Файл: Компетентностный тест.pdf

Помощь студентам, готовые работы для Вуза
https://studwork.org/info/147162
Помощь студентам, готовые работы для Вуза
https://studwork.org/info/147162
*Россия исторически относится к странам романо-германской правовой семьи и, следовательно, тяготеет к континентально-европейской, т.е. карьерной модели государственной службы. Со времен Петра I и до настоящего времени сохраняется тенденция к формализации отношений по государственной службе, их четкому законодательному закреплению. Госслужащие в России, как и в большинстве стран континентальной Европы, образуют самостоятельную и достаточно закрытую социальную группу (в то время как в англосаксонских странах практикуется политика
«открытых дверей» и система патронажных назначений)
* Традиционно Россия тяготеет к карьерному подходу к государственной службе, но реформы последних десятилетий привнесли в практику кадровой политики много черт, характерных для клиентелистской модели: система «открытых дверей», сочетание карьерных и патронажных назначений (в т.ч. особые правила назначения на службу и прохождения службы для лиц, замещающих должности категории «помощники (советники)» и «руководители» главной и высшей групп), принципы бюджетирования, ориентированного на результат
200. Используя знания, полученные в результате освоения курса, ответьте на вопрос:
лучшие практики каких стран целесообразнее всего использовать при реформировании
государственной службы в России? Почему?
*При исследовании лучших практик кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы следует ориентироваться в первую очередь на опыт стран – лидеров мировой экономики (США, КНР, Великобританию, ФРГ, Францию, Японию). При этом цивилизационные и историко-правовые факторы не играют особой роли в силу тенденций глобализации управления
*При исследовании лучших практик кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы следует ориентироваться на опыт стран, наиболее близких России в цивилизационном плане. Речь идет в первую очередь о странах континентальной Европы (романо- германской правовой семьи), т.е. Франции, Испании, ФРГ, Италии, Австрии, Швеции, Норвегии и др. Опыт данных стран проще адаптировать к российским реалиям, нежели англосаксонский, китайский или японский
*России следует при реформировании государственной службы ориентироваться прежде всего на собственный исторический опыт (в первую очередь советский). Это обусловлено особенностями национального менталитета, традициями государственного управления и сложностями, неизбежно возникающими при переносе иностранных практик на российскую почву
201. Кадровой службе Роструда необходимо разработать индивидуальный план карьерного
роста на срок семи лет для ведущего специалиста-эксперта инспекции по труду Роструда по
N-скому району М-ской области. Гражданский служащий – Иван Ф., 23 лет, образование
высшее (бакалавр) по направлению подготовки «управление персоналом».Какой вариант
карьерной траектории для Ивана Ф. наиболее оптимальный?
*Горизонтальная карьера. Первые два года – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду
Роструда по N-скому району М-ской области, далее – перевод на аналогичную должность в R- ский район той же области еще на 2 года. Следующий этап – перевод на должность главного специалиста-эксперта в инспекцию по труду Роструда S-ского района M-ской области на три года.
Целевая должность через 7 лет – консультант Управления Роструда по M-ской области.
Повышение квалификации не требуется
* Вертикальная карьера. Первый год – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – аттестация и включение в кадровый резерв по старшей группе должностей с назначением на должность главного специалиста-эксперта в той же

Помощь студентам, готовые работы для Вуза
https://studwork.org/info/147162
Помощь студентам, готовые работы для Вуза
https://studwork.org/info/147162
инспекции по труду спустя один год пребывания в резерве. По истечении двух лет в должности главного специалиста-эксперта прохождение конкурса на должность консультанта в том же структурном подразделении. Параллельно – обучение в магистратуре по направлению подготовки
«государственное и муниципальное управление». Еще через три года – назначение на должность заместителя начальника инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области
(целевая должность). Повышение квалификации – перед назначением на целевую должность
(программа «Правовое обеспечение контрольно-надзорной деятельности в Роструде», 72 часа)
*Гибридный вариант карьерной траектории. Первый год – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – прохождение конкурса на должность консультанта в том же структурном подразделении. По истечении двух лет пребывания в должности консультанта – участие в конкурсе на включение в кадровый резерв по главной группе должностей сроком на 2 года. Параллельно – участие в профессиональной переподготовке по президентской программе подготовки резерва управленческих кадров. Через год после завершения обучения по программе – назначение на должность начальника отдела в инспекцию по труду Роструда S-ского района M-ской области, еще через год – перевод в порядке ротации на аналогичную должность в R-ский район той же области. Целевая должность – заместитель начальника Управления Роструда по M-ской области
202. Какое оптимальное время нахождения в каждой промежуточной должности следует
закладывать в индивидуальный план карьерного развития? С чем это связано?
*Оптимальная продолжительность нахождения на одной должности – от 1 года до 4-5 лет. В среднем для адаптации в должности необходимо от полугода до года. В течение следующих 2-3 лет служащий «растет», набирается опыта, и через 4 года руководителю необходимо задуматься о перспективе дальнейшего роста этого служащего, так как уровень мотивации снижается, теряется интерес к работе. При этом должно учитываться время на квалификационную учебу или прохождение аттестации
*Оптимальная продолжительность нахождения на одной должности – от 1 года до 3 лет, после чего служащему становится некомфортно в коллективе (снижается мотивация, возникает ощущения «застоя»). Руководитель должен регулярно рассматривать возможности для перемещения служащего (не только по вертикальной, но и по горизонтальной карьерной траектории), не оставляя его на одной и той же должности свыше трех лет подряд
*Желательное время нахождения служащего на каждой должности в течение 5-6 лет. Это необходимо для наиболее глубокого погружения в проблематику должностных обязанностей, выработки автоматизма при их исполнении. Нехватку динамизма в развитии карьеры стоит компенсировать за счет более частого (раз в 1-2 года) направления служащего на курсы повышения квалификации
203. Какой подход к пониманию государственной службы был заложен в качестве идейной
основы реформирования государственной службы в 2002 году?
*Политический подход, поскольку основная цель государственного аппарата в современной
России определяется как обеспечение преемственности политического курса развития страны и сохранение власти нынешней политической элиты. При этом высшие должности в государственном аппарате де факто являются политическими
*Деятельностный подход, поскольку в федеральном законодательстве государственная служба трактуется именно как особый вид профессиональной деятельности, причем отдельная глава федерального закона посвящена системе запретов и ограничений по государственной службе

Помощь студентам, готовые работы для Вуза
https://studwork.org/info/147162
Помощь студентам, готовые работы для Вуза
https://studwork.org/info/147162
*Синтез деятельностного и менеджерального подходов, поскольку, с одной стороны, официально государственная служба трактуется как особый вид профессиональной деятельности, но, с другой, сама идеология реформы заключается в понимании миссии государственного аппарата как системы оказания услуг гражданам. При этом одним из ключевых принципов реформы является заимствование лучших практик управления кадрами из опыта крупных корпораций и зарубежных государств
204. Охарактеризуйте достоинства и недостатки внешних источников удовлетворения
потребности государственного органа в кадрах и приведите примеры таких источников.
*Достоинством внешних источников является высокая мотивация потенциальных служащих к занятию должности на государственной службе (в силу престижа данной профессии). К недостаткам необходимо отнести ограниченность данного источника, сложности с проведением внешнего конкурса и, зачастую, неспособность привнесения новых идей в работу государственного органа. Пример внешнего источника – кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе
* Главное достоинство внешних источников – практически неограниченный их объем, а также возможность привнесения в практику государственного органа новых идей и опыта других (в т.ч. родственных по сфере деятельности) организаций. К недостаткам следует отнести сложности организации профессиональной адаптации нового служащего, а также риски ошибиться во внешнем кандидате на должность. Пример внешнего источника – стажерские программы государственного органа, ориентированные на студентов старший курсов вузов
*Главное достоинство внешних источников – возможность переманивать перспективных служащих из смежных подразделений или нижестоящих государственных органов, а также снижение затрат на профессиональную переподготовку. Ключевой недостаток – ограниченность данного ресурса. Пример внешнего источника – кадры подведомственных организаций и нижестоящих государственных органов
205. Охарактеризуйте достоинства и недостатки внутренних источников удовлетворения
потребности государственного органа в кадрах и приведите примеры таких источников.
* К достоинствам внутренних источников относится то, что данные кадры знают специфику работы государственного органа, почти не нуждаются в профессиональной адаптации, а служебное продвижение выступает эффективным методом стимулирования. Главные недостатки внутренних источников – их ограниченный объем, а также зачастую неспособность привнесения новых идей в работу государственного органа. Примером может выступать кадровый резерв, формируемый по результатам аттестации служащих
*К достоинствам внутренних источников относится то, что данные кадры не нуждаются в профессиональной переподготовке и повышении квалификации для замещения новой должности, а также в большей степени зависят от представителя нанимателя. Главный недостаток – отсутствие мотивации. Примером может служить кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе
*К достоинствам внутренних источников относится практически неограниченный объем данного источника. В числе недостатков следует выделить низкую мотивацию служащих, сложности организации наставничества при назначении на новую должность и необходимость проведения конкурсного отбора. Пример внутреннего источника – стажерские программы государственного органа, ориентированные на студентов старший курсов вузов

Помощь студентам, готовые работы для Вуза
https://studwork.org/info/147162
Помощь студентам, готовые работы для Вуза
https://studwork.org/info/147162
206. Созданная Петром Великим система государственной службы действовала на
протяжении двухсот лет и была ликвидирована после Революции 1917 года. Какие
принципы ее организации актуальны и применимы для современной государственной
службы Российской Федерации?
*Никакие, т.к. социальные изменения, произошедшие в России в XX веке, были настолько масштабны, что делают невозможным применение какие-либо петровских принципов организации и функционирования государственного аппарата.
*Актуальна лишь историческая преемственность российской государственности (Московское
Царство – Российская Империя – Советский Союз – Российская Федерация), сама же государственная служба стоится на принципиально иных основаниях (т.н. менеджеральная модель)
* Актуальны и применимы отдельные принципы: иерархия чинов и должностей, детальная регламентация служебной деятельности, прохождение службы от нижестоящих должностей к вышестоящим, служебная пригодность (профессионализм и компетентность) как главный критерий приема на службу и карьерного роста
Введение в курс
Тема 1. Управление персоналом как элемент и механизм организации и реализации
государственной кадровой политики
Тема 2. Управление персоналом государственной службы как профессиональная
деятельность.
Тема 3. Правовые и нормативные основы обеспечения управления персоналом
государственной службы.
Тема 4. Механизм кадрового планирования в органах государственной власти
Тема 5. Отбор и прием на государственную службу
Тема 6. Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и
карьерным процессом в государственном аппарате
Тема 7. Мотивация труда на государственной и муниципальной службе
Тема 8. Критерии, методы оценки персонала государственной службы и контроль в системе
управления персоналом государственной службы
Тема 9. Конфликты в управлении персоналом на государственной и муниципальной службе
Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной
службе
Заключение
Итоговая аттестация