Файл: Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами.docx

В классификацию не включены такие специфические методы как сторителлинг, фасилитация и шадоуинг, поскольку они не являются методами непосредственно обучения, нося скорее сервисный характер. Модульное обучение, видеоматериалы, электроне обучение и т.п. являются инструментами обучения, но не методами и призваны способствовать усилению эффективности и повышению результативности образовательного процесса.

Сравнив тенденции в сфере обучения и развитии персонала в России, с тенденциями присущими странам, имеющим наиболее высокий уровень развития сферы обучения и развития, можно сделать вывод о том, что в целом российский рынок повторяет зарубежные тенденции. Различия касаются в основном темпов развития и ограничивающих его факторов, таких как отсутствие развитой индустрии обучения персонала и отсутствие необходимого количества специалистов по специфическим для отечественного рынка направлениям обучения (коучинг, фасилитация и др.).

К основным тенденциям относятся: направленность на развитие компетенций, увеличение количества компаний использующих программы развития кадрового резерва, развитие коучинга, развитие дистанционного обучения, фокус внимания на обмене знаниями между сотрудниками, увеличение спроса на краткосрочное обучение, увеличение потребности в оценке эффективности обучения, развитие корпоративных университетов.

Современные тенденции отражают необходимость использования индивидуального подхода в обучении, привлечения действующих кадров управления к процессу обучения, необходимость обмена знаниями между обучаемыми и действующими сотрудниками. Следует обратить особое внимание на краткосрочное обучение и такие методы обучения, которые не требуют отрыва от производственной деятельности. Особое внимание стоит уделить необходимости проведения систематической оценки эффективности обучения.
На идее самосовершенствования основывается получающая все большее распространение в России форма обучения коучинг (тренерство, наставничество).

Коучинг – это одна из современных персонал-технологий, способствующая не только раскрытию внутреннего потенциала сотрудников, но и повышению мотивации, определяющей эффективности совместной работы. Это система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала.

Единого определения коучинга нет. Рассмотрим существующие варианты через таблицу (см. табл. 3)

---

[4].
Основные определения коучинга

Таблица 3

Автор	Определение
Международная академия коучинга	вид консультирования и способ, который помогает клиенту четко определить свои цели и задачи, сконцентрироваться на их достижении и получать лучшие результаты в кратчайшие сроки, с максимальной отдачей и меньшими усилиями
Википедия: свободная энциклопедия	система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата
У.Т. Голви	искусство создания, с помощью собеседований и поведения, среды, обеспечивающей движение человека к определенной цели, так чтобы оно приносило удовольствие
Дж. Уитмор	новый стиль управления человеческими ресурсами, технологии которого способствуют мобилизации внутренних возможностей и потенциала работников, постоянному совершенствованию их профессионализма и квалификации, росту уровня их конкурентоспособности, обеспечивающих развитие компетентности, что побуждает к инновационному подходу в производственном процессе; раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться
П. Врица	искусство способствовать развитию других людей
М. Дауни	процесс создания коучером условий для всестороннего развития личности клиента; искусство способствовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека
О.С. Огнеев	система принципов и методов, направленных на развитие потенциала личности и коллектива людей, обеспечение раскрытия и эффективной реализации этого потенциала
М. Нагара	технология управления не только текущим уровнем конкурентоспособности персонала предприятия, но и его перспективной конкурентоспособности, поскольку он направлен на мобилизацию внутренних ресурсов предприятия, развитие необходимых навыков и умений работы с динамической информацией, что способствует освоению передовых стратегий получения результата благодаря высокой мотивации труда, создание атмосферы творчества и инициативы, повышение ответственности за выполнение задач
Е. Денисенко	индивидуальная тренировка человека для достижения значимых целей, повышение мобилизации внутреннего потенциала, развитие необходимых способностей и навыков, освоение ведущих стратегий получения результата

---

Таким образом, коучинг – это процесс систематического взаимодействия руководителя-коуча и подчиненного с целью раскрытия внутреннего потенциала последнего и получения максимально возможного эффективного результата. При этом все определения объединяет партнерство, раскрытия потенциала и результативность.

Его главная задача – помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики ее бизнес-окружения, повышать квалификацию, достигать наивысших личных результатов.

В последнее время коучинг все чаще используется в организациях в качестве уникального системного подхода к формированию корпоративной культуры, технологии развития сотрудников, построения и реализации стратегий предприятий. Кроме этого, компании, использующие коучинг в качестве метода управления персоналом, способны гораздо проще и эффективнее удержать своих сотрудников от увольнения (то есть тем самым успешнее предохраниться от текучки кадров).

Коучинг-подход применим ко всем сотрудникам компании, но особенно коучинг является необходимым для таких категорий, как:

– руководители,

– успешные сотрудники,

– менеджеры, переживающие не лучшие времена,

– работники, которым необходимы новые навыки [6, с. 118].

Сущность коучинга и его значение для организации проявляется в тех процессах, которые инициируются коуч-менеджером (руководителем, практикующим коучинг в управлении персоналом), который создает определенный стиль взаимодействия между сотрудниками. Для этого необходимо, чтобы руководитель обладал высоким уровнем эмоциональной компетентности.

Коучинг является целесообразным как в ситуациях необходимости принятия командного решения, так и в процессе формулирования миссии и целей организации, формирования приверженности корпоративным ценностям.

Процесс коучинга проходит ряд этапов:

1) определение целей и задач проведения коучинга;

2) выявление потенциальных возможностей сотрудников (индивидуальная и коллективная диагностика, сильные и слабые стороны);

3) разработка стратегии управления для достижения конкретной цели и поставленной задачи;

4) коуч-менеджер активизирует генерацию идей относительно возможностей, путей решения задач, достижения целей;

5) создание бизнес-плана

---

[2, с. 37].

Действия коуч-менеджера можно представить алгоритмом (рис. 2), но коучинг является непрерывным процессом воспроизведения, т.е. достигнутые результаты встраиваются в дальнейшее развитие, постановку и достижение новых целей.

Постановка задачи
Анализ текущей ситуации




Анализ возможностей




Разработка стратегии действий
Контроль и поддержка при реализации
плана действий
Рис. 2 Алгоритм действий коуч-менеджера при проведении коучинга
Необходимым условием успешного коучинга является создание атмосферы безопасности и доверия сотрудников к руководству, что приводит к следующим результатам:

1. Создается прочная мотивирующая и объединяющая стратегия поведения, стимулирующая высокую инициативность сотрудников;

2. Эффективно используется трудовой потенциал работников;

3. Повышается производительность труда и, как следствие, растет конкурентоспособность предприятия;

4. Сотрудники осознают то, что цели компании – это их личные цели.

Использование коучинга может помочь компаниям существенно повысить производительность работы своих сотрудников, в большем объеме использовать производительный человеческий потенциал в достижении целей компании, повысить мотивацию персонала. Коучинг также способен облегчить делегирование полномочий и существенно сэкономить рабочее время. Помимо этого, сотрудники, которые были ознакомлены с методиками коучинга, могут безоговорочно принимать на себя ответственность, поэтому у руководителя появится дополнительное время на выполнение более сложных и важных функций, на которые раньше тратилось меньшее количество времени и не уделялось достаточно внимания. Сотрудник усваивает новый алгоритм решения проблем, к которыми он теперь будет подходить не как к проблемам, а как к задачам, которые имеют вполне конкретное решение. Такой подход сам по себе существенно повышает эффективность работы персонала в любой сфере деятельности компании. Таким образом обеспечивается длительный стойкий эффект работы с коучем.

Для коуч-менеджмента существуют определенные условия и области его применения, критерии для выявления необходимости и возможности его внедрения. Первым критерием является стиль руководства, то есть при

---

авторитарном стиле коучинг не работает, потому как необходимо развивать у сотрудников инициативность, креативность, ответственность. При этом желательно, чтобы персональные цели совпадали с целями организации. Второй критерий – опыт работы сотрудника, то есть коуч-менеджмент более эффективный при взаимодействии с квалифицированными специалистами, менеджерами, знания и опыт которых позволяет предлагать новые, более эффективные пути решения проблем. Третий критерий – это тип поставленной задачи. Коучинг важен тогда, когда необходимо принимать неоднозначные, рисковые решения, когда устанавливаются новые цели в работе, инновационные проекты.

Коучинг развивает компании изнутри, начиная с наименьшего элемента - рядового работника и руководителя. Показатели исследования объясняют стремление руководителей использовать коучинг персонала как передовой, инновационный, эффективный способ управленческого консультирования, так как прибыль по результатам проведения управленческого коучинга почти в шесть раз превышает затраты на него. По данным исследования Simple Business 94% людей, которые заработали более одного миллионного долларов США в год, имеют профессиональную поддержку личного или бизнес коуча, который поддерживает их в развитии [4].

В отличие от зарубежных компаний, коучинг в России пока не получил широкого распространения, к нему нет доверия. Существует, конечно, определенное количество коучинг-школ, которые обещают высокую компетентность их выпускников за небольшой период времени, но это достаточно безосновательно. Препятствиями для развития этой профессии в нашей стране в будущем является:

– неквалифицированные тренеры;

– неправильное представление о пользе коучинга;

– ситуация коучинга на рынке;

– коучи, недооценивающие свои услуги;

–чрезмерное регулирование;

–повышенный спрос к услугам, конкурирующим с коучингом [4].

Таким образом, коучинг – это один из инновационных инструментов управления персоналом и компанией в целом, влияния на подчиненных. Компания, которая способна освоить зарубежный опыт использования коучинга, может получить ряд конкурентных преимуществ на российском рынке. Согласно рассмотренного алгоритма, подход к формированию системы управления персоналом с помощью методик коучинга существенно повышает эффективность работы персонала в любой сфере деятельности компании. Поскольку коучинг развивает компании изнутри, как свидетельствует опыт зарубежных компаний, опыт его применения открывает новые сферы и средства мотивации труда. Использование коучинга открывает новые сферы и средства мотивации труда.

---