Файл: Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами.docx

Тема 5. Современные технологии обучения и развития персонала

Обучение и развитие персонала является одной из функций системы управления персоналом и представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п.

Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности.

Необходимо разграничивать понятия «развитие персонала» и «обучение персонала», хотя в профессиональной практике они используются совместно, обозначая единый систематичный процесс. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты:

– профессиональное обучение;

– повышение квалификации и переподготовка;

– ротация;

– делегирование полномочий;

– планирование карьеры [3, с. 12].

В монографии «Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях» говорится, что развитие персонала есть не что иное, как способ достижения качественно новой (конкурентной) позиции организации на рынке труда в форме разрешения противоречий между личным и материально-вещественным факторами производства. Требование соответствия личного и вещественного факторов производства рассматривается как под углом целей работодателя, диктуемых рынком (внешних), так и целей наемного работника, его желаний и установок, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни (внутренних) [7, с. 125].

Для организации-работодателя развитие персонала представляет интерес в аспекте максимальной реализации имеющегося организационного потенциала. Развитие персонала позволяет организации-работодателю адекватно реагировать на возрастающие рыночные требования к содержанию профессиональной деятельности. Усиливать позиции уже работающих сотрудников на рынке труда, повышать отдачу от труда, т.е. обеспечивать рост эффективности бизнес-деятельности.

Работодатель направляет инвестиции в развитие работников, взаимодействующих с основным капиталом, с тем, чтобы достичь превосходства в профессионализме, повысить эффективность трудовой отдачи, обеспечить наибольшую выгоду для организации, т.е. в конечном счете быть конкурентным на рынке труда. Чтобы быть конкурентным, не снижать достигнутого уровня эффективности персонала, организация-работодатель демонстрирует решимость предоставить всем равные возможности развития независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения при условии, что способности работников будут полностью использоваться для достижения целей организации.

---

Работник также заинтересован расширять инвестиции в свою индивидуальную конкурентоспособность с целью обладания личностно-значимыми выгодами в труде. Источником целевой перспективы развития работника являются его материальные и духовные потребности в контексте достижения им целей жизни.

Таким образом, обучение и развитие персонала является систематическим процессом, включающий группу функций по регулированию потребности в персонале и управлению карьеров, профессиональному развитию персонала, изучению и развитию производственного и образовательного потенциала персонала предприятия [3, с. 13].

По Веснину В. Р. развитие персонала осуществляется на индивидуальном и институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным [1, с. 236].

Профессиональное развитие – это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.

Также в литературе встречается другая классификация развития персонала:

1) индивидуальное развитие работника;

2) групповое развитие работников;

3) организационное развитие работников [7, с. 134-135].

Индивидуальное развитие работника – это процесс самоактуализации личностного потенциала для достижения индивидуальных целей и конкурентного превосходства в труде. Подобное развитие делает возможным формирование устойчивой системы взглядов, убеждений, принципы, качеств, позволяющих работнику избирательно преобразовывать свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. Индивидуальное развитие предполагает совершенствование деловых качеств работников как собственными силами, так и силами предприятия с отрывом и без отрыва от трудовой деятельности.

Групповое развитие работников представляет процесс достижения синергии в преобразованиях позиции отдельных работников на рынке труда, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой и внешним воздействием на группу. Это развитие предполагает оптимальную интеграцию работника в трудовой коллектив, а его интеллектуальный потенциал – в кадровый потенциал подразделения, организации.

---

Организационное развитие работников – совокупность скоординированных единой целью усилий, с помощью которых персонал организации вовлекается в трудовую деятельность, повышается его общий уровень организованности, совершенствуется способность самостоятельно планировать деятельность и разрешать возникающие проблемы относительно организационной эффективности труда и качества трудовой жизни персонала. Уровень организационного развития персонала является отражением объема организационного ресурсного потенциала, зависящего от стратегии бизнеса и внешней среды. Результатом организационного развития персонала является его состав и структура, необходимые для достижения поставленных целей организации.

В современной практике давно сложилось понимание того, что для крупных компаний взращивать необходимые управленческие кадры самостоятельно во многом проще, чем нанимать со стороны.

Собственные сотрудники, получающие достаточные возможности для развития, отличаются высокой лояльностью к компании и требуют значительно меньше затрат на стимулирование труда. Кроме того, они изначально обладают знаниями о внутреннем устройстве и системе компании, что формирует им дополнительные преимущества.

Но необходимо учитывать, что это будет действительно только в том случае, если программа по обучению будет сочетаться с политикой удержания специалистов. Необходимо обеспечить такие условия, при которых сотрудник сможет получить карьерный и профессиональный рост в рамках организации.

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя.

Специалисты называют следующие методы самосовершенствования [1, с. 237-238]:

1. 
   Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие самодисциплину.
   
2. 
   Ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чувствах, высказываниях окружающих.
   
3. 
   Анализ своей интуиции, мыслей и поступков, что помогает сконцентрироваться в условиях напряженно ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений.
   
4. 
   Обсуждение с другими своих идей.
   
5. 
   Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и проч.).
   
6. 
   Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).
   
7. 
   Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.
   
8. 
   Развитие и использование достоинств и борьба с недостатками на основе их списка (число тех и других лучше одинаковое). При любой возможности необходимо сдерживать негативные проявления или пытаться найти им применение в позитивных целях.
   
9. 
   Систематическое чтение литературы. Для этого надо определить цель, составить план чтения, (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои мысли, соотношение с имеющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.
   
10. 
    Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом могут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (совокупность понятий, их расшифровки и логических связей).
    
11. 
    Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или непроявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или невосприятия нового.
    
12. 
    Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентрации внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и проч.
    
13. 
    Тренировка логического мышления путем составления блок-схем действий (логическое дерево), размышлений о последовательности формирования того или иного объекта, абстракциях (например, анализ значимости для себя того или иного качества), конкретных темах.
    
14. 
    Обучение на курсах и самообразование.
    
15. 
    Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.
    
16. 
    Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конференциях, дискуссиях.
    
17. 
    Написание книг, статей.
    
18. 
    Обучение других.
    
19. 
    Совершенствование физического и духовного здоровья.
    
20. 
    Развитие способности правильно воспринимать свою внешность, реакцию окружающих на себя.
    
21. 
    Выработка способности идти на компромисс.
    
22. 
    Формирование индивидуального стиля поведения.
    
23. 
    Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддержки других.
    
24. 
    Участие в групповом обучении.
    

---

В научной литературе выделяют следующие основные тенденции в сфере обучения и развития персонала:

1. 
   Направленность на развитие компетенций;
   
2. 
   Увеличение количества компаний, использующих программы развития кадрового резерва;
   
3. 
   Развитие коучинга;
   
4. 
   Развитие дистанционного обучения;
   
5. 
   Фокус внимания на обмене знаниями между сотрудниками;
   
6. 
   Увеличение спроса на краткосрочное обучение;
   
7. 
   Увеличение потребности в оценке эффективности обучения;
   
8. 
   Развитие корпоративных университетов [5, с. 94].
   

Тенденция направленности на развитие компетенций подразумевает то, что популярность моделей компетенций будет расти. То есть, целями развития будут становиться не только умения и навыки, но и характеристики личностей сотрудников, важные для эффективного выполнения работы на соответствующих позициях, измеряемые через наблюдаемое поведение. В развитии компетенций преуспевают те компании, которые наряду с отбором и оценкой персонала по компетенциям реализуют программы по их развитию.
Обучение – метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

– повысить эффективность и качество работы;

– сократить потребность в контроле;

– быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);

– сократить текучесть и затраты, вызванные ею [1, с. 239].

Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:

– обучение для овладения новыми направлениями деятельности;

– обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

– обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.

Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в том числе руководителю – тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.

---

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

1. 
   ученичество;
   
2. 
   наставничество;
   
3. 
   инструктаж;
   
4. 
   стажировка;
   
5. 
   ротация;
   
6. 
   ассистирование;
   
7. 
   объединенное руководство;
   
8. 
   дублирование
   

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем – на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора производственного обучения).

На практике используются следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
В России для целенаправленного развития компетенций, в системы обучения и развития начинают включать неформальные, неаудиторные методы. Кроме коучинга, наставничества и баддинга, используют стажировки, обучение действием, корпоративные конференции и другие мероприятия по обмену знаниями, временные перемещения на другую должность с целью получения новых навыков (секондмент), руководство кросс-функциональными проектами и т. д.

Данная тенденция, во-первых, подтверждает актуальность подготовки кадров управления на основе модели компетенций. Во-вторых, показывает большую значимость индивидуального подхода, неразрывно связанного с использованием модели компетенций.

Учитывая особенности отечественного рынка обучения и развития персонала, его тенденции и потребности проведем группировку методов обучения таким образом, что бы разделить их на наиболее и наименее эффективные для подготовки кадров управления крупных предприятий. Таким образом, классификация будет проведена по следующим признакам: типичная длительность обучения, требование к присутствию на рабочем месте, возможность индивидуального подхода при обучении.
Классификация методов обучения и развития персонала [3, с. 52]

Таблица 2

№	Метод	Возможность индивид, подхода	По присутствию на рабочем месте	По длительности
1	Лекция	Нет	С отрывом	Краткосрочное
2	Семинар	Нет	С отрывом	Краткосрочное
3	Кейс-метод, мозговой штурм	–	С отрывом	Краткосрочное
4	Наставничество, баддинг	Есть	Без отрыва	Долгосрочное
5	Коучинг	Есть	С отрывом	Краткосрочное
6	Тренинги, игровые методы (баскет-метод, деловые игры, метафорические игры, ролевые игры и т.п.)	–	–	Краткосрочное
7	Воркшоп	–	С отрывом	Краткосрочное
8	Ротации, секондмент	Есть	Без отрыва	Долгосрочное
9	Обучение действием	Есть	Без отрыва	Долгосрочное
10	Дополнительное образование	–	С отрывом	Долгосрочное

---