.
Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми
— это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более ак- тивным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей.
Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает лич- ностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или кон- сультанта.
Несмотря на то что психодинамическая теория Роу в своей первоначаль- ной форме сегодня применяется не очень широко, она генерировала значитель- ное количество исследований. К сожалению, результаты исследований в целом не подтвердили основные предположения Роу (Beale, 1998). Тем не менее неко- торые методы ориентации в вопросах карьеры основаны на них, например опросник интересов Ремака и опросник образовательных интересов (Meir, 1994;
431
Meir, Rubin, Temple & Osipov, 1997).
Модель, на которой базируется психодинамическое консультирование по вопросам карьеры, была впервые предложена Бордином (Bordin, 1968,1991).
Его точка зрения, основанная на психодинамических теориях типа теории Роу, сводится к тому, что выбор карьеры обусловливается потребностями клиента и является эволюционным по характеру. Главное ограничение подхода — его чрезмерная концентрация на внутренних факторах, таких как мотивация и не- достаток внимания к внешним переменным (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad &
Herma,
1951). Процесс консультирования по вопросам карьеры с этой точки зрения кажется чрезмерно сложным.
Рис. 14.2. Концептуализация видов деятельности по Роу
Источник: The Origin of Interests (p. 6), by A. Roe and M. Seligman, 1964, Washington, DC: American
Personnel and Guidance Association.
Более конкретная, но достаточно сложная модификация психодинамиче- ского подхода к карьерному консультированию основывается на работе Марри
Боуена (Bowen, 1980) и дополняется Мак-Голдриком и Герсоном (McGoldrick &
Gerson,
1985). Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семь-
432 ей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. (Генограммы семьи обсуждались в главе 12, посвященной семейному консультированию; см. рис.
12.2.)
«Карьерная генограмма особенно полезна, потому что она задает простую и удобную систему координат, которую может использовать клиент, чтобы пролить свет на многие вопросы, включая свое видение работы, возможные ба- рьеры со стороны окружения, конфликты между личностными, профессиональ- ными, семейными ролями и вопросы, связанные с расовым и культуральным статусом. Она представляет собой самостоятельную ценность для клиентов, по- скольку дает им возможность изложить свою историю в контексте карьерного консультирования» (Gysberg et al., 1998, p. 157).
Окииши (Okiishi, 1987) использовал метод генограмм и психодинамиче- скую теорию для проведения консультирования студентов-старшекурсников по вопросам карьеры. Результаты, полученные Окииши, подтвердили, что сложное психодинамическое консультирование по вопросам карьеры по-прежнему оста- ется полезным. V
Т
ЕОРИИ РАЗВИТИЯ
Как уже упоминалось, две наиболее широко известные теории развития карьеры — это теории, связанные с именами Дональда Сьюпера и Эли Гинзбер- га. В основе обеих теорий лежит идея личностного развития. Оригинальная теория развития, предложенная Гинзбергом и его сотрудниками, имела боль- шое влияние на консультирование и не раз пересматривалась (Ginzberg, 1972).
Однако в данной книге теория Сьюпера анализируется подробно, поскольку в ее русле была проведена обширная работа.
По сравнению с другими подходами, теории развития являются в целом более содержательными, больше связаны с лонгитюдинальными проявлениями карьерного поведения и придают больше значения «я-концепции» (Herr &
Cramer,
1992). Сьюпер (Super, 1957, 1990) считает, что развитие карьеры — это процесс реализации «я-концепции». Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена (табл. 14.1). Первая стадия — стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до
10 лет), заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вы- растая, дети начинают ориентироваться в мире профессий.
Вторая стадия — исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст
22-
24). Главная задача этой стадии —общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии — испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желае-
433 мой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концен- трироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не до- стигнут своего профессионального «потолка».
Четвертая стадия — поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия — спад
(возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и осво- ения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление
(возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).
Основной вклад теории развития в карьерное консультирование состоит в том, что этот подход привлек внимание к значению жизненных периодов в принятии карьерных решений и к самим карьерным решениям, которые зависят от влияния жизненных обстоятельств. Такая «парадигма жизненного стереоти- па, применяемая в карьерном консультировании, побуждает консультантов рас- сматривать способности клиента и его интересы в контексте всего жизненного опыта, а не только в сопоставлении с некоторой нормативной группой»
(Savickas,
1989, р. 127).
Карьерное консультирование с позиций развития может быть концептуа- лизировано как консультирование с помощью моделей карьеры (Super, 1954).
Хотя этот метод критиковался за историзм и описательность, эти его характе- ристики, наряду с концептуальной глубиной теории, также можно рассматри- вать как достоинство (Негг, 1997). В целом карьерное консультирование с по- зиций развития является действенным и продолжает развиваться, выходя за пределы всесторонней теории радуги, которую Сьюпер разработал в конце сво- ей жизни (Super, 1990; Super, Thompson & Lindeman, 1988) (рис. 14.3).
Таблица 14.1
Стадии по Сьюперу
Рост
Исследование
Завоевание положения
Стадия
стабильности
Спад
От рождении до 14 лет
От 14 до 24 лет
От 24 до 44 лет
От 44 до 64 лет
Свыше 64 лет
«Я-концепция» развивается через идентификацию с клю- чевыми фигурами в семье и школе; в начале стадии доми- нируют потребности и фанта- зия; по мере расширения со- циальных контактов и тести- рования действительности большее значение приобрета- ют интерес и способности; усвоенные формы поведения сочетаются с навыками само- обслуживания, навыками со- циального взаимодействия, самоопределением, трудовы- ми навыками, выбором цели, настойчивостью
Изучение себя, опробование ролей и изучение особенностей профессий, проводимые в шко- ле, занятия на досуге и частич- ная занятость
Выбор подходящей профессиональ- ной области завершен, предприни- маются шаги, чтобы занять в ней постоянное место. С этого времени происходящие изменения связаны с изменением статуса, сменой места работы или работодателя, но не профессии
Завоевано место в мире работы, основ- ная проблема — со- хранение стабильно- сти.
Стремления к ново- му незначительны, человек следует установленному шаблону.
Озабоченность со- хранением положе- ния дел в условиях конкуренции со сто- роны более молодых работников, нахо- дящихся в стадии продвижения.
По мере уменьшения физи- ческого и интеллектуально- го потенциала происходит изменение трудовой актив- ности и ее прекращение в надлежащее время. Требуется освоение новых ролей: сначала — участник (по желанию), за- тем — наблюдатель. Инди- вид должен найти другие источники удовлетворения, заменяющие те, что были утрачены в связи с выходом на пенсию
Источник: Career Guidance and Counseling through the Life Span: Systematic Approaches (5th ed., p. 321), by Edwin L. Herrand Stanley H. Cramer New York:
HarperCollins.
435
Продолжение табл. 14.1
Подстадии
Фантазии (4—10 лет). По- требности занимают домини- рующее положение; важны воображаемые ролевые игры.
Заинтересованности (1 1—12 лет). «Нравится» — главный детерминант стремлений и действий.
Способности (13-14 лет).
Способностям придается большее значение, они рас- сматриваются с точки зрения профессиональных требова- ний (включая обучение)
Подстадии
Пробная (15-17). Учитываются все потребности, интересы, способности, личностные цен- ности и возможности; делаются пробные выборы и проверяют- ся в воображении, обсуждении, во время учебы, работы и т. д.
Идентифицируются возможные области и уровни деятельности, которые кажутся приемлемыми
Подстадии
Испытательный срок и стабилиза-
ция (25-30). Закрепление положе- ния. Обеспечение постоянного ме- ста в выбранной профессии. Может произойти не одна перемена, преж- де чем будет найдена работа всей жизни или прежде чем станет ясно, что на протяжении жизни предстоит сменить несколько разных работ.
Продвижение (31-44) Предприни- маются меры, позволяющие стаби- лизировать, сделать гарантирован- ным свое место в мире работы. Для большинства людей — это творче- ские годы. Опыт приобретен; круг клиентов определен; демонстриру- ется наивысшая эффективность; совершенствуется квалификация
1 ... 44 45 46 47 48 49 50 51 ... 83