Файл: Функции менеджмента (Методы контроля использования рабочего времени в ООО «Деловой партнер» и пути их совершенствования).pdf

Рассмотрим структуру персонала по категориям (таблица 1).

Таблица 1 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по категориям за 2014-2016 г.г.

Данные таблицы 1 говорят о том, что компания развивается и для решения всех оперативных рабочих процессов, она нуждается в увеличении штата сотрудников. В связи с этим, видно, что существует активная динамика роста числа работников всех категорий. Количество руководителей увеличилось на 20% к 2016 году относительно 2015 г. Рост специалистов пришелся как на 2015 год, так и на 2016 год. Количество специалистов увеличилось на 6 человек, также и в 2016 году на 6 человек. По итогам 2016 года численности персонала на 1,7% увеличилась, чем в 2015 году. Преимущественно это увеличение объясняется повышением таких категорий, как руководителей – 5 человека, специалистов – 6 человек, а также служащих – 1 человек и численность рабочих увеличилась на одного человека. Таким образом, компания сократила дефицит сотрудников за три рассматриваемых года для оптимизации внутренних рабочих процессов.

Далее проведем анализ состава и структуры персонала по возрасту в динамике за 2014-2016гг., а в результаты расчетов оформим в таблицу 2.

Таблица 2 – Анализ состава и структуры персонала по возрасту в ООО «Деловой партнер» за 2014-2016 г.г.

Из данных таблицы 2 видно, что в организации ООО «Деловой партнер» преобладает достаточно молодой коллектив в возрасте от 30 до 40 лет. Это количество к 2016 году выросло на 30 % (76 человек) относительно 2015 года. Сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет трудится в организации 270 человек по данным 2016 года, несколько меньше половины от всей численности работников. Как было, отмечено, наибольшее количество занимают люди в возрасте от 30 до 40 лет. Их количество составляет 330 человек на 2016 год, что значительно выше, чем в 2014 году. В 2015 году показатели по данному возрастному периоду возросли на 4 человека, что составило 56% от общего количества. Минимальное количество людей трудится в организации в возрасте до 20 лет и свыше 60 лет. Показатели за три года практически не изменились.

Для полной оценки кадрового потенциала оценим состав и структуру персонала по стажу работы, что является частью анализа состава персонала по социальной структуре. В таблице 6 представлены данные по персоналу по стажу работы на предприятии ООО «Деловой партнер».

Таблица 3 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по стажу работы за 2014 – 2016 г.г.

Из данных таблицы 3 можно сделать следующие выводы: наибольшее количество сотрудников компании имеют стаж на данном месте от 1 до 4 лет, чуть менее до 1 года, а вот работников со стажем более 5 лет гораздо меньше. Это обусловлено наличием текучести кадров, динамичным рынком труда в регионе. Как показывает практика, сотрудники с небольшим стажем работы, набираясь практического опыта, стремятся подыскать более выгодные условия труда, в связи с этим сменяют часто места работы. Большая масса сотрудником с опытом работы менее 1 года и до 4лет находится в категории рабочих. И это также связано с престижностью должности и размером заработной платы. Таким образом, в поисках перспективы молодые сотрудники покидают компанию и на их место приходят аналогичные сотрудники с небольшим опытом работы. И только 4,8% сотрудников остаются на постоянную работу от 9 и более лет, значительная часть из них занимает высокие должности и ответственные места.

Рассмотрим состав и структуру персонала ООО «Деловой партнер» по образованию за период с 2014 – 2016 гг. Данные представлены в таблицы 4.

Таблица 4 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по образованию за 2014-2016 г.г.

По данным таблицы 4 видно, что преобладающее большинство сотрудников компании ООО «Деловой партнер» имеют высшее профессиональное образование. С высшим образованием на конец 2016 года работает 337 человек. Этот показатель дает положительную динамику, увеличивается этот показатель в 2015 году по сравнению с 2014 годом и составляет он 6%, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом – 2%. Данные показатели обусловлены требованиями к профессионализму сотрудников, занимающихся проектированием и реализацией строительных объектов. Наличие высокоинтеллектуальной и трудоемкой работы обусловили наличие преобладающего большинства сотрудников с высшим образованием, потому как рабочий процесс данных сотрудников сопряжен с наличием отличных знаний в области строительства, законодательства, маркетинга и т.д. чуть меньшее количество сотрудников (со средним (полным) общим образованием в 2016 году работает 154 человека), а также со средним профессиональным образованием к организации на конец 2016 года - 29 человек, обусловлено наличием рабочих, подсобных должностей, где нет необходимости в высшем образовании. Таким образом, структура сотрудников по образованию пропорциональна занимаемым должностям, выполняемым функциям и работам.

Таблица 5 – Показатели движения персонала на 2015 и 2016 г.г.

По данным таблицы 5 – Показатели движения персонала, можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 13 человек. В 2016 году по сравнению с 2015 годом принято на работу на 7 человек больше, а уволено - на 3 человек меньше. В 2016 году, по сравнению с 2015 годом увеличилось: коэффициент оборота по приёму (на 0,7). Коэффициент оборота по увольнению в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 0,4. Численность сотрудников составляет свыше 760 человек.

2.2 Оценка эффективности использования рабочего времени руководителя

Для оценки эффективности использования рабочего времени руководителя было проедено исследование по средствам тестирования руководителя – в данном случае, директора по рекламе ООО «Деловой партнер».

Директору по рекламе (респонденту) были предложены для прохождения 3 теста, выявляющие умение эффективно пользоваться рабочим и личным временем.

Тесты следующие:

1. Теста «Чтобы мешаете Вами эффективно управлять своим временем?» (Приложение 2);

2. Тесты «Как Вы распределяете свое время» (Приложение 3);

3.Теста «Оценками эффективности планированиями трудами и отдыхами» (Приложение 4).

После прохождения тестов директором по рекламе компании, были получены следующие результаты:

Тест «Что мешает Вам эффективно управлять своим временем?» показал результат в 150 баллов, что в ключе теста расшифровывается следующим образом: «менее 160 б. – респонденту срочно нужен совет врача - гигиениста или же психолога. В бедах со здоровьем и на службе можно всецело винить образ жизни. Необходимо найти в себе силы преодолеть жизненный кризис, а также попытаться вернуть здоровье».

Тест «Как Вы распределяете свое время» показал результат в 25 баллов, что ключе расшифровывается следующим образом: «От 16 до 45 баллов – респондент очень организованный и целеустремленный человек, готовый полностью себя подчинить решению деловых вопросов. Однако респондент сильно усердствует. Возможно, если суметь выйти за жесткие рамки и позволить себе элементы спонтанности и импровизации, это только приумножит успехи респондента».

Тест «Оценка эффективности планирования труда и отдыха» дал следующие результаты:

Данный тест имеет 4 блока: конфликтность (вопросы 1 - 3); перегрузка (4-6); сферы деятельности (7-9); напряженность с руководством (10-12).

Количество набранных баллов по блокам в количестве от 12 баллов и выше указывает на тот факт, что в данной сфере имеют место неурядицы. Но результаты респондента по всем блокам ниже 5-10 баллов. Наибольшее количество в 10 баллов было набрано по блоку «Перегрузка», это говорит о том, что директор по рекламе имеет частые перегрузки на работе, но они не критические.

Общее количество баллов по всему тесту составило 27 баллов, это говорит о том руководитель замкнут в себе, неразговорчив, предпочитает одиночество, и поэтому имеете мало друзей.

По результатам всех трех тестов, можно сделать заключение, что руководитель (директор по рекламе компании ООО «Деловой партнер») имеет большие нагрузки работе, зачастую времени на их решение не достаточно, поэтому приходится использовать личное время для окончания профессиональных, рабочих вопросов. Также можно сказать, что многие из решаемых вопросов, требующих затраты личного времени, можно перенести по времени, делегировать полномочия подчиненным по некоторым вопросам, а также более легко и спонтанно относиться к повседневным делать, что поможет сохранять душевное равновесие, иметь приподнятое настроение.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность использования рабочего времени директором по рекламе находится на среднем уровне, потому как наблюдаются перегрузки, которых можно избежать, планируя день более тщательно, и делегирую некоторые полномочию подчиненным.

По словам самого директора по рекламе, действительно, очень наглядно в тестах определено, что по многим позициям, отнимающим драгоценное время, можно предпринять ряд мер, позволяющих использовать рабочее время более эффективно. Также было отмечено, что подобные тесты полезно пройти не только руководству компании, но и рядовым менеджерам для выявления недостатков в эффективном использовании рабочего времени.