Файл: Мотивация муниципальных служащих как условие повышения эффективного муниципального управления.pdf

78
– разработка макета и последующее ношение значка «Муниципальный служащий….»;
– активное вовлечение муниципальных служащих в общественные, культурные, спортивные массовые мероприятия, проходящие в муниципальных образованиях;
– разработка и реализации муниципальных проектов и программ, направленных на поддержку социального статуса муниципального служащего, информационное обеспечение и развитие муниципального управления, повышение открытости муниципальных органов власти, противодействие коррупции, разработку административных регламентов и критериев качества оказания муниципальных услуг, показателей оценки эффективности работы муниципальных служащих.
К мероприятиям, направленным на повышение престижа муниципальной службы, также относится работа по внедрению современных кадровых технологий, активных методов обучения и профессионального развития муниципальных служащих, проведение среди них конкурсов профессионального мастерства. Для повышения серьезности и формирования положительной репутации, важности данных мероприятий необходимо закрепление основных положений в муниципальных правовых актах, что придаст им официальный характер и подчеркнет значение для развития муниципального образования. В качестве примера стоит, в частности, привести
Стратегию кадровой политики Вологды до 2025 года, названную как «Вологда
— город профессионалов», утвержденная решением Вологодской городской
Думы от 26.02.2015 № 244. Данный документ представляет собой комплексный стратегический план формирования и развития кадрового потенциала в муниципальном образовании, привлечения на муниципальную службу лучших кадров. В контексте повышения престижа муниципальной службы предлагается реализация следующих проектов:
– «День дублера», цель которого – повышение мотивации студентов к развитию личностных и профессиональных компетенций, лидерских качеств,

79 повышение престижа муниципальной службы;
– Созвездие «Молодой чиновник Администрации города Вологды», целью которого является объединение молодых муниципальных служащих для успешной адаптации в Администрации города Вологды и создания условий для их профессионального роста [61, c. 189].
Эффективность и действенность официального закрепления мероприятий, направленных на формирование престижа муниципальной службы, в нормативных документах, свидетельствует о том, что данное направление поддержки муниципального управления и муниципальной службы должны быть обозначены на уровне федерального документа, в рамках которого поднятие престижа муниципальной службы было бы представлено в качестве федеральной государственной задачи. И дело не только в финансировании, хотя и это важно, сколько в целеполагании, в общем отношении к тем, кто работает в органах местного самоуправления.
В настоящее время на федеральном уровне действует только приказ
Минтруда России от 25 февраля 2015 года № 114 «О комплексе мер, направленных на повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих в 2015 году». Комплекс мер, содержащихся в документе, обусловлен компетенцией Минтруда России и в основном касается использования кадровых технологий. Это, безусловно, важно, но этого явно недостаточно. Необходимы системные решения.
Одной из проблем совершенствования механизмов организации и прохождения муниципальной службы становится не только привлечение муниципальных служащих, заинтересованных в своем профессиональном развитии и результатах своего труда, но и их удержание. Это особенно актуально для сельских поселений, составляющих значительную часть муниципальных образований РФ. В числе проблем, свойственных системе муниципальной службы сельских поселений, выделяются:
– отсутствие профильного образования;
– отсутствие высшего образования у муниципальных служащих среднего

80 и старшего возраста;
– проблемы комплектования муниципальных органов сельских поселении профильными специалистами;
– необходимость решения разнопрофильных задач в процессе обычной деятельности;
– низкий уровень культуры муниципального управления [14, c. 241].
Результаты проведенных исследований свидетельствуют о том, что муниципальных служащих сельских поселений свойственны и более низкий уровень профессиональных знаний, заинтересованности в результатах труда, профессиональной мобильности, обучаемости, восприимчивости к политическим, законодательным, социально-экономическим изменениям. Здесь ниже уровень образования, более «пожилой» возрастной состав, меньшее количество сотрудников проходит обучение, работа по формированию кадрового резерва ведётся менее активно, чем в остальных типах муниципальных образований, и меньше существует для этого правовых оснований. Низкое количество претендентов, составляющих кадровый резерв, обуславливает дефицит резервистов, привлекаемых в дальнейшем к работе в муниципалитете [14, c. 242].
К числу причин, объясняющих низкий уровень престижа и привлекательности муниципальной службы в сельских поселениях, является недостаток финансовых ресурсов, низкий уровень благоустройства сельских территорий и развития их инфраструктуры. Таким образом, для решения проблемы привлечения на муниципальные должности в сельских поселениях молодых и профессиональных служащих необходима разработка и реализация комплексных направлений развития сельских территорий, что выгодно повлияет на привлекательность муниципальной службы – рисунок 14. В соответствии с обозначенными направлениями работы стоит отметить, что реализация мероприятий в рамках первого направления уже ведется на основании реализации Федеральной целевой программы «Устойчивое развитие сельских территорий на 2014 - 2017 годы и на период до 2020 года».

81
Рисунок 14 – Пути повышения привлекательности муниципальной службы в сельских поселениях
Для обеспечения качества работы в рамках второго направления оно также должно быть выделено в отдельную программу. Для привлечения финансовых ресурсов эти программы должны иметь уровень субъекта РФ.
Третье направление частично реализуется в рамках программ развития муниципальной службы сельских поселений, посредством таких мероприятий как: организация обучения муниципальных служащих, проведение круглых столов, семинаров по проблемным вопросам местного самоуправления. В этом же направлении могут быть предложены мероприятия, связанные с

82 подготовкой кадров для конкретного муниципального образования посредством целевой подготовки сотрудников. Опыт и помощь в работе муниципальных служащих также может нарабатываться при развитии межмуниципального сотрудничества [14, c. 244].
Таким образом, современные проблемы формирования мотивации профессиональной деятельности и развития муниципальных служащих определяются многочисленными факторами, существующими как на уровне муниципального управления в целом, так и института муниципальной службы в частности. Только комплексный подход, основанный на решении проблем муниципальной службы, повышения ее престижа в глазах населения муниципальных образований, представителей общественности и самих муниципальных служащих станут комплексной основой формирования мотивации муниципального служащего нового типа.
3.2
Разработка
направлений
совершенствования мотивации
муниципальных служащих
Проведенное исследование особенностей мотивации муниципальных служащих свидетельствует о том, что организацию управления мотивацией профессионального развития и повышения качества работы муниципальных служащих необходимо решать с точки зрения соотношения квалификации и уровня профессиональных задач. В соответствии с этим необходимо тщательно исследовать качественные изменения мотивации муниципальных служащих, ее основы, принципы, структуру мотивов, механизмы формирования и совершенствования. Основной причиной снижения мотивации муниципальных служащих в повышении качества профессиональной деятельности и профессиональном развитии является незаинтересованность в выполнении профессиональных задач и отрицательное отношение к повышению профессионализма, квалификации в силу отсутствия осознанности личной

83 значимости продуктивной работы и обучения, непонимание твердых целей развития, определенная неуверенность в будущем профессиональном пути.
Для целостного решения проблемы построения качественной мотивации муниципальных служащих необходимо исходить из формирования осознанного взаимодействия между государственным, региональным и муниципальным уровнями управления, и соответственно связывать основные пути решения с этими уровнями: на государственном – путем формирования соответствующей нормативно-правовой базы; на региональном – на основе проведения исследований и создания специально разработанных программ, выполнение которых принесло бы ощутимые результаты. В свою очередь, особенности муниципального уровня требуют разработки и проведения мероприятий, которые бы усиливали мотивационные аспекты качества работы и профессионального развития и способствовали активному вовлечению в этот процесс муниципальных служащих:
– стажировки;
– применение различных форм и методов обучения;
– самообразование;
– научные конференции, обмен опытом.
Для совершенствования современной системы мотивации муниципальных служащих необходимо изменить характер управленческого воздействия на муниципального служащего, используя одновременно комплекс моральных и материальных стимулов к профессиональному росту, дифференцированный подход к служащим.
Благодаря использованию специализированных мотивационных стратегий, осуществляемых в системе на всех трех названных уровнях, формируется комплексный подход к созданию современной системы мотивации муниципальных служащих: формируется определенный мировоззренческий и эмоциональный настрой на государственном, федеральном уровне, на региональном уровне определяются перспективы, направления, особенности и детали, основные элементы профессионализма, на

84 муниципальном уровне проявляются конкретные результаты проявления сформировавшейся мотивации
Оказываемое в целях самореализации муниципальных служащих, их профессионального развития и самосовершенствования, мотивационное воздействие эффективное только в том случае, если является обусловленным целенаправленным воздействием со стороны руководства путем организационных мер, обязательно соответствует функциональным особенностям профессиональной деятельности, потребностям и интересам муниципального служащего как профессионала.
Определенный вектор и цели профессионального развития муниципального служащего в любом случае предполагают достижение определенных целевых результатов, достижений, показателей. В соответствии с этим и избираются методы и приемы мотивации, способствующее их достижению. В данных мероприятиях должен быть отражен в результате реальные результаты профессионального развития и достижений муниципального служащего. В этой связи при разработке направлений мотивации важно установить показатели и критерии развития муниципального служащего, которые в результате реализации направлений мотивации будут достигнуты, служа определенным ориентиром дальнейшего профессионального развития.
В результате общие цели мотивации муниципального служащего преобразуются в конкретные показатели достижений, эффективности, уровня профессионального развития конкретного служащего муниципальной системы, а совокупность направлений, способствующих достижению целевых показателей, определяется в зависимости от различных факторов:
– возраст и уровень образования муниципального служащего;
– особенности начального уровня мотивации;
– должность, опыт работы в системе муниципального управления;
– должные перспективы, карьерные устремления, планы;
– научная работа и т.д.

85
Формирование полученного в результате профиля, определяющего зависимость начального уровня мотивации и основных направлений ее совершенствования. представлено в Приложении В. Для каждого служащего в результате может быть построен собственный такой профиль в виде модели с определенными критериями и показателями.
Несмотря на разработку Правительством Пензенской области программы формирования программы для создания резерва управленческих кадров, данная проблема остается одним из насущных вопросов мотивации муниципальных служащих и системы управления муниципальной службой в целом. Для формирования и работы с резервом управленческих кадров на уровне муниципальных образований создан макет Модельного муниципального правового акта по формированию резерва управленческих кадров. Работа по формированию такого резерва осуществляется в 2017 году во многих муниципальных образованиях Пензенской области. Например, на основании положений Федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с последующими изменениями), постановлением администрации Мокшанского района от 19.11.2012 № 1299 «Об утверждении Порядка формирования резерва управленческих кадров Мокшанского района Пензенской области» утвержден соответствующий порядок формирования резерва управленческих кадров для
Мокшанского района. В соответствии с текстом документа кандидаты, претендующие на включение в резерв, должны соответствовать ряду требований:
– наличие высшего профессионального образования;
– стажа государственной гражданской или муниципальной службы на руководящих должностях – не менее трех лет, или стаж в должности государственной службы – не менее, чем пять лет, или опыт работы на руководящей должности в организации – не менее пяти лет;
– навыки квалифицированного пользователя персонального компьютера;
– возраст – до 50 лет;

86
– наличие соответствующей документации: анкеты, заявления, рекомендаций.
В этой связи необходимо особое внимание уделить формированию резерва в части муниципальных служащих. Начало подобной работы необходимо определять на уровне не муниципального образования, а органа муниципальной власти, определяя наиболее перспективных муниципальных служащих.
С целью совершенствования процессов развития персонала и его продвижения как муниципальных служащих конкретного муниципального органа необходимо начальное звено управленческого кадрового резерва образовывать именно на уровне органов муниципальной власти. Для этого важно разработать соответствующее положение о кадровом резерве на уровне органа муниципальной власти, определить основные этапы его формирования, сроки реализации, ответственных лиц – таблица 1. Это позволит быстро и своевременно решать кадровые вопросы в рамках отдельно взятого учреждения и одновременно мотивировать муниципальных служащих на повышение качества работы для включения в резерв.
Схему и основные этапы формирования такого резерва представим в виде таблицы 1.
Таблица 1 - План-график формирования кадрового резерва органа муниципальной власти
№ п/п
Этапы формирования кадрового резерва
Ответственные исполнители
Сроки реализации этапа
1
Определение потребности в кадровом резерве
Руководство
2
Формирование документации
– Положение о кадровом резерве
Кадровая служба
3
Составление списка конкретных должностей, для которых нужно подготовить резервистов
Кадровая служба
Руководители подразделений

87
Продолжение таб. 1
№ п/п
Этапы формирования кадрового резерва
Ответственные исполнители
Сроки реализации этапа
4
Разработка профилей должностей, на которые собираемся готовить резервистов
Кадровая служба
5
Первичный отбор кандидатов
Кадровая служба
Руководители подразделений
6
Оценка кандидатов
Кадровая служба
Руководство
7
Формирование текущего и перспективного резерва
Кадровая служба
8
Формирование плана развития резервистов
Руководство
Наличие кадрового резерва внутри отдельно взятого муниципального органа позволит заранее подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам органа муниципальной власти с учетом перспектив их развития.
Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.
Подготовка кадрового резерва муниципальных служащих – это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки муниципальных служащих, включенных в состав кадрового резерва целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и