ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 339
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений:
Учебник. М., 2002. (Указатель списка лит-ры)
Козловски Петер. Принципы этической экономии. СПб., 1999.
Джордж Р. Т. Де. Деловая этика: В 2 т. СПб., 2001.
Петрунин Ю. Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса. М., 2000.
Этика и бизнес. Сб. научных трудов студентов и аспирантов. Красноярск,
2000.
КЕЙСЫ К УЧЕБНОМУ КУРСУ «ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ»
152
1 ... 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тема 1. «Что такое этика управления?»
Основной вопрос этики управления,ответ на который пытаются найти в последние 200 лет как теоретики, так и практики, состоит в том, как можно оставаться приверженцем моральных норм в усло- виях жесткой конкуренции рыночных отношений, заставляющей менеджеров думать прежде всего о прибылях компании, а уже по- том о человеческом благе. Не менее важным для менеджера являет- ся и другой вопрос, ответ на который мог бы прояснить природу че- ловеческой мотивации поведения: «Человек по своей природе эго- ист или альтруист?»
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 1
Интрига спора о взаимосвязи этики и управления в условиях ры- ночной экономики восходит к основоположнику политической эконо- мии Адаму Смиту (1723–1790). Две его основные работы представ- ляют две точки зрения, до сих пор господствующие в дискуссиях по этому вопросу. В работе «Теория нравственных чувств» (1759) Адам
Смит писал: «Каким бы эгоистичным, по нашим предположениям, ни был человек, в его натуре, несомненно, заложены принципы, благода- ря которым он заинтересован в счастье других людей, и это счастье необходимо ему, хотя он ничего из этого не извлекает, кроме удо- вольствия видеть это». Фактически это означает признание, что чело- век по своей природе альтруист, то есть заботящийся прежде всего о благе ближнего.
Однако тот же Адам Смит более известен как автор другого вы- сказывания (см. его работу «Исследование о природе и причинах бо- гатства народов» (1776): «Мы ожидаем своего обеда не от благоволе- ния мясника, пивовара или пекаря, а от их заботы о собственной вы- годе». Здесь Смит признавал «невидимую руку» рыночной конкурен- ции, первичной в регулировании человеческих отношений, и утвер- ждал, что, служа себе, своему эгоизму, люди служат своим ближним лучше, чем если бы они сознательно стремились к тому.
З а д а н и е. Дайте свою оценку двум точкам зрения Адама Сми- та. Верно ли, что менеджер, являющийся сторонником управления на
153
основе доктрины свободного рынка в традициях Смита, должен побу- ждать людей быть эгоистичными? Какой работник способен к более эффективному труду — эгоист или альтруист?
Возможное развитие ситуации 1.В книге известного эконо- мического журналиста Сэмюеля Бриттана «Капитализм с человече- ским лицом» автор справедливо заметил, что Адаму Смиту не уда- лось создать вполне законченную, непротиворечивую теорию. Пре- вознесение только эгоизма было бы очень странным делом для по- литэконома. Большинство экономистов, в том числе учеников и по- следователей Смита, считают, что имеется много областей, где «не- видимая рука» не срабатывает, и даже там, где работает, она дей- ствует успешно только на фоне законов морали и права, уважения привычек и обычаев. «Невидимая рука» имеет наибольший смысл, если ее рассматривать как prima facie, как очевидное правило пове- дения в рамках более широкой нравственной системы. Например, в таких областях, как купля-продажа и производство, где нужно при- нимать решения, что и как производить, мы можем сделать больше добра, поступая так, как будто мы действуем в соответствии с соб- ственной выгодой, чем преследуя явно альтруистические цели.
Однако ограничения типа как будто должны использоваться с осторожностью. Даже там, где они применимы, преследование соб- ственной выгоды должно ограничиваться дополнительными мера- ми, такими как соблюдение контрактов, честное отношение к парт- нерам, отказ от применения насильственных методов и т. д. Более того, имеются такие вещи, как общественные блага, которые не мо- гут быть представлены на рынке в достаточном количестве из-за того, что всегда найдутся желающие бесплатно проехать за чужой счет (free-ride — «прокатиться зайцем»). Например, в таких сферах, как оборона, полиция, экология, преследование личной выгоды воз- можно при условии соответствующего регулирования ценовой структуры, обеспеченной государственной политикой, системой взимания штрафов за нарушения и другими методами социального контроля.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 2
Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуа- ции, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организа-
154
Возможное развитие ситуации 1.В книге известного эконо- мического журналиста Сэмюеля Бриттана «Капитализм с человече- ским лицом» автор справедливо заметил, что Адаму Смиту не уда- лось создать вполне законченную, непротиворечивую теорию. Пре- вознесение только эгоизма было бы очень странным делом для по- литэконома. Большинство экономистов, в том числе учеников и по- следователей Смита, считают, что имеется много областей, где «не- видимая рука» не срабатывает, и даже там, где работает, она дей- ствует успешно только на фоне законов морали и права, уважения привычек и обычаев. «Невидимая рука» имеет наибольший смысл, если ее рассматривать как prima facie, как очевидное правило пове- дения в рамках более широкой нравственной системы. Например, в таких областях, как купля-продажа и производство, где нужно при- нимать решения, что и как производить, мы можем сделать больше добра, поступая так, как будто мы действуем в соответствии с соб- ственной выгодой, чем преследуя явно альтруистические цели.
Однако ограничения типа как будто должны использоваться с осторожностью. Даже там, где они применимы, преследование соб- ственной выгоды должно ограничиваться дополнительными мера- ми, такими как соблюдение контрактов, честное отношение к парт- нерам, отказ от применения насильственных методов и т. д. Более того, имеются такие вещи, как общественные блага, которые не мо- гут быть представлены на рынке в достаточном количестве из-за того, что всегда найдутся желающие бесплатно проехать за чужой счет (free-ride — «прокатиться зайцем»). Например, в таких сферах, как оборона, полиция, экология, преследование личной выгоды воз- можно при условии соответствующего регулирования ценовой структуры, обеспеченной государственной политикой, системой взимания штрафов за нарушения и другими методами социального контроля.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 2
Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуа- ции, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организа-
154
ции, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, нанима- тель А. может предпочесть, чтобы наниматель В. занимался профес- сиональным обучением работников, а потом он, наниматель А., мог переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за го- ловами», или переманивание) — достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В. может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет так рассу- ждать, то оба попадут в ситуацию, которая не устроит никого. Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров.
З а д а н и е. Поясните, чем, по вашему мнению, может быть про- диктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого про- фессионального уровня рынка труда.
Возможное решение ситуации 2.Данная сфера рыночных отно- шений — между работодателем и наемным работником — служит примером того, что в их регулировании не всегда действуют принци- пы «невидимой руки». Выбор политики управления персоналом име- ет нравственное значение. Наиболее часто встречаются два альтерна- тивных типа управления: политика «купи кадры» и политика «сделай кадры». Одна характеризует ориентацию фирмы на внешний рыноч- ный способ работы с кадрами, другая — преимущественно на внутри- организационный. В чистом виде политика «купи кадры» предполага- ет, что фирма нанимает работника, который вполне заменим и не тре- бует дополнительной подготовки и вложений. В рамках такой поли- тики среди менеджеров по персоналу считается этически нейтральной практика переманивания работников. В действительности, как пока- зывают исследования (см.: Цветаев В. М. Управление персоналом.
СПб., 2002), эффективность работы таких кадров резко снижается в периоды организационной перестройки или временных трудностей, что свидетельствует об их недостаточной надежности или слишком длительном периоде адаптации.
Достоинством внутриорганизационной политики подготовки кад- ров является то, что как принятые по найму со стороны, так и подго- товленные внутри фирмы работники включены в программу дополни- тельной подготовки на предприятии, планирования карьерного роста и систему дополнительной социальной защиты (социальная помощь,
155
З а д а н и е. Поясните, чем, по вашему мнению, может быть про- диктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого про- фессионального уровня рынка труда.
Возможное решение ситуации 2.Данная сфера рыночных отно- шений — между работодателем и наемным работником — служит примером того, что в их регулировании не всегда действуют принци- пы «невидимой руки». Выбор политики управления персоналом име- ет нравственное значение. Наиболее часто встречаются два альтерна- тивных типа управления: политика «купи кадры» и политика «сделай кадры». Одна характеризует ориентацию фирмы на внешний рыноч- ный способ работы с кадрами, другая — преимущественно на внутри- организационный. В чистом виде политика «купи кадры» предполага- ет, что фирма нанимает работника, который вполне заменим и не тре- бует дополнительной подготовки и вложений. В рамках такой поли- тики среди менеджеров по персоналу считается этически нейтральной практика переманивания работников. В действительности, как пока- зывают исследования (см.: Цветаев В. М. Управление персоналом.
СПб., 2002), эффективность работы таких кадров резко снижается в периоды организационной перестройки или временных трудностей, что свидетельствует об их недостаточной надежности или слишком длительном периоде адаптации.
Достоинством внутриорганизационной политики подготовки кад- ров является то, что как принятые по найму со стороны, так и подго- товленные внутри фирмы работники включены в программу дополни- тельной подготовки на предприятии, планирования карьерного роста и систему дополнительной социальной защиты (социальная помощь,
155
ссуды на обучение и материальные приобретения, доплаты к пенсиям и другие социальные услуги, оказываемые фирмами своим сотрудни- кам). Это повышает патерналистскую активность руководства органи- зации в отношении персонала, способствует проявлению лояльности и заинтересованности в успехе фирмы сотрудников, но сопряжено с дополнительными затратами на реализацию социальной программы.
Этика управления позволяет разделить взаимодействия людей на такие, где «невидимая рука» дает наилучший результат, и такие, где нормы поведения, основанные на сотрудничестве, обеспечивают луч- шие результаты. Метод рассуждений, придуманный почти два века после Адама Смита, иллюстрирующий ситуацию, где аргумент «неви- димой руки» неприемлем, известен как дилемма заключенных (см.:
Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб., 1998).
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 3
В конце лета 2000 г. группа «Альфа-Эко» получила в дар от со- владельца торгового дома «Смирновъ» 45% акций компании. Сразу после этого офис дома «Смирновъ» был захвачен менеджерской груп- пой «Альфа-Эко», а сам владелец 50% акций Б. Смирнов был отстра- нен от руководства. Как утверждает г-н Смирнов, накануне конфлик- та группа «Альфа-Эко» предлагала выкупить акции торгового дома за бесценок или получить откупные за возможность прекратить атаку на руководство. Желая сохранить хорошие отношения с совладельцем, акции передали в дар.
З а д а н и е. Объясните, почему атакующая группа «Альфа-Эко» повела себя так бесцеремонно со своим партнером. Как можно клас- сифицировать такие действия с точки зрения этики?
Возможное развитие управленческой ситуации 3.Атака на ме- неджмент компании-партнера была продиктована его явной слабо- стью. Это же стало причиной выбора средств захвата, которые можно квалифицировать как шантаж. Метод корпоративного шантажа
(green-mail) используется недобросовестными акционерами или парт- нерами для быстрого приобретения всего бизнеса. Для предупрежде- ния таких инцидентов Федеральная комиссия по ценным бумагам РФ издала распоряжение ФКЦБ «О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения» № 421/р от 04.04.2002 г. и предлагает его к практике ведения бизнеса. Кроме того, пострадавшая сторона может обратиться в Арбитражный суд.
156
Этика управления позволяет разделить взаимодействия людей на такие, где «невидимая рука» дает наилучший результат, и такие, где нормы поведения, основанные на сотрудничестве, обеспечивают луч- шие результаты. Метод рассуждений, придуманный почти два века после Адама Смита, иллюстрирующий ситуацию, где аргумент «неви- димой руки» неприемлем, известен как дилемма заключенных (см.:
Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб., 1998).
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 3
В конце лета 2000 г. группа «Альфа-Эко» получила в дар от со- владельца торгового дома «Смирновъ» 45% акций компании. Сразу после этого офис дома «Смирновъ» был захвачен менеджерской груп- пой «Альфа-Эко», а сам владелец 50% акций Б. Смирнов был отстра- нен от руководства. Как утверждает г-н Смирнов, накануне конфлик- та группа «Альфа-Эко» предлагала выкупить акции торгового дома за бесценок или получить откупные за возможность прекратить атаку на руководство. Желая сохранить хорошие отношения с совладельцем, акции передали в дар.
З а д а н и е. Объясните, почему атакующая группа «Альфа-Эко» повела себя так бесцеремонно со своим партнером. Как можно клас- сифицировать такие действия с точки зрения этики?
Возможное развитие управленческой ситуации 3.Атака на ме- неджмент компании-партнера была продиктована его явной слабо- стью. Это же стало причиной выбора средств захвата, которые можно квалифицировать как шантаж. Метод корпоративного шантажа
(green-mail) используется недобросовестными акционерами или парт- нерами для быстрого приобретения всего бизнеса. Для предупрежде- ния таких инцидентов Федеральная комиссия по ценным бумагам РФ издала распоряжение ФКЦБ «О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения» № 421/р от 04.04.2002 г. и предлагает его к практике ведения бизнеса. Кроме того, пострадавшая сторона может обратиться в Арбитражный суд.
156
Тема 2. «Этические регуляторы в управлении»
Что нужно знать для анализа ситуаций по теме. Анализ этиче- ских регуляторов поведения в системе управления является предме- том междисциплинарного рассмотрения этики и теории менеджмента.
В этике традиционными социальными регуляторами поведения людей считаются:
1. Совесть как показатель человеческого в человеке и способ самоконтроля, самооценки поведения.
●
право народов на самоопределение;
●
права национальных меньшинств;
●
право на развитие;
●
право на благоприятную окружающую среду.
(Подробнее об этом см.: Ковлер А. И. Антропология права. М.,
2002.)
Знание этических регуляторов и умение ими пользоваться состав- ляет основу этической компетентности менеджера.
В теории и практике современного менеджмента накоплен значи- тельный опыт использования организационных регуляторов этично- сти поведения. В популярной книге М. X. Мескона и др. «Основы ме- неджмента» названы регуляторы:
1. Этические кодексы и нормативы, описывающие систему ценностей и правил поведения в организации. К вариантам поведе- ния, обычно запрещаемым этическими нормами, относятся взятки, вымогательства, подарки, сексуальные посягательства, выплата со- участнику части незаконно полученных денег, конфликты на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенниче- ство, разглашение секретов компании, использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, неза- конные выплаты политическим организациям, противоправное пове- дение ради интересов фирмы.
2. Комитеты по этике, которые создаются в организациях для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все чле- ны таких комитетов — руководители высшего уровня. Распростра- ненной практикой является приглашение внешнего консультанта по этике для разработки рекомендаций по улучшению нравственно-пси- хологического климата в организации. Тактическая цель — предупре- дить конфликты внутри организации. Стратегическая цель — содей-
157
ствовать формированию корпоративного духа солидарности и лояль- ности.
3. Социальные ревизии, или этический аудит, —организуются с целью определения в отчетах и проектах уровня социальной ответ- ственности организации.
4. Обучение этичному поведению руководителей и рядовых со- трудников с целью повышения их восприимчивости к моральным проблемам, которые могут перед ними возникнуть.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 4
Ли Якокка, ставший президентом автомобильной компании
«Крайслер» в период ее глубочайшего кризиса, с гордостью вспоми- нает о том, что спасти фирму ему удалось во многом благодаря созда- нию «сплоченной коалиции сил». Считая, что смысл руководства со- стоит в том, чтобы показывать пример, он принял решение о сокраще- нии своего жалования до одного доллара в год и назвал это «равен- ством жертв». Вслед за ним на сокращение жалования согласился весь персонал. Это принесло корпорации экономию в $2,5 млрд.
З а д а н и е. Подумайте, является ли этичной система «равенства жертв», учитывая, что ее участники имеют далеко не равные первона- чальные возможности для принесения такой жертвы. Как сказал один из критиков Ли Якокки, «вам легко отказаться от зарплаты, вы и так богаты». Не является ли данная позиция руководителя формой лице- мерия? Должны ли руководители разделять материальные трудности компании, если в конечном счете именно они находят верное решение выхода из кризиса?
Возможное развитие управленческой ситуации 4. С позиции решения тактических задач жертва Якокки не была нравственным по- двигом. Однако как менеджер он своим решением заложил основы стратегического развития этической культуры организации. Люди оказались готовыми последовать примеру и пойти на большие жерт- вы, если все остальные разделяют их судьбу. Ситуация проде- монстрировала, какие потенции кроются в сотрудничестве, когда на- ступают тяжелые времена. В конечном счете не только займы и гра- мотный менеджмент, но и дух корпоративной солидарности, чувство личной ответственности каждого спасли компанию и стали основой ее будущего процветания.
158
3. Социальные ревизии, или этический аудит, —организуются с целью определения в отчетах и проектах уровня социальной ответ- ственности организации.
4. Обучение этичному поведению руководителей и рядовых со- трудников с целью повышения их восприимчивости к моральным проблемам, которые могут перед ними возникнуть.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 4
Ли Якокка, ставший президентом автомобильной компании
«Крайслер» в период ее глубочайшего кризиса, с гордостью вспоми- нает о том, что спасти фирму ему удалось во многом благодаря созда- нию «сплоченной коалиции сил». Считая, что смысл руководства со- стоит в том, чтобы показывать пример, он принял решение о сокраще- нии своего жалования до одного доллара в год и назвал это «равен- ством жертв». Вслед за ним на сокращение жалования согласился весь персонал. Это принесло корпорации экономию в $2,5 млрд.
З а д а н и е. Подумайте, является ли этичной система «равенства жертв», учитывая, что ее участники имеют далеко не равные первона- чальные возможности для принесения такой жертвы. Как сказал один из критиков Ли Якокки, «вам легко отказаться от зарплаты, вы и так богаты». Не является ли данная позиция руководителя формой лице- мерия? Должны ли руководители разделять материальные трудности компании, если в конечном счете именно они находят верное решение выхода из кризиса?
Возможное развитие управленческой ситуации 4. С позиции решения тактических задач жертва Якокки не была нравственным по- двигом. Однако как менеджер он своим решением заложил основы стратегического развития этической культуры организации. Люди оказались готовыми последовать примеру и пойти на большие жерт- вы, если все остальные разделяют их судьбу. Ситуация проде- монстрировала, какие потенции кроются в сотрудничестве, когда на- ступают тяжелые времена. В конечном счете не только займы и гра- мотный менеджмент, но и дух корпоративной солидарности, чувство личной ответственности каждого спасли компанию и стали основой ее будущего процветания.
158
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 5
В небольшой организации, занимающейся редакционной и изда- тельской деятельностью, в офисе работало пять сотрудников. Отно- шения внутри коллектива в основном были теплые, даже дружеские, но вдруг начались проблемы с финансированием организации (иногда такое бывает). На этой стадии сотрудники компании уделяли работе больше времени и старались помочь ситуации. Когда пришло время зарплаты, начальник каждого в отдельности попросил подождать с выплатой, ссылаясь на сложное финансовое положение организации.
И получил согласие коллектива. В дальнейшем выплаты заработной платы стали нерегулярными и суммы стали меньше.
З а д а н и е. Оцените нравственную ситуацию до и после труд- ностей компании. К чему может привести дальнейшее развитие со- бытий? Опишите сценарии возможного поведения руководства компании.
Возможное развитие управленческой ситуации 5.Коллектив поддержал шефа, испытывая к нему дружеские чувства и желая про- должить работу в этой компании. Сотрудники помогали организации преодолевать трудности, но большую часть их советов начальник иг- норировал. Более того, он сделал ставку на эксплуатацию дружеских отношений в коллективе. Сложившаяся ситуация подорвала доверие коллектива к руководству. Возможно, это станет причиной ухода со- трудников из организации. Начальник нарушил правила корпоратив- ной этики и в результате выиграл тактически, но проиграл стратегиче- ски.
У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 6
Накануне 27 января 1986 г., назначенного дня старта космическо- го корабля «Челленджер», технический помощник президента компа- нии, обеспечивавшей запуск, инженер Лунд не санкционировал запуск из-за неполадок в системе. Космический центр — заказчик проекта требовал от компании соблюдения сроков запуска, и прези- дент компании Мейсон попросил Лунда еще раз подумать над ситуа- цией, но уже не как инженер, а как менеджер (его слова были: «Сни- ми свою шапку инженера и надень шляпу менеджера»). Лунд, поду- мав, изменил свое мнение и разрешил запуск. На следующее утро ко- рабль с экипажем на борту взорвался во время старта.
159
З а д а н и е. Подумайте, должен ли был инженер Лунд мыслить скорее как менеджер, а не как инженер, если он являлся топ-мене- джером по техническим вопросам. В чем состоит отличие ответствен- ности менеджера от ответственности инженера?
Возможное развитие управленческой ситуации 6.Майкл Дэви, известный американский специалист в области профессиональной этики, анализируя случай со взрывом «Челленджера», объясняет при- чину трагедии конфликтом двух этик — профессиональной этики ме- неджера и профессиональной этики инженера. Менеджеров учат управлять людьми, инженеров — управлять машинами. Думать ско- рее как менеджер, чем как инженер, — значит сосредоточить внима- ние на людях, с которыми ты работаешь, которым ты подчиняешься и перед которыми несешь ответственность за общие интересы компа- нии. Думать как инженер означает использовать технические знания о вещах, обеспечивая их надежность и безопасность. Этический прин- цип профессионального кодекса инженера гласит: «Прибыль компа- нии превыше всего, но безопасность и надежность создаваемых ве- щей превыше прибыли». Этот кодекс должен защищать каждого спе- циалиста от внешнего давления конкуренции и некомпетентного вме- шательства.
На просьбу босса Лунду как инженеру следовало бы ответить:
«Извините, если вам нужен помощник, который думал бы прежде всего как менеджер, а не как инженер, вам не следовало нанимать инженера». Лунд оказался не только плохим инженером, но и нрав- ственно безответственным менеджером, ибо его решение погубило не только репутацию компании, но и человеческие жизни.
Тема 3. «Этика бизнеса
и профессиональная этика менеджера»
Что нужно знать менеджеру для анализа ситуаций по теме.
Предмет, известный под названием «Этика бизнеса», является сов- местной областью регуляции экономики, этики, права. Тема этики в бизнесе достигла расцвета в середине 1980-х гг. в связи с возникнове- нием крупных корпоративных скандалов. Сегодня только в США со- здано более 500 курсов по этике бизнеса, и данный предмет препода- ется в 90% коммерческих школ. Суть предмета, как отмечает С. Брит- тан, состоит в том, чтобы «научиться поступать этично и при этом продвигаться вверх».
160