Файл: Мотивация муниципальных служащих как условие повышения эффективного муниципального управления.pdf

58 выступает систем пенсионного обеспечения. Согласно статье 10 Закона № 1390-ЗПО, на муниципальных служащих
Пензенской области распространяются все права государственных гражданских служащих [8].
Размер государственной пенсии определяется на основании соотношения должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Пензенской области, установленного законодательством.
Значительное мотивационное влияние оказывает на служащих разработанная система наказания и поощрения, представленная в законе.
Согласно статье 12 названного закона за образцовое исполнение должностных обязанностей, несение продолжительной и безупречной службы, качественное выполнение заданий особой важности и сложности, прочие виды достижений по службе к муниципальным служащим могут быть применены поощрения, в числе которых:
– объявление благодарности;
– премирование;
– награждение ценными подарками;
– вручение почетной грамоты;
– награждение государственными наградами Российской Федерации, наградами Пензенской области согласно действующему законодательству;
– присвоение почетных званий Пензенской области;
– прочие виды поощрений, не противоречащие законодательству РФ и
Пензенской области [8].
На основании выявленных фактов коррупции к муниципальным служащим области применяются взыскания, предусмотренные статьями 14.1,
15 и 27 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской
Федерации» с учетом особенностей противоправного поведения, тяжести, обстоятельств коррупционного нарушения, соблюдения муниципальным служащим других установленных ограничений и запретов [7].
Для совершенствования механизмов прохождения государственной гражданской и муниципальной службы в Пензенской области принято

59
Постановление Правительства от 25 декабря 2015 года № 745-ПП «Об утверждении государственной программы Пензенской области «Развитие государственной гражданской службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области на 2016 — 2020 годы». Подпрограмма 4 данной программы именуется «Государственная поддержка развития муниципальной службы в Пензенской области на 2016 - 2020 годы» [9].
В качестве основной цели подпрограммы определено содействие развитию муниципальной службы в Пензенской области.
Целевыми показателями подпрограммы являются:
– выполнение плана по количеству разработанных модельных нормативно-правовых актов, касающихся вопросов организации муниципальной службы и методических рекомендаций, касающихся кадровой работы в муниципальных органах власти;
– повышение численности кадрового резерва на муниципальной службе, в процентах от утвержденной штатной численности муниципальных служащих;
– достижение плановых показателей по подготовке служащих по дополнительным программам профессионального образования;
– повышение доли муниципальных служащих, использующих для самостоятельного развития и образования образовательный портал поддержки кадров органов местного самоуправления Пензенской области [9].
Одним из ведущих мотивационных факторов развития муниципального служащего выступает продвижение по службе. Для регулирования порядка и процесса присвоения муниципальным служащим классных чинов
Правительством Пензенской области в 2017 году разработаны Методические рекомендации по порядку присвоения классных чинов муниципальным служащим в Пензенской области, в которых определены:
– правовые основы присвоения классных чинов;
– порядок присвоения классных чинов;
– особенности проведения квалификационных экзаменов;
– технологии, используемые в процессе проведения квалификационных

60 экзаменов;
– основные ошибки, которые могут быть допущены при присвоении муниципальным служащим классных чинов.
В Приложениях к рекомендациям представлены образцы оформления соответствующих кадровых документов и записей в них.
Для профессионального развития и мотивации муниципальных служащих, наряду с государственными служащими и руководителям предприятий области в регионе создан Резерв управленческих кадров, для участия в отбор постоянно приглашаются государственные служащие и служащие органов местного самоуправления, руководители высшего и среднего звена предприятий организаций региона. К ним предъявляются определенные требования, которые зависят от направления деятельности. Для организации работы на уровне муниципальных образований области созданы макеты:
1. Модельный муниципальный правовой акт по формированию резерва управленческих кадров.
2. Модельный муниципальный правовой акт о комиссии по формированию резерва управленческих кадров.
3. Регламент размещения информации об открытых вакансиях, замещаемых по конкурсу и без конкурса, а также об открытых конкурсах на включение в кадровый резерв в Правительстве Пензенской области, органах государственной власти и местного самоуправления.
Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы мотивации муниципальных служащих и отдельные элементы муниципальной службы приняты и в муниципальных образованиях области. Например, Положение о муниципальной службе в Мокшанском районе утвержденное решением
Собрания представителей Мокшанского района от 15.11.2007 г. №161-15/2, определяет основные требования к кандидатам, претендующим на вакантные должности муниципальной службы Мокшанского района [11]. Решение
Собрания представителей Кузнецкого района Пензенской области от 30 марта

61 2012 г. № 22-3/3 «О премировании муниципальных служащих в Кузнецком районе Пензенской области» определяет порядок и особенности, основные виды премирования муниципальных служащих Кузнецкого района [13]
Одним из эффективных направлений формирования качественной мотивации муниципальных служащих Пензенской области является создание принципов корпоративной этики и культуры. В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративная культура.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Для органа муниципальной власти формирование такого единого пространства корпоративной культуры чрезвычайно важно. В соответствии с этим важными направлениями формирования мотивации муниципальных служащих можно считать принятие в муниципальных образованиях области нормативно-правовых актов, утверждающих Кодексы этики муниципальных служащих. В частности, Решением Собрания представителей Бессоновского района Пензенской области от 10.06.2011 года №435-65/2 «Об утверждении
Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих в
Бессоновском районе Пензенской области», в котором сказано, что он призван
«повысить эффективность выполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей, содействовать укреплению авторитета муниципальных служащих, доверия граждан к органам местного самоуправления Бессоновского района Пензенской области» [12]. При этом в рамках Кодекса определено, что знание муниципальными служащими его положений и их соблюдение выступает как доказательство и один из критериев

62 оценки качества их профессиональной деятельности и служебного поведения. В рамках Кодекса определены принципы, правила поведения муниципального служащего, этические правила и нормы служебного поведения, ответственность за несоблюдение положений Кодекса. Аналогичный кодекс принят Решением Собрания представителей г. Кузнецка от 26.05.2011 № 59-
39/5 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих в городе Кузнецке Пензенской области», а также в других муниципальных образованиях области.
Таким образом, проведенное исследование особенностей процесса прохождения муниципальной службы в Пензенской области в силу ее значимости и необходимости формирования определенного престижа и авторитета в общества наряду с созданием эффективных механизмов мотивации свидетельствует о том, что работа в данном направлении активно ведется.
Принимаемые нормативно-правовые акты, разрабатываемые положения, рекомендации, модельные кодексы призваны усовершенствовать мотивацию муниципальных служащих и дать ей верное направление развития.
2.3 Выявление основных факторов, оказывающих влияние на
мотивацию муниципальных служащих (на основе социологического
исследования)
Для определения факторов, важных для мотивации качественного и эффективного труда в рамках основных видов деятельности и профессионального развития муниципального служащего было проведено социологическое исследование по соответствующей тематике.
Цель исследования – выявление факторов и мотивов, оказывающих влияние на формирование мотивации муниципальных служащих в современных условиях развития муниципального управления.
Для достижения цели были сформулированы соответствующие задачи

63 исследования:
1) исследовать теоретические основы мотивации муниципальных служащих;
2) сформировать программу социологического исследования;
3) провести исследование по теме;
4) подвести итоги исследования, сделать выводы и разработать рекомендации по результатам проведенного исследования.
Метод исследования – анкетирование. Выбор анкетирования обусловлен его возможностями в качестве метода сбора информации, проведения анонимного исследования, сбор данных для которого может осуществляться в разное время в разных местах.
Объект исследования
– мотивы качества и эффективности профессиональной деятельности и профессионального развития.
Выборка – случайная, репрезентативная – муниципальные служащие
Пензенской области. Численность респондентов – 100 человек.
Анкета представлена в Приложении к работе.
В соответствии с результатами исследования можно сделать следующие выводы. Основное количество респондентов считает, что в органах муниципальной власти, где они работают, существует система мотивации – рисунок 4. В соответствии с мнением опрошенных, понятно, что 77% из них считают: в органах муниципальной власти по месту их работы существует сложившаяся система мотивации. По мнению 19%, такой системы мотивации не существует. 4 человека, или 4% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос. Полученные ответы позволяют в целом положительно оценить систему мотивации служащих в органах муниципального управления, так как респонденты выразили осведомленность о ее наличии. Соответственно, определенные методы мотивации используются в системе муниципальной службы для повышения качества муниципальной деятельности и уровня профессионального развития.

64 77%
19%
4%
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
Рисунок 4 – Мнение респондентов о существовании системы мотивации, в % от числа опрошенных
Далее необходимо определить основные мотивы поступления респондентов на работу в органы муниципальной власти. Это позволит выявить те мотивы, которыми руководствовались они при поступлении на муниципальную службу – рисунок 5 (респонденты могли выбрать три возможных варианта ответа).
67 52 48 69 22 37 5
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Рисунок 5 – Мотивы поступления на муниципальную службу

65
Определяя основной тип мотивации, свойственный руководителям, специалистам, работникам учреждений, чаще всего респонденты отмечали внешнюю отрицательную мотивацию (то есть страх наказания – 39% опрошенных), внешнюю положительную мотивацию (в ожидании поощрения –
34% опрошенных), наличие внутренней, более продуктивной для профессионального развития мотивации отметили только 18% респондентов, комплексный характер мотивации – 9%.
Определяя особенности мотивации с точки зрения уровня ее развития, респонденты чаще всего отмечали, что мотивация муниципальных служащих, их коллег, находится на среднем уровне. Довольно значительная доля респондентов говорит о наличии среди муниципальных служащих низкой мотивации – 19% опрошенных.
34%
39%
18%
9%
Внешняя положительная мотивация
Внешняя отрицательная мотивация
Внутренняя мотивация
Комплексная мотивация
Рисунок 6 – Основные виды мотивации в органах муниципальной власти, в % от числа опрошенных
Как очень высокую и очень низкую мотивацию определяют только 1 и
2% респондентов соответственно – рисунок 7. Положительным в целом можно считать тот факт, что 26% опрошенных однозначно отметили, что работа их устраивает, а еще 35 человек (35%), что она скорее устраивает, чем нет.

66 2%
10%
68%
19%
1%
Очень высокая
Высокая
Средняя
Низкая
Очень низкая
Рисунок 7 – Определение уровня мотивации, в % от числа опрошенных
Таким образом, более половины опрошенных в сумме довольны своей работой, 28% - скорее не довольны ею, 11% отметили, что настоящее время работы не устраивает их – рисунок 8.
26%
35%
28%
11%
Да, устраивает
Скорее да
Скорее нет
Нет, не устраивает
Рисунок 8 – Мнение респондентов о современном месте работы, в % от числа опрошенных
Далее необходимо было выявить, насколько респонденты удовлетворены

67 основными факторами и условиями своего труда. В этой связи для оценки им были предложены определенные условия. В рамках каждой категории факторов оценивался средний балл по параметрам.
На основании результатов проведенных расчетов стоит отметить, что оценивая параметры своего труда согласно особенностям профессиональной деятельности, муниципальные служащие, прежде всего, отмечали интересность, креативность и ответственность своей профессиональной деятельности – рисунок 9, определяя, таким образом, те свойства, которые характерны для труда согласно специальности.
В свою очередь, рассматривая специфику своей профессиональной деятельности на следующем этапе, респонденты отметили те параметры, которыми они удовлетворены или не удовлетворены.
2 3
1 1
2 0
0,5 1
1,5 2
2,5 3
3,5
Ответственность
Интересность
Интенсивность
Сложность
Креативность
Рисунок 9 – Определение характеристик труда муниципальных служащих, средний балл
В соответствии с данными рисунка 10, в большей мере респонденты удовлетворены условиями труда в целом, относительно высокий уровень удовлетворенности наблюдается по состоянию рабочего места и режиму труда.

68 0
0,5 1
1,5 2
2,5 3
3,5 4
Содержательность работы
Объем работы
Режим работы
Условия работы (в целом)
Состояние рабочего места
(оснащенностью, обустройством)
3
4
2
1
2
Рисунок 10 – Уровень удовлетворенности условиями труда, средний балл
В свою очередь, в наименьшей степени удовлетворены муниципальные служащие содержательностью работы и ее объемом, отмечая насыщенность, повышенный уровень загруженности и значительное количество работы.
Рассматривая основные параметры труда, муниципальные служащие на более высоком уровне определили уровень удовлетворенности отношениями в коллективе – рисунок 11.
3 3
3 2
2 2
1 2
3 0
0,5 1
1,5 2
2,5 3
3,5
Оплата труда
Возможность карьерного роста
Возможность повышения квалификации
Социальные гарантии
Свой общественный статус
Возможность быть полезным обществу
Межличностные отношения в коллективе
Уважение (внимание) со стороны руководства, …
Отношения с непосредственным руководителем
Рисунок 11 – Уровень удовлетворенности параметрами труда, средний балл
С учетом данных, представленных на рисунке 11, понятно, наименьший уровень удовлетворенности муниципальные служащие демонстрируют по показателям: оплата труда, возможность карьерного роста, возможность

69 повышения квалификации. Это свидетельствует о том, именно данные параметры организации муниципальной службы нуждаются в совершенствовании.
На следующем этапе исследования был задан вопрос относительно того, какие проблемы в организации профессиональной деятельности существуют.
Респондентам разрешалось отметить пять наиболее проблематичных, на их взгляд, факторов. В соответствии с полученными результатами понятно, что чаще всего респонденты отмечали низкий размер заработной платы, отсутствие возможности для профессионального развития и обучения, чрезмерно большой объем работы, постоянная смена видов деятельности и стрессовый характер работы (Приложение Б).
Соответственно, закономерным после этого был вопрос о том, какие бы факторы, по мнению респондентов, сделали и работу более качественной, плодотворной и привлекательной. Результаты ответа на этот вопрос распределились следующим образом – рисунок 12.
62 55 38 17 41 49 62 59 34 64 19 0
10 20 30 40 50 60 70
Предоставление возможности продвижения по службе
Оплата труда по результатам (введение дифференцированной заработной платы)
Повышение уровня заработной платы
Возможность гибкого графика работы.
Справедливое распределение объемов работы
Признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы
Возможность выполнять работу, которая создает условия для обучения и заставляет развивать (совершенствовать) свои …
Возможность выполнять сложную и ответственную работу
Возможность выполнять работу, позволяющую думать самостоятельно
Возможность обучения и повышения квалификации
Формирование положительного морально-психологического климата в коллективе.
Рисунок 12 – Факторы, положительно влияющие на работу муниципальных служащих
Рассматривая основные факторы, положительно влияющие на качество, эффективность и производительность труда муниципальных служащих, в числе