Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе (Психологическая характеристика конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 266
Скачиваний: 8
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Психологическая характеристика конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения
1.1. Определение и психологическая характеристика конфликта
1.2. Особенности конфликтов в трудовых коллективах
1.3. Способы и приемы разрешения конфликтов
Полученные результаты наглядно отражены на рисунке 6.
Рис. 6. Стратегии поведения испытуемых в конфликтной ситуации
Итак, ведущей стратегией разрешения конфликтных ситуаций является стратегия компромисса со всеми присущими ей способами и приемами. Также членам трудового коллектива, принявшим участие в исследовании, свойственны соперничество и сотрудничество.
Для выявления взаимосвязи между предпочитаемым поведением в конфликте и конфликтностью в трудовом коллективе был проведен корреляционный анализ с помощью критерия корреляции Пирсона. В таблице 3 представлена таблица с результатами корреляционного анализа.
Таблица 3
Результаты корреляционного анализа
|
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
|
Уровень конфликтности |
0,741** |
0,148 |
-0,392 |
-0,547* |
-0,646** |
* — корреляция значима на уровне 0,05
** — корреляция значима на уровне 0,01
Согласно полученным результатам, существует значимая корреляция между уровнем конфликтности и такими способами поведения в конфликте, как соперничество, избегание и приспособление. При этом работники трудового коллектива с высоким уровнем конфликтности склонны к конкуренции, соперничеству в случае возникновения конфликтных ситуаций, а работники с низким уровнем конфликтности предпочитают приспособление или уход от конфликта вместо разрешения сложившейся ситуации. У стратегий сотрудничества и компромисса не удалось выявить значимых корреляций, соответственно, к приемам сотрудничества или поиска компромисса обращаются различные работники вне зависимости от уровня конфликтности.
Таким образом, сформулированную гипотезу можно считать доказанной: в трудовом коллективе участники конфликта в зависимости от уровня конфликтности склонны к использованию различных способов и приемов разрешения конфликтной ситуации.
Выводы к главе 2
Большинство членов трудового коллектива признают, что в их коллективе случаются конфликты.
В конфликтной ситуации сотрудники склонны прежде всего искать компромисс. К другим распространенным приемам и способам разрешения конфликта относится поиск взаимовыгодного варианта и обсуждение вариантов с другой стороной конфликта, обращение за помощью к третьей стороне (коллегам или руководству), а также пренебрежение конфликтом (человек продолжает работать так, как считает нужным, не учитывая чужой позиции). Реже работникам свойственны и такие приемы, как уступка оппоненту (жертва собственными интересами и потребностями в пользу чужих с целью выхода из конфликтной ситуации) и доминирование (стремление подавить оппонента, доказать свою правоту, убедить других действовать по-своему).
В трудовом коллективе наиболее предпочтительными вариантами разрешения конфликта признаются нахождение компромисса, а также поиск взаимовыгодных вариантов.
При разрешении конфликта члены трудового коллектива готовы вести переговоры, реже — обращаться к посреднику, к третьей стороне. Редко встречается арбитраж как необходимость следовать решениям третьей стороны.
Члены трудового коллектива чаще всего имеют средний уровень конфликтности или уровень конфликтности ниже среднего. Тем не менее, встречаются и сотрудники с высоким уровнем конфликтности.
Среди стратегий поведения в конфликтной ситуации наиболее распространены стратегии компромисса, соперничества и сотрудничества.
Предпочитаемые приемы и стратегии разрешения конфликта взаимосвязаны с уровнем конфликтности работников, составляющих трудовой коллектив.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе проведен теоретический анализ представлений о конфликтах в трудовом коллективе и о способах их разрешения. Рассматриваются различные определения «конфликта» в современной психологии. Под конфликтом понимается несовместимость целей или действий, столкновение сторон, возникающее на основании противоположно направленных мотивов и суждений. Проанализированы характерные признаки конфликта и условия его возникновения, рассматривается структура конфликта, в которую входят сами стороны-участники конфликта, предмет (повод, из-за которого возникает конфликт, т.е. то, на что нацелены стороны-участники), условия возникновения, исход конфликта.
В работе анализируются особенности, характерные для конфликтов, развивающихся в трудовом коллективе. Рассматриваются причины, приводящие к возникновению конфликта: недовольство своим положением, авторитетом, различное отношение к целям и задачам, недобросовестное исполнение обязанностей, стиль управления, неадекватное представление о ситуации, индивидуально-психологические особенности личности, низкая компетентность и т.д. Важно отметить, что конфликты не всегда являются негативным явлением. В результате конфликтов можно прийти к новым, более эффективным решением, способствовать самореализации сотрудников и повышению результативности трудовой деятельности. Опасны для коллектива не сами конфликты, а неправильные способы их разрешения.
Проанализированы представления об основных способах и приемах разрешения конфликтов. Рассматриваются основные стратегии поведения человека в конфликтных ситуациях.
В ходе эмпирического исследования удалось изучить отношение испытуемых к конфликтам в трудовом коллективе и свойственные им приемы и способы реагирования на данные конфликты. Нами была разработана анкета, благодаря которой было установлено, что в исследуемом трудовом коллективе действительно случаются конфликты, а работники коллектива склонны к таким приемам, как поиск компромисса, обсуждение ситуации с другими людьми и поиск взаимовыгодных вариантов, обращение за помощью к третьей стороне — коллегам или руководству. К менее конструктивным приемам и способам разрешения конфликта, свойственным членам трудового коллектива, можно отнести пренебрежение конфликтом (продолжение выполнения работы так, как человек считает нужным, без учета конфликтной ситуации), уступка оппоненту (отказ от собственных мотивов и суждений с целью выхода из конфликта), убеждение другой стороны в своей правоте, попытки доминирования. В конфликтной ситуации члены коллектива прежде всего ведут переговоры, реже — обращаются к третьей стороне (посреднику). Арбитраж как способ разрешения конфликтной ситуации применяется редко.
Согласно полученным результатам, чаще всего работникам свойственен средний уровень конфликтности или уровень конфликтности ниже среднего. У некоторых работников был выявлен высокий уровень конфликтности.
В конфликтных ситуациях в трудовом коллективе в целом применялась каждая из пяти основных стратегий поведения в конфликте, однако наиболее распространенными оказались стратегии компромисса, соперничества и сотрудничества.
Проведенный корреляционный анализ показал, что предпочитаемые стратегии поведения в конфликте с целью его разрешения взаимосвязаны с уровнем конфликтности испытуемых, составляющих трудовой коллектив. Сформулированная гипотеза в целом подтвердилась: участники трудового коллектива с высоким уровнем конфликтности действительно оказались склонны к приемам конкуренции, соперничества в случае возникновения конфликтной ситуации, в то время как участники с низким уровнем конфликтности чаще применяли такие стратегии, как избегание и приспособление.
Проведенное исследование отражает не все аспекты изучаемой темы. Дальнейшими направлениями работы по выбранной теме может быть:
1) увеличение выборки исследования, расширение диагностического материала и проведение повторного исследования,
2) сравнительный анализ поведения в конфликте участников разных трудовых коллективов,
3) разработка программы, нацеленной на повышение стрессоустойчивости, навыков конструктивного разрешения конфликтов, коммуникативной компетентности и т.д.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Авдеев В. В. Психология решений проблемных ситуаций. — П.: Феликс, 2010. — 481 с.
- Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — СПб: Питер, 2007. — 490 с.
- Анцупов А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб: Питер, 2005. — 288 с.
- Бендюков М. А. Психология трудового конфликта. — СПб: Изд-во ПГУПС, 2011. — 88 с.
- Большаков А. С. Менеджмент. — СПб: Питер, 2009. — 160 с.
- Вершинин М. С. Конфликтология. — СПб: Михайлов, 2003. — 64 с.
- Гагаринская Г. П., Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Профилактика конфликтных ситуаций в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. — № 7. — с. 30-36.
- Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2008. — 538 с.
- Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта // Управление персоналом, 2009. — № 3. — с. 23-27.
- Дерманова И. Б., Сидоренко Е. В. Психологический практикум. Межличностные отношения. — СПб: Речь, 2003. — 40 с.
- Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования, 2006. — № 7. — с. 32-35.
- Зайцев А. К. Социальный конфликт. — М.: Академия, 2000. — 464 с.
- Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб: Питер, 2009. — 378 с.
- Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011. — № 3. — с. 86-95.
- Кибанов А. Я., Гагаринская Г. П., Калмыкова О. Ю., Мюллер Е. В. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 238 с.
- Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. — М.: Ин-т психологии РАН, 2004.
- Коузер Л. Функции социального конфликта. — М.: Дело, 2006. — 287 с.
- Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. — М.: Вентана-Граф, 2001.
- Майерс Д. Социальная психология в модулях. — СПб: Прайм-Еврознак, 2006. — 510 с.
- Мир конфликта: субъект и реальность / под ред. В. В. Горшковой. — СПб: СПбГУП, 2014. — 288 с.
- Морозов А. В. Деловая психология. — М.: Академический проект, 2005. — 1035 с.
- Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Психология конфликта. — СПб: Питер, 2007. — 398 с.
- Психология конфликта. Компендиум кейсов / под ред. Т. И. Короткиной. — СПб: СПбГУП, 2016. — 116 с.
- Рогов Е. И. Психология общения. — М.: Владос, 2005. — 334 с.
- Сидоренко Е. В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. — СПб: Речь, 2004. — 256 с.
- Урбанович А. А. Психология управления. — Мн.: Харвест, 2013. — 640 с.
- Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. — Красноярск: Фонд ментал. здоровья, 1996. — 157 с.
- Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М.: МГУ, 2009. — 567 с.
- Шевчук Д. А. Конфликты: избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. — М.: Гросс-Медиа, 2008. — 438 с.
- Шейнов В. П. Управление конфликтами: теория и практика. — Минск: Харвест, 2010. — 912 с.
- Щербакова О. И., Вербицкий А. А. Конфликтологическая культура личности специалиста: контекстный подход. — М.: МГГУ им. М. А. Шолохова, 2010. — 132 с.
Приложение 1
Авторская анкета «Конфликты в трудовом коллективе»
1. Часто ли, по Вашему мнению, в вашем коллективе возникают конфликты?
А) Часто
Б) Иногда
В) Редко
Г) Никогда
2. Как Вы ведете себя в случае возникновения конфликта? Какие перечисленные ниже способы поведения в конфликте свойственны Вам?
А) Стараюсь доказать оппоненту свою правоту, убедить его поступать так, как я считаю правильным
Б) Соглашаюсь с чужим мнением, уступаю
В) Стараюсь найти компромиссный вариант
Г) Предпочитаю не обращать внимания на конфликт и продолжать работать, как считаю нужным
Д) Обращаюсь за помощью к коллегам или руководству
Е) Обсуждаю с оппонентом возникшее противоречие и ищу вариант разрешения конфликта, выгодный для всех
Ж) Другое
3. Какой вариант разрешения конфликта кажется Вам наиболее приемлемым для себя?
А) Ведение борьбы до конца, до победы над оппонентом
Б) Готовность пойти на уступки, поступить в соответствии с интересами и притязаниями другой стороны
В) Ослабевание конфликта с течением времени за счет естественного затухания
Г) Нахождение компромисса между участниками конфликта
Д) Поиск и нахождение взаимовыгодных вариантов
4. К каким приемам и способам урегулирования конфликтов обращаются в вашем коллективе?
А) Переговоры между сторонами-участниками конфликта
Б) Посредничество — привлечение третьей стороны, посредника, и рассмотрение его предложений
В) Арбитраж — возможное или обязательное обращение к третьей стороне и выполнение решений третьей стороны.
Г) Другое
Д) Ничего из перечисленного
Приложение 2
«Оценка уровня конфликтности личности» (В. И. Андреев)
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
S |
|
|
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
25 |
|
2 |
1 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
3 |
22 |
|
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
37 |
|
4 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
19 |
|
5 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
28 |
|
6 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
22 |
|
7 |
1 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
20 |
|
8 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
23 |
|
9 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
25 |
|
10 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
22 |
|
11 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
33 |
|
12 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
19 |
|
13 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
26 |
|
14 |
1 |
1 |
3 |
1 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
28 |
|
15 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
24 |
|
16 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1 |
3 |
3 |
1 |
2 |
24 |
|
17 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
16 |
|
18 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
25 |
|
19 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
3 |
33 |
|
20 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
24 |