Файл: Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 131
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
следуя логике нашего исследования, необходимо определить политэкономическую сущность рассматриваемого нами явления, то есть тех организационно-экономических отношений, которые это явление порождают и выражают. В процессе создания и жизнедеятельности предприятия собственник определяет виды деятельности организации, задаёт цели его функционирования, осознанно или интуитивно формулирует стратегию развития. На основе выбранной стратегии собственник (лично или в лице наёмного менеджера) определяет трудовые функции и их параметры, которые необходимо выполнять для воспроизводства и развития предприятия, достижения поставленных целей. На основании параметров трудовых функций (заданных осознанно или интуитивно) менеджмент определяет требования к интересам, мотивации, квалификации, состоянию здоровья и другим способностям и качествам человека, которые должны выполнять эти трудовые функции. Иными словами, он осознанно или интуитивно задаёт требования к параметрам «человеческого ресурса» работников. Руководствуясь определёнными требованиями, менеджмент предприятия производит отбор и наём сотрудников, способности и качества которых в наибольшей степени соответствуют этим требованиям. По сути, происходит формирование человеческих ресурсов организации, то есть коллектива людей, обладающих определёнными качествами и способностями, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. В процессе своей трудовой деятельности нанятые сотрудники используют часть имеющихся у них способностей и качеств для выполнения своих трудовых функций и получения заданных результатов труда. В этом проявляется сущность использования человеческих ресурсов. Не все нанятые на рынке рабочей силы сотрудники могут полностью соответствовать заданным требованиям предприятия. Большинство из них необходимо обучать, мотивировать, контролировать, создавать условиях для реализации их талантов и способностей. Необходимо развитие качеств и способностей людей для повышения эффективности их деятельности. Всем предприятиям, так или иначе, необходимо развитие человеческих ресурсов. Таким образом, собственник, менеджмент и работники организаций в процессе совместной трудовой деятельности неизбежно вступают между собой в организационно-экономические отношения по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов. В этом проявляется политэкономическая сущность управления человеческими ресурсами предприятия. [
1].
Список литературы
Основным аспектом для характеристики многообразной сущности стратегического менеджмента является понимание самого понятия «стратегия». Анализ эволюции концептуального содержания понятия «стратегия» свидетельствует о том, как изменялось его содержание со временем: от определения А. Чандлера, понимавшего под стратегией метод установления долгосрочных целей и размещения соответствующих ресурсов фирмы, до современного понимания стратегии как интегрированной структуры управленческих решений, принимаемых последовательно и согласованно менеджерами на всех уровнях организации в рамках общего желательного направления и предельных параметров отклонения от него, в пределах которого менеджеры даже нижнего звена могут действовать самостоятельно.
Обобщение научных взглядов на характеристику понятия «стратегия» позволило нам выделить три основных подхода:
1) стратегия как долгосрочная плановая программа выработки действий и распределения ресурсов фирмы (А. Чандлер, И. Ансофф, М. Портер и др.);
2) стратегия как следование некоей модели поведения организации, интегрирующей главные цели организации, ее политику и действия в некое согласованное целое (Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, Р. Румелт и др.);
3) стратегия как творческое и интуитивное взаимодействие коллективных устремлений фирмы и ситуаций рынка (Г. Хамел, К. К. Прахалад, П. Сенге, Р. Кох, О. С. Виханский, В. С. Ефремов и др.).
Более современной и обоснованной представляется позиция сторонников третьего подхода к определению стратегии, придерживающихся в сущности «ресурсного подхода» и «школы обучения» в стратегии. Таким образом, стратегию организации можно определить как непрерывный процесс поиска некой общей модели коллективных действий менеджеров всех уровней управления, самостоятельно осуществляющих инновационные меры реагирования на изменения внешнего окружения в рамках выбранного топ-менеджментом общего направления и допустимых отклонений от него, основанный на создании и развитии ключевых компетенций и динамических способностей [1, с. 13].
Стратегические подходы и методы руководства персоналом реализуются с помощью определенных технологий, к которым можно отнести следующие:
– прямое воздействие на подчиненных;
– делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;
– управление по целям;
– коолективное управление [2, с. 528].
Результаты анализа современных условий функционирования организации и содержания процесса развития персонала организации позволяют сформулировать основные задачи стратегически ориентированного развития персонала организации:
1. Современная организация как никогда подвержена воздействию изменений окружающей социально-экономической среды и внутренних условий хозяйствования. Вследствие этого требуется приведение квалификации персонала организации в соответствие не только изменившимся внешним и внутренним условиям, но и тем изменениям, которые с большой вероятностью произойдут в прогнозируемом будущем.
2. Готовность организации к ведению успешной конкурентной борьбы и расширению бизнеса во многом определяется уровнем квалификации занятых в ней работников. Постоянная готовность персонала к конкурентной борьбе – результат планомерной работы в рамках стратегически ориентированного развития персонала. Таким образом, эффективная модель развития персонала является своеобразной гарантией повышения конкурентоспособности организации.
3. С позиции системной концепции развитие персонала является составной частью сбалансированной системы стратегического управления организации, направленной на сохранение и развитие ее кадров. В таком понимании развитие персонала организации имеет своей задачей не только покрытие недостатка в кадрах необходимой квалификации, но и стимулирование повышения производительности труда сотрудников, реализуя мероприятия, созвучные их личным ожиданиям, профессиональным и карьерным планам.
4. Стратегически ориентированное развитие персонала реализует важную образовательную функцию системы стратегического управления персоналом организации. В современном мире положение человека в широком плане определяется его специальностью и уровнем квалификации, поэтому те, кто намеревается утвердиться в этом обществе, вынуждены для приспособления к быстроменяющимся потребностям времени в течение своей трудовой деятельности непрерывно совершенствовать свои профессиональные знания и квалификацию. Прежние представления о том, что однажды приобретенные знания и полученные практические навыки достаточны для успешной профессиональной деятельности в течение всей жизни, устарели. Стратегически ориентированное развитие персонала способствуют сохранению социального статуса человека, а организация, таким образом, реализует свою социальную стратегию.
5. Развитие персонала является имманентной (внутренне присущей) функцией системы стратегического управления персоналом организации. Выбор соответствующей модели развития кадров в значительной степени определяется целями развития персонала, сформулированными в рамках общей стратегии организации. Формулируя стратегически ориентированные цели развития персонала важно не упустить побудительную ценность рассматриваемой системы. Побудительная ценность стратегически ориентированного развития персонала имеет вес для сотрудника только в том случае, когда ее направленность хотя бы отчасти совпадает с его личными целями и профессиональными (карьерными) планами; и при этом сотрудник видит свое будущее в данной организации и идентифицирует себя с ней.
Таким образом, стратегически ориентированное развитие персонала способствует развитию внутрипроизводственной мобильности кадров и в конечном счете закрепляет сотрудника в организации [3, с. 146-147].
В широком смысле развитие персонала правомерно рассматривать в качестве одного из элементов организационных мероприятий по реализации как корпоративной стратегии, так и стратегии управления персоналом организации.
Проанализируем современные стратегии управления персоналом. Сегодня существует несколько подходов к формированию данной стратегии. Так, Л. Беланже предлагает следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия побуждения, направлена на сокращение затрат на персонал; стратегия капиталовложений, основана на улучшении качества персонала организации за счет дополнительных инвестиций и стратегия приема, базируется на подборе инициативных и творческих специалистов.
Американский специалист в области управления Р. М. Фалмер предложил более традиционный подход [4]: установление непосредственной зависимости при разработке и реализации стратегии управления персоналом от текущего этапа реализации корпоративной стратегии. В рамках данного подхода, например, предлагается осуществлять обучение и/или подбор работников под конкретную составляющую программы стратегии развития организации.
Обобщая материалы и практический опыт работы крупных производственных организаций, можно
1].
Список литературы
-
Николаев Н.А. «Человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда // Вестник АГТУ. Серия: Экономика. 2019. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-resursy-v-sisteme-ponyatiymenedzhmenta-i-ekonomiki-truda -
Управление персоналом: энциклопедический словарь / под. ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998. 453 с. -
Шабельник Л.С. Управление человеческими ресурсами // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-1
Тема 2. Стратегия управления человеческими ресурсами
Основным аспектом для характеристики многообразной сущности стратегического менеджмента является понимание самого понятия «стратегия». Анализ эволюции концептуального содержания понятия «стратегия» свидетельствует о том, как изменялось его содержание со временем: от определения А. Чандлера, понимавшего под стратегией метод установления долгосрочных целей и размещения соответствующих ресурсов фирмы, до современного понимания стратегии как интегрированной структуры управленческих решений, принимаемых последовательно и согласованно менеджерами на всех уровнях организации в рамках общего желательного направления и предельных параметров отклонения от него, в пределах которого менеджеры даже нижнего звена могут действовать самостоятельно.
Обобщение научных взглядов на характеристику понятия «стратегия» позволило нам выделить три основных подхода:
1) стратегия как долгосрочная плановая программа выработки действий и распределения ресурсов фирмы (А. Чандлер, И. Ансофф, М. Портер и др.);
2) стратегия как следование некоей модели поведения организации, интегрирующей главные цели организации, ее политику и действия в некое согласованное целое (Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, Р. Румелт и др.);
3) стратегия как творческое и интуитивное взаимодействие коллективных устремлений фирмы и ситуаций рынка (Г. Хамел, К. К. Прахалад, П. Сенге, Р. Кох, О. С. Виханский, В. С. Ефремов и др.).
Более современной и обоснованной представляется позиция сторонников третьего подхода к определению стратегии, придерживающихся в сущности «ресурсного подхода» и «школы обучения» в стратегии. Таким образом, стратегию организации можно определить как непрерывный процесс поиска некой общей модели коллективных действий менеджеров всех уровней управления, самостоятельно осуществляющих инновационные меры реагирования на изменения внешнего окружения в рамках выбранного топ-менеджментом общего направления и допустимых отклонений от него, основанный на создании и развитии ключевых компетенций и динамических способностей [1, с. 13].
Стратегические подходы и методы руководства персоналом реализуются с помощью определенных технологий, к которым можно отнести следующие:
– прямое воздействие на подчиненных;
– делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;
– управление по целям;
– коолективное управление [2, с. 528].
Результаты анализа современных условий функционирования организации и содержания процесса развития персонала организации позволяют сформулировать основные задачи стратегически ориентированного развития персонала организации:
1. Современная организация как никогда подвержена воздействию изменений окружающей социально-экономической среды и внутренних условий хозяйствования. Вследствие этого требуется приведение квалификации персонала организации в соответствие не только изменившимся внешним и внутренним условиям, но и тем изменениям, которые с большой вероятностью произойдут в прогнозируемом будущем.
2. Готовность организации к ведению успешной конкурентной борьбы и расширению бизнеса во многом определяется уровнем квалификации занятых в ней работников. Постоянная готовность персонала к конкурентной борьбе – результат планомерной работы в рамках стратегически ориентированного развития персонала. Таким образом, эффективная модель развития персонала является своеобразной гарантией повышения конкурентоспособности организации.
3. С позиции системной концепции развитие персонала является составной частью сбалансированной системы стратегического управления организации, направленной на сохранение и развитие ее кадров. В таком понимании развитие персонала организации имеет своей задачей не только покрытие недостатка в кадрах необходимой квалификации, но и стимулирование повышения производительности труда сотрудников, реализуя мероприятия, созвучные их личным ожиданиям, профессиональным и карьерным планам.
4. Стратегически ориентированное развитие персонала реализует важную образовательную функцию системы стратегического управления персоналом организации. В современном мире положение человека в широком плане определяется его специальностью и уровнем квалификации, поэтому те, кто намеревается утвердиться в этом обществе, вынуждены для приспособления к быстроменяющимся потребностям времени в течение своей трудовой деятельности непрерывно совершенствовать свои профессиональные знания и квалификацию. Прежние представления о том, что однажды приобретенные знания и полученные практические навыки достаточны для успешной профессиональной деятельности в течение всей жизни, устарели. Стратегически ориентированное развитие персонала способствуют сохранению социального статуса человека, а организация, таким образом, реализует свою социальную стратегию.
5. Развитие персонала является имманентной (внутренне присущей) функцией системы стратегического управления персоналом организации. Выбор соответствующей модели развития кадров в значительной степени определяется целями развития персонала, сформулированными в рамках общей стратегии организации. Формулируя стратегически ориентированные цели развития персонала важно не упустить побудительную ценность рассматриваемой системы. Побудительная ценность стратегически ориентированного развития персонала имеет вес для сотрудника только в том случае, когда ее направленность хотя бы отчасти совпадает с его личными целями и профессиональными (карьерными) планами; и при этом сотрудник видит свое будущее в данной организации и идентифицирует себя с ней.
Таким образом, стратегически ориентированное развитие персонала способствует развитию внутрипроизводственной мобильности кадров и в конечном счете закрепляет сотрудника в организации [3, с. 146-147].
В широком смысле развитие персонала правомерно рассматривать в качестве одного из элементов организационных мероприятий по реализации как корпоративной стратегии, так и стратегии управления персоналом организации.
Проанализируем современные стратегии управления персоналом. Сегодня существует несколько подходов к формированию данной стратегии. Так, Л. Беланже предлагает следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия побуждения, направлена на сокращение затрат на персонал; стратегия капиталовложений, основана на улучшении качества персонала организации за счет дополнительных инвестиций и стратегия приема, базируется на подборе инициативных и творческих специалистов.
Американский специалист в области управления Р. М. Фалмер предложил более традиционный подход [4]: установление непосредственной зависимости при разработке и реализации стратегии управления персоналом от текущего этапа реализации корпоративной стратегии. В рамках данного подхода, например, предлагается осуществлять обучение и/или подбор работников под конкретную составляющую программы стратегии развития организации.
Обобщая материалы и практический опыт работы крупных производственных организаций, можно