Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе (Психологическая характеристика конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения).pdf

Конфликты в трудовом коллективе могут быть вызваны недобросовестным исполнением обязанностей, неудовлетворительным стилем управления, неадекватным представлением о конкретной ситуации, индивидуально-психологическими особенностями личности, низкой профессиональной подготовкой.

Существует пять основных стратегий поведения человека в конфликтных ситуациях: соперничество, избегание, приспособление, компромисс и сотрудничество. Каждая стратегия характеризуется рядом особенностей и может быть эффективна или не эффективна в различных конфликтных ситуациях. Для разрешения конфликтов эффективны такие способы взаимодействия, как переговоры, посредничество с участием третьей стороны, арбитраж, обязательный арбитраж. Кроме того, с целью разрешения конфликта могут использоваться такие приемы, как поддержка статуса, пренебрежение противоречиями, доминирование, апелляция к установленным правилам, компромисс, взаимные уступки, уступка оппоненту, воодушевление оппонента, сотрудничество.

Глава 2. Эмпирическое исследование поведения в конфликте и способов разрешения конфликтов в трудовом коллективе

2.1. Методологическое обоснование исследования

Цель исследования: проанализировать психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовых коллективах и выявить особенности поведения участников конфликта в трудовом коллективе.

Объект исследования: психологические способы разрешения конфликтов.

Предмет исследования: особенности поведения участников трудового коллектива в конфликтных ситуациях.

Гипотеза исследования: участники трудового коллектива с высоким уровнем конфликтности склонны к стратегии соперничества при разрешении конфликтных ситуаций, с низким уровнем конфликтности — к избеганию и приспособлению.

Задачи эмпирической части исследования:

1. Сформировать выборку исследования, состоящую из членов одного трудового коллектива.

---

2. Подобрать диагностический материал, адекватный цели исследования и позволяющий проверить сформулированную гипотезу.

3. Разработать и провести опрос, посвященный приемам, используемым членами трудового коллектива в конфликтной ситуации, на основании проведенного теоретического анализа.

4. Эмпирическим путем выявить уровень конфликтности членов трудового коллектива и их предпочитаемые стратегии поведения в конфликтных ситуациях и сравнить полученные результаты.

5. При помощи методов математической статистики выявить взаимосвязь между уровнем конфликтности и предпочитаемыми стратегиями поведения участников конфликта в трудовом коллективе.

В исследовании использовались следующие методики:

1. Авторская анкета «Конфликты в трудовом коллективе».

Разработанная нами анкета включает 4 вопроса и нацелена на изучение отношения членов коллектива к конфликтным ситуациям и выявление используемых ими приемов и способов разрешения конфликтных ситуаций.

2. Методика «Оценка уровня конфликтности личности».

Автор методики — В. И. Андреев. Методика предназначена для выявления уровня конфликтности личности и позволяет на основании ответов испытуемого определить один из десяти уровней конфликтности: от очень низкого (14-17 баллов) до наивысшего уровня (40-42 балла).

3. Методика «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации».

Автор методики — К. Томас. Цель методики — определение ведущих стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Методика позволяет оценить склонность к использованию каждого из пяти стилей поведения в конфликте: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.

Выборку исследования составили 20 работников, составляющих один трудовой коллектив.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования поведения в конфликте и способов разрешения конфликта участников трудового коллектива

Для изучения способов и приемов разрешения конфликтов в трудовом коллективе нами была составлена авторская анкета «Конфликты в трудовом коллективе». Полный текст анкеты представлен в приложении 1. Анкета включала 4 вопроса.

---

Результаты анкетирования позволили выявить частоту возникновения конфликтов в изучаемом трудовом коллективе. Полученные результаты в процентном соотношении отражены на рисунке 1.

Рис. 1. Частота возникновения конфликтов в трудовом коллективе, по мнению испытуемых

Итак, большинство работников коллектива считают, что конфликты возникают иногда (55%). 15% испытуемых ответили, что их коллективу свойственны частые конфликты. Таким образом, в целом в трудовом коллективе случаются конфликты, которые работникам приходится разрешать, соответственно, мы можем изучать стратегии поведения в конфликтных ситуациях участников данного трудового коллектива.

Рисунок 2 отражает ответы испытуемых на вопрос, касавшийся их поведения в конфликтной ситуации. Следует отметить, что при ответе на этот вопрос можно было выбрать неограниченное число вариантов.

Рис. 2. Поведение испытуемых в конфликтной ситуации

Итак, результаты показывают, что большинство членов трудового коллектива в конфликтной ситуации склонны к поиску компромиссного решения (90% испытуемых отметили этот вариант). Меньше всего участники трудового коллектива склонны к доминированию, подавлению оппонента, навязыванию своей точки зрения (30%) и к уступкам оппоненту, то есть отказе от собственных мотивов и потребностей ради удовлетворения чужих (35%). Наиболее конструктивный способ разрешения конфликта — обсуждение возникших противоречий и поиск варианта разрешения конфликта, который устраивал бы всех участников конфликтной ситуации, — выбрали только 50% испытуемых.

На рисунке 3 отражено отношение испытуемых к возможным вариантам разрешения конфликта.

Рис. 3. Предпочитаемый исход конфликтной ситуации

Видно, что члены трудового коллектива наиболее приемлемым для себя считают нахождение компромисса (45% сотрудников выбрали такой вариант). Несмотря на готовность 35% испытуемых уступать оппоненту и жертвовать своими мотивами и мнениями, приемлемым этот исход конфликта считают только 5% работников. По 15% испытуемых видят лучшим исходом конфликта его естественное затухание со временем и борьбу, доминирование над оппонентом вплоть до полной победы. Еще 20% предпочитают искать взаимовыгодные варианты разрешения конфликта.

Наконец, рисунок 4 отражает предпочитаемые способы урегулирования конфликтов. На данный вопрос также можно было отвечать, отмечая более одного варианта ответа.

---

Рис. 4. Способы урегулирования конфликтов

Видно, что наиболее частым способом разрешения конфликтов оказывается ведение переговоров между сторонами-участниками конфликта (70% работников сталкиваются с таким способом разрешения конфликтной ситуации). Реже всего происходит обязательный арбитраж. В то же время сравнительно часто привлекается третья сторона, высказывающая мнение по поводу сложившегося противоречия (посредничество отметили 45% испытуемых). 30% членов трудового коллектива считают, что не применяются никакие дополнительные меры по урегулированию конфликта. Таким образом, мы видим, что в данном трудовом коллективе существуют проблемы с разрешением конфликтов, наблюдается явное несовпадение мнений среди участников исследования, их недостаточная компетентность в области конфликтологии и использование не всегда конструктивных приемов разрешения конфликта.

Для выявления взаимосвязи между конфликтностью и предпочитаемыми приемами и способами поведения в конфликте испытуемых с испытуемыми была проведена методика «Оценка уровня конфликтности личности» (В. И. Андреев). Подробные результаты испытуемых (в баллах) приведены в приложении 2. Количественное и процентное соотношение испытуемых с различным уровнем конфликтности приведено в таблице 1.

Таблица 1

Результаты исследования уровня конфликтности испытуемых

Уровень	Баллы уровня	Количество испытуемых (от 20 человек)	Процент испытуемых (от 100%)
Очень низкий	14-17	1	5%
Низкий	18-20	3	15%
Ниже среднего	21-23	4	20%
Чуть ниже среднего	24-26	7	35%
Средний	27-29	2	10%
Чуть выше среднего	30-32	0	0%
Выше среднего	33-35	2	10%
Высокий	36-37	1	5%
Очень высокий	38-39	0	0%
Наивысший	40-42	0	0%

---

Полученные результаты показывают, что среди членов трудового коллектива есть сотрудники с различным уровнем конфликтности от очень низкого до высокого. Ни у одного сотрудника не был выявлен очень высокий или наивысший уровень конфликтности. Наглядно полученные результаты показаны на рисунке 5.

Рис. 5. Уровень конфликтности испытуемых

Как видно по рисунку, чаще всего работники в трудовом коллективе имеют уровень конфликтности чуть ниже среднего (35%) или ниже среднего (20%). В целом высокий уровень конфликтности встречается редко: у 10% работников он оказался выше среднего, и всего у 5% выявлен высокий уровень конфликтности.

Для изучения предпочитаемых способов и приемов разрешения конфликтных ситуаций с испытуемыми была проведена методика «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас). Подробные результаты приводятся в приложении 3. В таблице 2 представлено количественное и процентное соотношение испытуемых с различными ведущими стратегиями (у одного работника были выявлены 1 или 2 ведущие стратегии).

Таблица 2

Результаты исследования поведения в конфликтной ситуации

	Количество работников с выявленной ведущей стратегией	Процент работников с выявленной ведущей стратегией
Соперничество	7	35%
Сотрудничество	6	30%
Компромисс	10	50%
Избегание	3	15%
Приспособление	3	15%

Итак, по таблице видно, что у половины испытуемых из трудового коллектива в качестве ведущей или одной из ведущих стратегий поведения в конфликтной ситуации выявлена стратегия компромисса. Это означает, что обе стороны в конфликте предпочитают немного уступить, чтобы в остальном всё же удовлетворить свои интересы и потребности, путем обмена и торга, уступок. Работникам недостает более глубокого уровня взаимодействия, при котором они смогли бы прийти к лучшим взаимовыгодным решениям при помощи сотрудничества. Сотрудничество как преобладающая стратегия поведения выявлена только у 30%. 35% сотрудников склонны к проявлению конкуренции (соперничества) как способа разрешения конфликта: они активны, предпочитают разрешать конфликт по-своему, не заинтересованы в сотрудничестве с другими и достигают цели, используя волевые качества, в ущерб интересам других. Наконец, по 15% участников исследования имеют в качестве ведущей или одной из ведущих стратегий приспособление и избегание.

---