Файл: Мотивация муниципальных служащих как условие повышения эффективного муниципального управления.pdf
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 327
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
70 прочих респонденты чаще всего отмечали возможность обучения и повышения профессиональной квалификации, возможность выполнения обучающей и интересной работы, введение дифференцированной системы оплаты труда, одобрение со стороны руководства за хорошо сделанную работу. Именно на эти факторы необходимо обратить внимание при формировании и оптимизации системы мотивации муниципальных служащих.
Ответы на вопросы анкеты свидетельствуют о том, что размер заработной платы остается одним из факторов, который, оказывая влияние на мотивацию труда муниципальных служащих, также нуждается в совершенствовании: 65% опрошенных отметили, что лично их имеющийся уровень дохода задумываться над поиском дополнительных законных источников заработка.
В соответствии с тем, что многие инициативы в рамках муниципальной службы являются исходящими сверху в едином информационном потоке, в этой связи практические все респонденты осведомлены о проведении ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» (96% опрошенных), тогда как его условия и особенности проведения известны далеко не всем (только 59% опрошенных). Интересно при этом, что более 60% опрошенных отметили свое желание принять участие в таком конкурсе (64% опрошенных), чего не делают по разным причинам: боязни проявить инициативу, страхе проигрыша, неуверенности в собственных силах, недостатка времени.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать выводы об особенностях и факторах, оказывающих положительное мотивационное влияние на работу муниципальных служащих и производительность, качество их труда, стремление профессионального развития. В исследовании приняли участие 100 муниципальных служащих Пензенской области. Общий стаж муниципальной службы наибольшей доли респондентов – 31% - от 11 до 15%,
24 % - от 16 до 20 лет, 18% - от 6 до 10 лет – рисунок 13.
71 3%
5%
18%
31%
24%
16%
3%
До 1 года
2-5 лет
6-10 лет
11-15 лет
16-20 лет
21-25 лет
Более 25 лет
Рисунок 13 - Стаж работы в органах муниципальной власти, % от числа опрошенных
68% респондентов – мужчины, 32% - женщины. Возраст преобладающей части опрошенных – более 35 лет, что подтверждает и опыт работы в муниципальной службе, и неоднократно высказываемое предположение о недостатке молодых кадров в муниципальных органах власти.
Таким образом, проведенный анализ содержания, методов и приемов мотивации муниципальных служащих, особенностей построения мотивации муниципальных служащих в муниципальных образованиях Пензенской области, а также результаты проведенного социологического исследования позволили определить наиболее действенные мотивы для данной группы служащих и перспективные направления мотивации в целях ее совершенствования.
72
1 2 3 4 5 6 7 8
3
Основные
направления
совершенствования
мотивации
муниципальных служащих
3.1 Основные проблемы мотивации муниципальных служащих в
современной России
Современные проблемы развития мотивации муниципальных служащих определяются наличием определенных конструктивных недостатков в рамках самой муниципальной службы, для развития которой свойственно наличие определенных типично-формальных вопросов, негативных тенденций, противоречий, заложенных самим процессов становления и развития муниципальной службы в России, особенностями ее исторического пути.
К числу подобных проблем исследователи института муниципальной службы относят:
– снижение уровня профессиональной подготовки и темпов профессионального развития и саморазвития муниципальных служащих;
– наличие дефицита в области привлечения в муниципальное управлении я профессиональных молодых специалистов, имеющих опыт работы в современных общественно-политических, социальных, экономических условиях;
– низкий уровень заработной платы муниципальных служащих;
– отсутствие престижа муниципальных служащих как среди представителей общественности и у населения муниципальных образований, так и у самих муниципальных служащих [14; 19; 22; 30; 40]
В результате возникает проблема кадрового обеспечения и развития профессионализма муниципальных служащих внутреннего плана: несмотря на наличие качественного образования, опыт и желание работы, многие из них выполняют профессиональные обязанности. не задумываясь о глобальных
73 целях своей деятельности, не умея самостоятельно формулировать производственные задачи и определить эффективные показатели качества своего труда как ориентиры профессионального развития и роста. Принятые в таких условиях управленческие решения страдают однобокостью, отсутствием необходимого аналитического обоснования, недостаточным научным обоснованием. Следствием этого является падение авторитета муниципальной службы и отсутствие положительного имиджа муниципальных служащих, что является причиной невысокого уровня привлекательности муниципальной службы и ее востребованности среди молодого поколения.
Термином «престиж» в социологии объединяется совокупность таких понятий, как уважение, авторитет, влияние, статус, который в совокупности представляют собой инструмент, который должен активно использоваться муниципальными служащими в процессе их служебной деятельности [16, c.
784].
В соответствии с определением престижа муниципальной службы закономерно его деление на общественный престиж, то есть авторитет и репутация, доверие и степень влияния на представителей общественности, не относящихся к субъектам политической власти, а также внутрикорпоративный престиж, то есть престиж собственной деятельности и ее значимость в глазах самих муниципальных служащих.
Обе разновидности оказывают непосредственное влияние на систему мотивации профессиональной деятельности и развития муниципальных служащих.
Основаниями общественного престижа муниципальных служащих выступает степень доверия и социальной значимости муниципального управления и муниципальной службы, репутация, авторитет и почет органов муниципальной власти и муниципальных служащих у населения муниципального образования, итоговый уровень доверия населения к работе муниципальных служащих.
Параметры и показатели внутрикорпоративного престижа обуславливаются непосредственными его критериями в среде муниципальных субъектов различного уровня, то есть определены параметрами осознания
74 муниципальными служащими собственного уровня, статуса, значимости профессиональной деятельности в контексте развития общества и повышения уровня и качества жизни в государстве [17, c. 785].
В результате престиж муниципальной службы может быть определен как своего рода феномен общественно-политической и духовной жизни общества, определяемый с учетом показателей эффективности, качества муниципального управления, его авторитета и статуса в обществе, уважения и доверия к нему и его представителям в лице муниципальных служащих со стороны населения муниципального образования.
Рассматривая параметры профессиональной деятельности муниципальных служащих, выявленных по результатам социологического исследования, К.О. Магомедов отметил, что, по мнению общества, муниципальные служащие в большей мере должны соответствовать ряду следующих требований:
– профессионализм - 73,3 %;
– соответствующее образование и уровень образованности – 50,4 %,;
– коммуникабельность как умение наладить связь с населением – 43,1%;
– справедливость, социальная справедливость – 35,2%;
– патриотизм, осознание работы в интересах государства - 21,6 %;
– организаторские способности у служащего - 21,2 % [36, c. 88].
Таким образом, выявление тех качеств и требований, которым, по мнению представителей общественности, населения страны должны соответствовать муниципальные служащие, является определенного рода индикатором отношения людей к муниципальным служащим и свидетельством тех ожиданий, которые свойственны им. Несмотря на то, что высокий уровень профессионализма выступает в качестве одного из важнейших, базовых критериев оценки муниципальных служащих, сложно представить современного муниципального служащего без патриотизма, осознания социальной и значимости своей деятельности, справедливости и социальной справедливости, высокого уровня внутренней культуры, этики. Без
75 формирования названных качеств поднять престиж муниципальной службы в обществе невозможно.
Результатом этого становится то, что современный престиж муниципальной службы и образ муниципального служащего в глазах населения зачастую не обладает положительными характеристиками. Для ликвидации многочисленных стереотипов и формирования не только положительного образа муниципального служащего в глазах населения, но и адекватных, исполнимых требований к его личным и профессиональным качествам, необходима разработка и реализация программ и проектов, направленных на повышение авторитета и формирование положительного имиджа муниципальных служащих, что станет и основой повышения качества муниципального управления, и базой для формирования мотивации муниципальных служащих.
Повышение престижа муниципальной службы предполагает решение ряда проблем, касающихся самых различных аспектов профессиональной деятельности:
– снижение коррумпированности;
– отсутствие положительного мнения и авторитета муниципальных служащих;
– отдаленность государственного сектора от проблем гражданского общества;
– негативная оценка деятельности муниципальных служащих в средствах массовой информации [17, c. 785].
Таким образом, для повышения престижа муниципальной службы необходимо, прежде всего, принятие мер, которые направлены на агитацию положительных сторон муниципального управления и муниципальной службы в целом. Эффективнее всего в данном направлении будет проведение различных профессиональных конкурсов, присвоения корпоративных наград на уровне отдельных муниципальных структур, вовлечение представителей общественности в разработку и присвоение таких наград, придание гласности
76 подобным мероприятиям.
Одним из факторов, наиболее сильно влияющих на негативное восприятие муниципальной службы населением, выступает коррупция. В этой связи именно профилактика коррупционных рисков является важнейшим аспектом формирования престижа и положительного имиджа муниципальной службы. Конкретной мерой в данном направлении является рациональная и разумная коммерциализация определенной доли социальных услуг, проведение конкурсов, что станет основой формирования разумной конкуренции с последующим превращением коррумпированного рынка дефицитных услуг в полноценный и качественно функционирующий конкурентный рынок услуг.
Эффективная превентивная мера против взяточничества и злоупотреблений – проведение детальной регламентации в нормативных документах служебной деятельности муниципальной службы Список запрещенных вариантов поведения муниципального служащего должен быть общедоступным и известным и известным всем. Разработка, введение в действие и контроль соблюдения стандартов оказания муниципальных услуг и соответствующих регламентов, разработанные показатели эффективности различных видов деятельности муниципальных служащих станут основой результативности работы, обеспечения полного и эффективного исполнения функций муниципальной власти [31, c. 243].
Кроме работы на общем уровне муниципального управления и муниципальной службы значительная работа должна быть проведена и самим муниципальным служащим, поскольку формирование непосредственного имиджа начинается с уровня личных качеств: профессионализм, грамотность, коммуникабельность, вежливость в общении с людьми, умение принимать оперативные и грамотные решения, высокий уровень самоотдачи в работе, заинтересованность в работе, соблюдение этических норм, корректность, требовательность к себе, внешний вид, грамотная речь и соответствующие манеры – вот те качества, которые выступают основой формирования имиджа муниципального служащего на личном уровне.
77
Тот фактор, что гражданское общество, несмотря на существование негативного имиджа российской муниципальной службы, зачастую оказывается с большой охотой готовой к выполнению функций муниципальных служащих, говорит о том, что в обществе есть все предпосылки к тому, чтобы кардинально изменить образ муниципального работника.
Одним из важнейших аспектов повышения качества муниципального управления и престижа муниципальной службы является организация связи с представителями общественности, населением муниципального образования.
Востребованными в этой связи являются:
– организация личного приема граждан и представителей юридических лиц;
– активная работа по приему письменных заявлений и обращений;
– обеспечение современных каналов связи (сайты, блоги).
Для повышения качества и эффективности работы в каждом из данных направлений, необходимо соответствующим образом структурировать систему связи с населением, в том числе, за счет:
– четкой регламентации и распределения обязанностей по работе с обращениями граждан;
– введения ряда правил и технологических схемы работы с обращениями граждан;
– вовлечение современных технических средств и возможностей для повышения качества и оперативности обратной связи.
Одним из ведущих аспектов формирования и поднятия престижа муниципальных служащих является идеологическое воздействие. К числу направлений такой работы на уровне муниципальных образований могут быть отнесены:
– вовлечение общественности в обсуждение и решение муниципальных проблем и вопросов местного значения;
– разработка кодексов чести муниципального служащего;
– принятие присяги при поступлении на муниципальную службу;