Файл: Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами.docx

Как технология Graduate Recruitment состоит из этапов [6, с. 57]:

1. 
   подготовительный;
   
2. 
   формирование бюджета;
   
3. 
   разработка PR-акций, рекламных мероприятий;
   
4. 
   распределение функций между подразделениями компании;
   
5. 
   разработка программы обучения стажеров;
   
6. 
   процесс подбора;
   
7. 
   адаптация стажеров;
   
8. 
   распределение работ и проектов;
   
9. 
   промежуточный контроль;
   
10. 
    составление индивидуального плана развития;
    
11. 
    устройство на работу;
    
12. 
    анализ результатов.
    

В настоящее время выделяют следующие направления работы с молодыми специалистами и студентами: Graduate Programme; разработка программ стажировок и их осуществление; проведение рекламных акций (например, Дни карьеры), точечный рекрутмент; реклама вакансий и стажировок. Однако они имеют свои особенности в зависимости от организации, их осуществляющей. Так, в последние годы все большее распространение получает краудрекрутинг, который базируется на краудсорсинговых технологиях.

Краудсосриснг – метод коллективного взаимодействия организации с заинтересованными субъектами, позволяющий мобилизовать интеллектуальные ресурсы людей с помощью современных информационных технологий для решения поставленных задач. Генерация идей и поиску решений силами заинтересованной общности людей, основанного на специальных технологиях и методологии коллективного взаимодействия, направленного на решение задач различного уровня сложности.

Краудрекрутинг – это способ отбора самых перспективных носителей профессиональных компетенций для конкретной компании на основе их работы в краудсорсинговом проекте.

Весь проект разделяется на этапы:

– знакомство с задачами;

– индивидуальная работа над ними;

– командная работа;

– взаимодействие с работодателем.


Рис. 1. Организационная схема краудсорисингового проекта [6, с. 58]

В результате реализации таких действий организация получает квалифицированных специалистов, готовых уже сразу практически без процедуры адаптации к работе. В большинстве случаев – это ИТ-специалисты, маркетологи и т. п., для которых очень важны приобретение и развитие профессиональных навыков и репутации. Важным моментом является и то, что появляется возможность провести «коллективный испытательный срок» нескольких тысяч кандидатов в сжатые сроки (1,5 месяца, когда в режиме реального времени проверяется компетентность, профессиональные знания и еще ряд персональных качеств, таких как навыки командного подхода к решению задач, системность мышления, умение работать с информацией, находчивость, усидчивость и многих других.

---

Следует отметить, что виртуализация рекрутинга значительно снижает субъективизм в оценке потенциальных работников (выпускников вузов). В качестве положительный опыта применения краудрекрутинга можно привести Росатом, когда на основе применения специальной платформы, которая при помощи инструментов фасилитации помогает создать проектную внутреннюю структуру, объединяющую интеллектуальные силы «толпы». На первом этапе в систему привлекаются новые люди и идеи, а затем начинается процесс эволюционного отбора среди них. При этом на выходе из этого «перемешивающего слоя» заказчик получает сразу два результата: эффективные идеи, которые смогли выжить в столкновении с конкурентами, и группу толковых людей, хорошо понимающих суть проблемы и подходы к ее решению.

В целях краудрекрутинга могут использоваться и Хакатоны, соревнования, когда для решения сложной задачи в области ИТ, Big Data, искусственного интеллекта и т. д. приглашаются команды специалистов, которые в условиях ограниченного времени (1-2 дня) должны предложить и презентовать решение. При этом команда экспертов оценивает предложенные решения и выбирает победителей Хакатона.

Технология «активного поиска» («Executive search», ES-рекрутинг).

От правильности приятых руководством решений и профессионализма ключевых сотрудников зависит успешность любой компании. Но эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не ищут работу. Поиск таких работников – одно из наименее известных и исследованных направлений рекрутмента – Executive search, базирующееся на использовании прямого поиска кандидатов. Это – самая эффективная технология подбора, но и наиболее затратная. Используется в настоящее время для поиска специалистов всех уровней, даже рабочих кадров, если это – уникальные мастера.

«Executive search» дословно переводится как «эксклюзивный поиск» руководителей или ключевых сотрудников, т. е. прямой целевой подбор руководящих кадров, поиск людей, принимающих решения. Это поиск руководителей высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы [2, с. 127].

При предоставлении этой рекрутинговой услуги агентства придерживаются определенных принципов. Эти принципы определяют, что поиск ведется прямым путем без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата.

---

Бизнес Executive Search в российских условиях отличается от западного тем, что практически не получил развития в регионах, 90 % рынка – это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики.

В российской практике применение Executive Search характерно для бизнеса с участием западного капитала.

В большинстве случаев – это компании в сфере информационных технологий, производства: телекоммуникация, информационные технологии и т. д. Но компании прямого поиска стремятся осуществлять свою деятельность и в регионах, где сосредоточена крупная промышленность. Спрос на этот вид услуг будет и будет он увеличиваться, в первую очередь, со стороны российских предприятий, кто имеет устойчивые позиции на рынках сбыта.

Особенность прямого поиска состоит в том, что кандидат фактически не является кандидатом (по крайней мере, в первое время) просто потому, что работает в должности на другом предприятии и не собирается менять место работы, т. к. его все устраивает

Подбор персонала при помощи прямого поиска характеризуются следующими чертами [6, с. 64]:

– только внешний подбор (агентствами);

– предоплата обязательна;

– 100% закрытие вакансии;

– полное маркетинговое исследование рынка труда;

– технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена;

– поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой;

– отбор кандидатов осуществляется на основе детального изучения профессионализма кандидата;

– командная работа;

– высокая цена ошибки при поиске кандидатов такого уровня;

– срок закрытия вакансии может составлять до нескольких лет.

Компании, занятые прямым поиском, должны иметь безупречную репутацию, авторитет на рынке, владеть специфическими для этого бизнеса приемами. Они всегда берут предоплату за услуги, т. к. предварительный этап требует значительных затрат. Для проведения данного вида поиска агентство должно располагать готовой инфраструктурой и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися на прямом поиске. Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск с помощью рекомендаций или связываясь с потенциальными кандидатами напрямую.

Аутплейсмент – наименее развитое направление рекрутимента в России, представляет собой вид услуги, когда рекрутинговая компания или специалисты кадровой службы компании-работодателя осуществляют целенаправленные действия по трудоустройству увольняемого персонала в определенные в определенные сроки и на определенных условиях.

---

Стандартная программа аутплейсмента обычно рассчитана на период не более года, что достаточно для трудоустройства, понимания своей конкурентоспособности на рынке труда, приобретение навыков устройства на работу.

Преимущества для работника:

– грамотное оформление резюме;

– определение спектра вакансий, совместимых с профессиональными и личными качествами;

– разработка алгоритма поиска работы, уточнение направленности усилий (когда и куда отправлять резюме, где размещать его в Интернете и СМИ);

– проведение тренинга по прохождению интервью в потенциальных компаниях-работодателях;

– обучение самостоятельным методам поиска работы и знакомств с сайтами по трудоустройству;

– подготовка и предоставление рекомендательного письма;

– оказание психологической поддержки.

Преимущества аутплейсмента для работодателя:

– поддержание имиджа компании как работодателя, заботящегося о своих сотрудниках (имидж «этичного» работодателя);

– оказание помощи людям на сложном этапе профессиональной судьбы и сохранение с ними хороших отношений;

– снижение трудовых рисков, переориентация сотрудников с негативами на поиск новой работы и сглаживание социальной напряженности;

– сокращение возможных расходов в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

– поддержание рабочей атмосферы и производительности труда в коллективе (аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности из-за ощущения нестабильности у оставшихся сотрудников) [6, с. 71].

Технология аутплейсмента включает следующие этапы:

1. 
   психологическая поддержка увольняемых сотрудников;
   
2. 
   всеобъемлющая оценка работника, его компетенций с учетом требований рынка труда;
   
3. 
   подготовка и написание резюме, получение навыков прохождения оценочных интервью;
   
4. 
   активное продвижение на рынке труда увольняемого работника.
   

Осуществление этих этапов имеет особенности в зависимости от того, проводится ли внутренний аутплейсмент или внешний

Список литературы

1. 
   Акимов, А. А. Цифровая трансформация : основные тенденции и влияние на систему управления персоналом предприятия / А. А. Акимов, А. И. Тихонов // Вестник Академии знаний. – 2020. – № 3 (38). – С. 36–43.
   
2. 
   Баскина, Т. В. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. – Москва : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 210 с. : ил., табл. – (Инструменты и методы).
   
3. 
   Веселов, А. А. Три системы найма персонала / А. А. Веселов, С. А. Кошечкин, И. И. Летунова. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2016. – 156 с.
   
4. 
   Гильфанова, А. Ф. Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала / А. Ф. Гильфанова, А. Р. Кудлаева // Интеграционные процессы в науке в XXI веке : материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. – Нефтекамск, 2018. – С. 100–103.
   
5. 
   Камнева, Е. В. Векторы формирования и развития кадров в цифровой экономике : монография / Е. В. Камнева, Ю. В. Долженкова, М. В. Полевая, М. М. Симонова ; под редакцией Е. В. Камневой. – Москва : Прометей, 2020. – 186 с.
   
6. 
   Подбор персонала : современные кадровые технологии : учебник и практикум для магистратуры и бакалавриата / Ю. В. Долженкова, С. В. Сидоркина, М. В. Полевая, Е. В. Камнева. – Москва : Прометей, 2021. – 262 с., ил., табл. – (Учебник и практикум).
   
7. 
   Подбор персонала в цифровую эпоху [Электронный ресурс]. – URL : https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/podbor-personala-v- cifrovuyu-ehpohu.pdf
   

---

---