ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 341
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Этика бизнеса не является самостоятельным предметом, отлича- ющимся от этики в целом. Специфика этики бизнеса в том, что она представляет собой совокупность этических и правовых норм, опре- деляющих отношения между субъектами предпринимательской дея- тельности, а также между ними и государственными органами, осу- ществляющими регулирование предпринимательской деятельности; судебными органами; потребителями продукции; обществом в целом.
Этика бизнеса — сложное и обобщающее понятие, относящееся к раз- личным видам профессиональной деятельности, для которых разраба- тываются свои морально-этические правила и нормы в форме кодек- сов.
В кодексах этики бизнеса формулируются конкретные принципы и правила делового поведения применительно к отдельной фирме
(корпоративные кодексы этики), различным профессиям (кодексы профессиональной этики), а также к национальным (относящимся к деловому поведению предпринимателей одной страны) и междуна- родным кодексам этики, ориентированным на международное дело- вое сотрудничество.
Корпоративный кодекс содержит положения, отражающие прин- ципы и правила делового поведения в конкретной фирме, ответствен- ность администрации по отношению к работникам, обязательства по охране окружающей среды. Н. Н. Герчикова, автор монографии «Де- ловая этика и регулирование международной коммерческой практи- ки», выделяет несколько типов корпоративных кодексов этики:
–
регулирующий документ с детально разработанными правила- ми, включая санкции, предусмотренные в случае нарушения кодекса;
–
краткий кодекс, включающий положения о ценностях фирмы, философии, целях фирмы;
–
кодекс социальных обязательств фирмы перед вкладчиками, со- трудниками, комьюнити, обществом в целом и т. д.;
–
кодекс, определяющий межличностные отношения в фирме, — согласование целей фирмы и интересов сотрудников.
Профессиональная этика — сумма моральных норм; служит ру- ководством поведения в конкретной профессиональной деятельности, объединяет специалистов этой профессии, помогает им осуществлять профессиональный контроль над членами своих профессиональных объединений и оберегать их от некомпетентного постороннего вме- шательства.
Профессиональный кодекс этики менеджера является неотъем- лемой частью этики бизнеса, поскольку профессиональное предназна-
161
чение представителей данной сферы деятельности — обеспечивать эффективное развитие и процветание бизнеса. В зависимости от спе- циализации управленческой деятельности менеджеры обязаны соблю- дать кодексы своих профессиональных ассоциаций, например россий- ский кодекс профессиональных и этических принципов в области свя- зей с общественностью, международный кодекс рекламной практики, международный этический кодекс «Принципы ведения бизнеса» и др.
Деловая культура — основа профессиональной этики бизнесмена и менеджера; включает в себя систему профессиональных знаний и норм поведения, определяющих отношения делового партнерства, правовую и экономическую культуру предпринимателей и менедже- ров. Морально-этические нормы этики бизнеса включают требования поддержания репутации фирмы, уважения закона, порядочности, честности, ответственности и настойчивости в выполнении обяза- тельств по договору, соблюдения правил честной конкуренции.
Личная этика основана на тактичности, справедливости, уваже- нии достоинства партнеров и конкурентов на рынке. Как предпри- ниматели, так и менеджеры обязаны соблюдать этикет в сфере биз- неса. Этикет — манеры, форма поведения в общественных местах.
Он требует соблюдения делового протокола, определенной культу- ры делового общения, внешнего вида, одежды, правил выполнения обещаний.
В США, где накоплен большой опыт в области этической регуля- ции бизнеса, содержание этики бизнеса определяется:
–
нравственными чертами предпринимателя, которые находят вы- ражение в его деловом поведении;
–
профессиональной этикой, в частности в вопросах добросовест- ной конкуренции;
–
моральными качествами личности предпринимателя (верность слову, договору; чувство меры в стремлении к получению прибыли; ответственность за порученное дело; корпоративная солидарность; установка на повышение квалификации и самосовершенствование; признание и уважение человеческого достоинства).
Администрация по делам малого бизнеса США предоставила список профессиональных качеств бизнесмена:
–
энергичность, умение заставить других работать;
–
способность к самостоятельному мышлению;
–
умение строить взаимоотношения с людьми;
–
коммуникабельность;
–
знание техники и технологии, компетентность;
162
Деловая культура — основа профессиональной этики бизнесмена и менеджера; включает в себя систему профессиональных знаний и норм поведения, определяющих отношения делового партнерства, правовую и экономическую культуру предпринимателей и менедже- ров. Морально-этические нормы этики бизнеса включают требования поддержания репутации фирмы, уважения закона, порядочности, честности, ответственности и настойчивости в выполнении обяза- тельств по договору, соблюдения правил честной конкуренции.
Личная этика основана на тактичности, справедливости, уваже- нии достоинства партнеров и конкурентов на рынке. Как предпри- ниматели, так и менеджеры обязаны соблюдать этикет в сфере биз- неса. Этикет — манеры, форма поведения в общественных местах.
Он требует соблюдения делового протокола, определенной культу- ры делового общения, внешнего вида, одежды, правил выполнения обещаний.
В США, где накоплен большой опыт в области этической регуля- ции бизнеса, содержание этики бизнеса определяется:
–
нравственными чертами предпринимателя, которые находят вы- ражение в его деловом поведении;
–
профессиональной этикой, в частности в вопросах добросовест- ной конкуренции;
–
моральными качествами личности предпринимателя (верность слову, договору; чувство меры в стремлении к получению прибыли; ответственность за порученное дело; корпоративная солидарность; установка на повышение квалификации и самосовершенствование; признание и уважение человеческого достоинства).
Администрация по делам малого бизнеса США предоставила список профессиональных качеств бизнесмена:
–
энергичность, умение заставить других работать;
–
способность к самостоятельному мышлению;
–
умение строить взаимоотношения с людьми;
–
коммуникабельность;
–
знание техники и технологии, компетентность;
162
–
настойчивость и целеустремленность.
Этической нормой поведения бизнесмена в США считается раци- онализм, основанный на принципах:
–
индивидуальности личности;
–
объективной оценки деятельности личности;
–
суверенитета личности, предполагающего личный выбор пред- почтений и свободу в их реализации;
–
сопоставления затрат и результатов деятельности — личной вы- годы и усилий по ее достижению.
Большое значение придается раскрытию информации как одно- му из правил этики бизнеса. Это свидетельствует о признании ра- венства прав всех участников рыночных отношений и подчинении их стандартам гражданского общества. Раскрытие информации при- звано не допускать монопольного положения производителей на рынке:
–
пресекать стремление производителей диктовать обществу свои условия и стандарты поведения;
–
содействовать обеспечению равенства среди предпринимателей в вопросах конкурентоспособности продукции;
–
не допускать получения иностранными фирмами каких-либо преимуществ перед национальными предпринимателями.
Иностранные компании в соответствии с национальным законодательством на равных условиях с национальными должны предоставлять компетентным органам в США необходимую информацию о своей деятельности. Она должна содержать:
–
финансовую отчетность: баланс, отчет о прибылях и убытках; отчет о движении капитала; отчет об источниках и использовании фондов; сведения о новых инвестиционных проектах;
–
сведения о компании: организационная структура, филиалы и дочерние компании;
–
сведения об акционерном капитале и его распределении по вла- дельцам;
–
важнейшие сферы деятельности компании;
–
численность и структуру занятых;
–
политику учета и ценообразования.
Большое значение в США придается прозрачности деятельности компаний и честности в отношении уплаты налогов и выполнения до- говорных обязательств.
163
Высшие менеджеры должны открыто и уверенно поддерживать нормы этического поведения, выступать инициаторами обновления этических ценностей в компании.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 7
«Брукфилд-корпорейшн» управляет одним из заводов, параметры которого полностью соответствуют местным требованиям к уровню выброса токсических веществ, установленным десять лет тому назад.
Оборудование завода проверяется ежегодно, и выбросы токсических веществ всегда были и остаются ниже допустимого уровня.
Опираясь на недавно опубликованное исследование, один из инспекторов отдела контроля качества компании доказывает, что кому-лятивный эффект загрязнения среды выбросами завода пред- ставляет опасность для здоровья населения. Он считает, что местные власти и представители общественности согласились бы с ним, если бы им стало известно об этих исследованиях в тот момент, когда уста- навливались первоначальные нормы.
Хотя кто-то в компании и поддерживает его точку зрения, большинство инспекторов из отдела контроля качества с ним не со- гласны.
Изменять технологический процесс было бы слишком накладно — это неизбежно вызвало бы существенное сокращение рабочих мест, а завод является крупнейшим работодателем в небольшом городе.
З а д а н и е. Подумайте, что следует сделать руководству компа- нии: а) изменить технологический процесс, чтобы добиться более низкого уровня выброса токсических веществ; б) обсудить новые дан- ные с официальными представителями местных органов здравоохра- нения и ужесточить нормы, если они признают данные убедительны- ми; в) оставить все как есть.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 8
Инспектор не удовлетворен решением компании и считает, что она подвергает здоровье местных жителей большому риску. Он пере- дает служебную информацию компании в прессу, и его взгляды на проблему излагают местные газеты. Инспектор проработал в компа- нии 14 лет, и его послужной список — образец для других.
164
З а д а н и е. Подумайте, что следует сделать руководству компа- нии в этом случае: а) настоять на том, чтобы инспектор подал в от- ставку; если он откажется, его следует уволить; б) настоять на том, чтобы он согласился на новое назначение (другое место работы) на одном из заводов компании; в) не предпринимать ничего.
Возможное развитие управленческой ситуации 8.В США строго контролируется выполнение законов, и одним из способов контроля является практика осведомительства (whistlebloing), когда должностные лица обязаны свидетельствовать о незаконном или не- этичном образе действий руководства или сотрудников компании.
Скорее всего, руководство компании в такой ситуации примет реше- ние исходя из тех принципов, которые провозглашены в корпоратив- ном кодексе этики.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 9
Руководство ЗАО «Рикор-холдинг», переманивая специалистов уровня топ-менеджеров, при приеме кандидата на работу соглашается на его условия. По истечении испытательного срока сотрудника пере- водят на более низкую должность с понижением заработной платы, мотивируя решение некомпетентностью работника.
З а д а н и е. Оцените ситуацию с позиций права и этики. Какие нарушения совершило руководство компании? Дайте этическую оценку поведению кандидата.
Возможное развитие управленческой ситуации 9.Компания, нарушая кодекс этики бизнеса, получила начальника отдела по цене менеджера. Привлечь ее к ответственности можно в том случае, если в окружающем бизнес-сообществе приняты правила ведения честной конкуренции и действуют нормы этики, а внутри организации сотруд- ники строят свои отношения на основе корпоративного кодекса эти- ки. Скорее всего, эти нравственные регуляторы отсутствуют. Постра- давшим в этой ситуации оказался перебежчик: его резюме испорчено, репутация потеряна.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 10
Екатеринбургский концерн «Калина» обратился в «Роспатент» с просьбой аннулировать регистрацию товарного знака «Кедровый бальзам» московской компании «Торн». Крупнейший парфюмерно-
165
косметический концерн страны полагает, что москвичи имитируют оформление и название его зубной пасты «Лесной бальзам». Это под- твердил и опрос социологов, показавший, что 60% потребителей пу- тают при покупке «Кедровый» и «Лесной» бальзам.
Независимая экспертиза «Роспатента» не поддержала претензии
«Калины»: семантический анализ показал, что кедр и лес — разные понятия. Кроме того, «Торн» потратил на рекламу своей марки более
$2 млн — почти в два раза больше, чем «Калина».
З а д а н и е. Проанализируйте ситуацию и скажите, прав ли кон- церн «Калина». Является ли юридический путь доказать свою правоту единственным для урегулирования сложившейся ситуации?
Возможное развитие управленческой ситуации 10.Дистри- бьюторская компания «Торн» известна тем, что продает зубные пасты под товарными знаками, похожими на марки других компаний.
Например, до февраля 2003 г. она продавала болгарскую пасту
«Aquarelle», похожую по оформлению тюбика на английскую пасту
«Aquafresh». Годовой объем «Торна» составляет $35 млн. На долю
«Кедрового бальзама» приходится 2,3% рынка зубных паст России.
Концерн «Калина» за два года до регистрации товарного знака конкурентами продал около 40 млн тюбиков своего бальзама, а вы- ручка от продаж составила 173 млн рублей. Сегодня на долю «Лес- ного бальзама» приходится 4% рынка зубных паст. Но за последний год у компании возникли трудности с продвижением своей торго- вой марки.
Компания «Торн», вкладывающая в два раза больше средств в рекламу своей марки, считает, что если потребители путают две мар- ки, то получается, что «Торн» работает на конкурента — концерн
«Калину», а не наоборот.
В сложившейся ситуации выходит, что обе компании по-своему правы. Юридического разрешения конфликт не имеет, так как конку- рент не нарушает законов. Более эффективными могут быть другие стратегии поведения, основанные либо на совершенствовании техно- логий и креативного подхода в развитии торговых марок, либо на по- иске компромиссов или путей сотрудничества.
Независимая экспертиза «Роспатента» не поддержала претензии
«Калины»: семантический анализ показал, что кедр и лес — разные понятия. Кроме того, «Торн» потратил на рекламу своей марки более
$2 млн — почти в два раза больше, чем «Калина».
З а д а н и е. Проанализируйте ситуацию и скажите, прав ли кон- церн «Калина». Является ли юридический путь доказать свою правоту единственным для урегулирования сложившейся ситуации?
Возможное развитие управленческой ситуации 10.Дистри- бьюторская компания «Торн» известна тем, что продает зубные пасты под товарными знаками, похожими на марки других компаний.
Например, до февраля 2003 г. она продавала болгарскую пасту
«Aquarelle», похожую по оформлению тюбика на английскую пасту
«Aquafresh». Годовой объем «Торна» составляет $35 млн. На долю
«Кедрового бальзама» приходится 2,3% рынка зубных паст России.
Концерн «Калина» за два года до регистрации товарного знака конкурентами продал около 40 млн тюбиков своего бальзама, а вы- ручка от продаж составила 173 млн рублей. Сегодня на долю «Лес- ного бальзама» приходится 4% рынка зубных паст. Но за последний год у компании возникли трудности с продвижением своей торго- вой марки.
Компания «Торн», вкладывающая в два раза больше средств в рекламу своей марки, считает, что если потребители путают две мар- ки, то получается, что «Торн» работает на конкурента — концерн
«Калину», а не наоборот.
В сложившейся ситуации выходит, что обе компании по-своему правы. Юридического разрешения конфликт не имеет, так как конку- рент не нарушает законов. Более эффективными могут быть другие стратегии поведения, основанные либо на совершенствовании техно- логий и креативного подхода в развитии торговых марок, либо на по- иске компромиссов или путей сотрудничества.
1 ... 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тема 4. «Этические модели управления конфликтами»
Что нужно знать для анализа ситуаций по теме. Описательные модели наиболее типичных вариантов поведения являются весьма эф-
166
фективным средством этической диагностики, которая необходима менеджерам для принятия решений, в том числе направленных на предупреждение и разрешение конфликтов.
Обобщая теоретический и практический опыт исследования ценностей нравственного поведения, можно выделить три наиболее часто встречающиеся модели поведения и обосновать на их основе принципы управления конфликтами в организации.
Конфликты — это противоборство общественных субъектов с целью реализации противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликты — всегда борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы. В организациях конфликты редко протекают локально, если менеджеры не предпринимают мер по их нейтрализации. И поскольку субъектами конфликтов являются люди, важно не только понять причину конфликта, но и спрогнозиро- вать, как конкретный человек поведет себя в том или ином случае раз- вития ситуации.
Первая этическая модель поведения — перфекционистская (от лат. perfectum — «совершенное») — отражает принципы поведения человека, ориентированного на достижение идеала, лучшего, совер- шенного. В задачу менеджера входит не столько то, чтобы предписы- вать работнику быть совершенным, сколько то, чтобы показать, на ка- ких совершенных ценностях строятся идеалы и миссия организации.
Для перфекциониста это важный стимул к преодолению повседневно- сти, обыденности или конфликтности ситуации. Это может стать для менеджера основой управления мотивацией работника, совпадающей с целями обустройства его жизненного пространства, с принципами гармонии и толерантности. Можно предположить, что сотрудники- перфекционисты являются наиболее искренними и последовательны- ми в реализации принципов корпоративного этического кодекса.
Вторая модель — утилитаристско-гедонистическая — выяв- ляет зависимость экономической и нравственной мотивации работни- ка от ценностей наслаждения и стремления к пользе. Принцип насла- ждения определяет характер и направленность поведения как есте- ственное стремление человека избежать страданий и достичь пользы.
Стремление к наслаждению, реализуемое в творчестве, и польза как средство гармонизации частных и общественных интересов могут ис- пользоваться менеджером для эффективного управления конфликта- ми в коллективе.
Третья модель — прагматическая — характеризует зависи- мость поведения человека от ценностных ориентаций на достижение
167
Обобщая теоретический и практический опыт исследования ценностей нравственного поведения, можно выделить три наиболее часто встречающиеся модели поведения и обосновать на их основе принципы управления конфликтами в организации.
Конфликты — это противоборство общественных субъектов с целью реализации противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликты — всегда борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы. В организациях конфликты редко протекают локально, если менеджеры не предпринимают мер по их нейтрализации. И поскольку субъектами конфликтов являются люди, важно не только понять причину конфликта, но и спрогнозиро- вать, как конкретный человек поведет себя в том или ином случае раз- вития ситуации.
Первая этическая модель поведения — перфекционистская (от лат. perfectum — «совершенное») — отражает принципы поведения человека, ориентированного на достижение идеала, лучшего, совер- шенного. В задачу менеджера входит не столько то, чтобы предписы- вать работнику быть совершенным, сколько то, чтобы показать, на ка- ких совершенных ценностях строятся идеалы и миссия организации.
Для перфекциониста это важный стимул к преодолению повседневно- сти, обыденности или конфликтности ситуации. Это может стать для менеджера основой управления мотивацией работника, совпадающей с целями обустройства его жизненного пространства, с принципами гармонии и толерантности. Можно предположить, что сотрудники- перфекционисты являются наиболее искренними и последовательны- ми в реализации принципов корпоративного этического кодекса.
Вторая модель — утилитаристско-гедонистическая — выяв- ляет зависимость экономической и нравственной мотивации работни- ка от ценностей наслаждения и стремления к пользе. Принцип насла- ждения определяет характер и направленность поведения как есте- ственное стремление человека избежать страданий и достичь пользы.
Стремление к наслаждению, реализуемое в творчестве, и польза как средство гармонизации частных и общественных интересов могут ис- пользоваться менеджером для эффективного управления конфликта- ми в коллективе.
Третья модель — прагматическая — характеризует зависи- мость поведения человека от ценностных ориентаций на достижение
167
успеха, признания референтной группой. Менеджеру важно различать прагматиков, ориентированных на победу и результат, и тех, кто успешнее действует, участвуя в совместном процессе деятельности.
Первые в случае поражения склонны обвинять в неудаче обстоятель- ства и других людей. Они скорее могут изменять обстоятельства, про- являя готовность «быть в нужное время в нужном месте». Вторые по- стараются изменить и приспособить себя к обстоятельствам с целью попробовать добиться лучшего результата.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 11
Директор компании, занимающийся производством и продажей бытовой техники, принял решение увеличить продажи в регионах. С этой целью на работу был принят новый начальник региональных продаж. Заместитель директора по производству, имеющий на дирек- тора большое влияние, негативно воспринял новую идею, тем не ме- нее он не стал открыто демонстрировать несогласие с действиями ме- неджера, надеясь, что новый начальник потерпит неудачу.
Однако контакты с регионами росли, появились новые заказчи- ки. Заместитель директора, опираясь на поддержку финансового ди- ректора, перешел к открытому сопротивлению, видя в этой ситуа- ции угрозу своему привилегированному положению. Директор ока- зался перед выбором: бороться с оппозицией в лице заместителей или отказаться от выгодного проекта. К концу второго года, неволь- но втянутый в бесконечные разбирательства и устав от нежелания директора принять решение, начальник региональных продаж уво- лился.
З а д а н и е. Проанализируйте, что, на ваш взгляд, явилось объективными и субъективными причинами конфликта. Оцените действия директора с позиций этических моделей управления кон- фликтами.
Возможное развитие управленческой ситуации 11.С точки зрения конфликтологии к объективным причинам можно отнести недостаточную работу руководства по изучению рынка продаж и не- готовность к новым переменам сотрудников компании. Субъективные причины — недостаток качеств лидера у директора компании, борьба его заместителя за сохранение своего влияния, боязнь директора по- терпеть неудачу, вложив деньги в новое направление за счет перерас- пределения материальных средств.
168
Первые в случае поражения склонны обвинять в неудаче обстоятель- ства и других людей. Они скорее могут изменять обстоятельства, про- являя готовность «быть в нужное время в нужном месте». Вторые по- стараются изменить и приспособить себя к обстоятельствам с целью попробовать добиться лучшего результата.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 11
Директор компании, занимающийся производством и продажей бытовой техники, принял решение увеличить продажи в регионах. С этой целью на работу был принят новый начальник региональных продаж. Заместитель директора по производству, имеющий на дирек- тора большое влияние, негативно воспринял новую идею, тем не ме- нее он не стал открыто демонстрировать несогласие с действиями ме- неджера, надеясь, что новый начальник потерпит неудачу.
Однако контакты с регионами росли, появились новые заказчи- ки. Заместитель директора, опираясь на поддержку финансового ди- ректора, перешел к открытому сопротивлению, видя в этой ситуа- ции угрозу своему привилегированному положению. Директор ока- зался перед выбором: бороться с оппозицией в лице заместителей или отказаться от выгодного проекта. К концу второго года, неволь- но втянутый в бесконечные разбирательства и устав от нежелания директора принять решение, начальник региональных продаж уво- лился.
З а д а н и е. Проанализируйте, что, на ваш взгляд, явилось объективными и субъективными причинами конфликта. Оцените действия директора с позиций этических моделей управления кон- фликтами.
Возможное развитие управленческой ситуации 11.С точки зрения конфликтологии к объективным причинам можно отнести недостаточную работу руководства по изучению рынка продаж и не- готовность к новым переменам сотрудников компании. Субъективные причины — недостаток качеств лидера у директора компании, борьба его заместителя за сохранение своего влияния, боязнь директора по- терпеть неудачу, вложив деньги в новое направление за счет перерас- пределения материальных средств.
168
С точки зрения профессиональной этики директор не достаточно подготовлен к проведению организационных изменений. В ситуации конфликта он повел себя как гедонист, не желающий причинить себе неудобства принятием жесткого и определенного решения.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 12
На торговых площадках АвтоВАЗа скопилось более 20 тыс. не- проданных автомобилей. Дилеры винят в этом завод, который, по их мнению, слишком завысил цены на свою продукцию. На заводе счи- тают, что всему виной — жадность дилеров, не желающих снижать розничные цены. Вице-президент по маркетингу заявил, что завод приостановит отгрузку машин фирмам, которые не прислушались к рекомендациям АвтоВАЗа снизить цены.
З а д а н и е. Проанализируйте, что явилось предметом спора кон- фликтующих сторон и в чем может быть скрыта истинная причина конфликта. Какие возможны сценарии развития конфликта в зависи- мости от этической позиции обеих сторон?
Возможное развитие управленческой ситуации 12.Причинами конфликта могут быть как минимум два обстоятельства: несовершен- ная ценовая политика руководства завода или плохое качество авто- мобилей. Для принятия эффективного решения необходима всесто- ронняя экспертиза политики продаж. Возможно, что дилеры не обла- дают достаточной профессиональной подготовкой и не учитывают быстро изменяющиеся условия конкуренции. В любом случае только от профессиональных действий руководства будет зависеть позитив- ный результат.
Список литературы для анализа ситуаций
Вогель Д. Д. Этика бизнеса: Прошлое и настоящее // Уроки организации бизнеса. СПб., 1994.
Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. М., 2002.
Громова Л. А., Алексеев А. А. Психогеометрия для менеджеров. Л., 1991.
Громова Л. А. Этика профессиональной ответственности менеджера //
Новые знания. 2003. № 2.
Даулинг, Грэм. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Пер. с англ. М., 2003.
КибановА. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений:
Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002.
КовлерА. И. Антропология права. М., 2002.
169