Файл: Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 129
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.
Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.
При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость трудового ресурса, которая включает:
1. все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);
2. оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);
3. стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);
4. стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.); [1]
Требования к кадровой политике можно подвести под четыре основных постулата:
1. Кадровая политика обязана быть переплетенной со стратегией формирования организации. В данном отношении именно она предполагает кадровое обеспечение в осуществлении данной стратегии.
2. Кадровая политика обязана быть довольно эластичной. Что означает то, что именно она обязана быть как устойчивой, так как непосредственно с устойчивостью сопряжены конкретные надежды сотрудника, так и активной, т.е. корректироваться в соответствии с переменой в стратегии организации, производственного и финансового положения. Устойчивыми обязаны быть те ее стороны, которые будут нацелены на подсчет заинтересованности персонала. А также должны быть непосредственно связаны с организационной культурой компании.
3. Так как развитие грамотной квалифицированной рабочей силы сопряжено с некоторыми издержками для организации, профессиональная стратегия обязана быть экономически аргументированной, т.е. отталкиваться от его настоящих экономических способностей.
4. Кадровая политика обязана предусматривать индивидуальность каждого сотрудника и выбрать дифференцировать подход к каждому. [2]
Список литературы
Важным аспектом системы управления любой организации является подбор персонала. Под подбором персонала понимают совокупный многоступенчатый процесс, подразумевающий тщательное планирование, организацию поиска, отбора и оценки кандидатов, соответствующих требованиям компании. Главной целью подбора кадров является формирование кадрового резерва, который обладает необходимой квалификацией, с целью удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах
Подбор персонала осуществляется:
– кадровыми агентствами;
– ректутимерами-фрилансерами;
– государственными структурами содействия занятости населения;
– соответствующими подразделениями и специалистами организаций и предприятий.
В процессе подбора персонала часто применяются различные эффективные технологии подбора персонала для получения необходимых результатов. Под технологиями подбора персонала в организациях понимают последовательный алгоритм, который позволяет отбирать работников, а также выявлять области и специальности, для которых необходимы новые специалисты. Ориентируясь на определенную технологию, руководитель сможет правильно составлять заявку на поиск специалиста, а также правильно провести оценку работника.
В большинстве источников называются четыре современные технологии поиска и подбора персонала [4, с. 101]:
– массовый рекрутинг;
– рекрутинг;
– хедхантинг;
– прямой поиск.
1. Массовый рекрутинг (massrecruiting) – применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
2. Рекрутинг (recruiting) – поиск и подбор квалифицированных специалистов. Обычно проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
3. Прямой поиск (executivesearch) – поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
4. Хедхантинг (HeadHunting) – переманивание конкретного работающего специалиста.
Хедхантинг – направление деятельности рекрутингового агентства, занимающегося поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, когда «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика.
В настоящее время нет единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. Это очень «закрытая» технология, поэтому провести ее анализ практически нельзя. Многие специалисты в России отождествляют ES-рекрутмент и хедхагтинг.
Положительные моменты хедхантинга:
Отрицательные моменты хедхантинга:
Основные направления развития рекрутмента в России:
Цифровизация подбора персонала.
Использование социальных сетей дало новый импульс в развитии технологий подбора персонала. Социальные сети используются в нескольких ракурсах при осуществлении подбора персонала:
– формирование и использование HR-бренда как инструмента поиска и привлечения персонала;
– расширение охвата поиска кандидатов на вакансии;
– сбор информации о кандидатах при принятии решения о приеме или отказе.
В настоящее время выделяют следующие социальные сети, которые более или менее эффективны при подборе персонала:
– Facebook.com – сосредоточено большое количество различных профессиональных сообществ.
– Vkontakte.ru – в этой социальной сети можно найти нужных специалистов и организовать правильную работу с профильными группами.
– Moikrug.ru – один из сервисов Яндекса. позволяет искать сотрудников по рекомендациям кадровых агентств и коллег из области управления персоналом.
– Твитер (Twitter.com) – социальная сеть для публичного обмена сообщениями при помощи веб-интерфейса, SMS, средств мгновенного обмена сообщениями или сторонних программ-клиентов для пользователей интернета любого возраста. Публикация коротких заметок в формате блога получила название «микроблоггинг».
– Авито (Avito.ru) – интернет-сервис для размещения объявлений о товарах, вакансиях и резюме на рынке труда, а также услугах от частных лиц и компаний. Более эффективен для найма на массовые позиции.
–Блоги и микроблоги: livejournal.com, dfary.ru, blogspotoom, blogru, liveintemet.ru, twitter, chakchirik, tumbler и др.
– Professionali.ru – российский аналог сети Linkedin.com. которая недавно была закрыта для использования на территории России. Найти в этой социальной сети можно профессионалов различных отраслей, большинство из них имеет опыт работы в российских компаний.
– Habrahabr.ru – социальная сеть для IТ-специалистов.
Практически все специалисты в сфере подбора персонала отмечают трансформацию рекрутинговых технологий под влиянием цифровых и интернет-технологий. Для этого используются новейшие тренды в информационных технологиях:
– облачные технологии;
– аналитика больших данных;
– машинное обучение;
– цифровые помощники;
– искусственный интеллект;
– блокчейн;
– чат-боты.
Не существует универсальной сети, которая поможет в поиске на любую вакансию. Социальные сети разделяются на профессиональные, как LinkedIn, Мой круг, GitHub, где публикуется непосредственно информация о профессиональном опыте и образовании, и на развлекательные: VKontakte, Facebook, Odnoklassniki и др. Социальные сети позволят изучить не только резюме кандидата, но и откроют информацию об убеждениях, образе жизни, интересах, круге общения. Для небольших компаний социальные сети – привлекательный инструмент, так как сайты по подбору персонала платные, а использование социальных сетей предоставляет возможность экономии средств.
-
Экономическая обоснованность.
Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.
При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость трудового ресурса, которая включает:
1. все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);
2. оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);
3. стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);
4. стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.); [1]
Требования к кадровой политике можно подвести под четыре основных постулата:
1. Кадровая политика обязана быть переплетенной со стратегией формирования организации. В данном отношении именно она предполагает кадровое обеспечение в осуществлении данной стратегии.
2. Кадровая политика обязана быть довольно эластичной. Что означает то, что именно она обязана быть как устойчивой, так как непосредственно с устойчивостью сопряжены конкретные надежды сотрудника, так и активной, т.е. корректироваться в соответствии с переменой в стратегии организации, производственного и финансового положения. Устойчивыми обязаны быть те ее стороны, которые будут нацелены на подсчет заинтересованности персонала. А также должны быть непосредственно связаны с организационной культурой компании.
3. Так как развитие грамотной квалифицированной рабочей силы сопряжено с некоторыми издержками для организации, профессиональная стратегия обязана быть экономически аргументированной, т.е. отталкиваться от его настоящих экономических способностей.
4. Кадровая политика обязана предусматривать индивидуальность каждого сотрудника и выбрать дифференцировать подход к каждому. [2]
Список литературы
-
Канайкина Е.О. Кадровая политика и кадровая стратегия организации // Актуальные вопросы экономических наук. 2014. №41-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-i-kadrovaya-strategiya-organizatsii -
Китиева Малика Ибрагимовна, Манкиева Хава Яхьяевна, Бацаева Элиза Идрисовна КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ // ELS. 2022. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-organizatsii -
Мухаметшина А. М., Пацук О. В. Кадровая политика предприятия // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2013. №22. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-predpriyatiya
Тема 4. Поиск, отбор и прием персонала как функция кадрового менеджмента
Важным аспектом системы управления любой организации является подбор персонала. Под подбором персонала понимают совокупный многоступенчатый процесс, подразумевающий тщательное планирование, организацию поиска, отбора и оценки кандидатов, соответствующих требованиям компании. Главной целью подбора кадров является формирование кадрового резерва, который обладает необходимой квалификацией, с целью удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах
Подбор персонала осуществляется:
– кадровыми агентствами;
– ректутимерами-фрилансерами;
– государственными структурами содействия занятости населения;
– соответствующими подразделениями и специалистами организаций и предприятий.
В процессе подбора персонала часто применяются различные эффективные технологии подбора персонала для получения необходимых результатов. Под технологиями подбора персонала в организациях понимают последовательный алгоритм, который позволяет отбирать работников, а также выявлять области и специальности, для которых необходимы новые специалисты. Ориентируясь на определенную технологию, руководитель сможет правильно составлять заявку на поиск специалиста, а также правильно провести оценку работника.
В большинстве источников называются четыре современные технологии поиска и подбора персонала [4, с. 101]:
– массовый рекрутинг;
– рекрутинг;
– хедхантинг;
– прямой поиск.
1. Массовый рекрутинг (massrecruiting) – применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
2. Рекрутинг (recruiting) – поиск и подбор квалифицированных специалистов. Обычно проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
3. Прямой поиск (executivesearch) – поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
4. Хедхантинг (HeadHunting) – переманивание конкретного работающего специалиста.
Хедхантинг – направление деятельности рекрутингового агентства, занимающегося поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, когда «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика.
В настоящее время нет единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. Это очень «закрытая» технология, поэтому провести ее анализ практически нельзя. Многие специалисты в России отождествляют ES-рекрутмент и хедхагтинг.
Положительные моменты хедхантинга:
-
Хорошее знание рынка труда в данном сегменте; -
Доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата; -
Тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций.
Отрицательные моменты хедхантинга:
-
Разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; -
Данная технология может быть использована только для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; -
Ориентация на «узкий круг своих канддатов», что снижает эффективность поиска и т.д. [6, с. 64-65].
Основные направления развития рекрутмента в России:
-
цифровизация рекрутинговых технологий; -
широкое использование социальных сетей в подборе персонала; -
рост числа организаций-потребителей рекрутинговых услуг; -
повышение требований заказчиков к качеству рекрутинговых услуг; -
улучшение использование технологий, разработка и применение новых методов поиска и оценки потенциальных кандидатов; -
преимущественный рост крупных кадровых агентств, обладающих большими конкурентными преимуществами (имеют базы данных, используют инновационные рекрутинговые технологии и за счет специализации по направлениям рекрутимента или отраслям); -
развитие и усиления специализации небольших рекрутинговых компаний как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных международных и российских корпораций; -
рост сетевых рекрутинговых компаний и коммерческих объединений межрегионального типа; -
интеграция российских рекрутинговых компаний в международный рекрутинговый бизнес путем слияний и объединений с зарубежными фирмами; -
расширение диапазона кадровых и рекрутинговыхуслуг, особенно в сфере подбора и использования временного персонала [6, с. 13-15].
Цифровизация подбора персонала.
Использование социальных сетей дало новый импульс в развитии технологий подбора персонала. Социальные сети используются в нескольких ракурсах при осуществлении подбора персонала:
– формирование и использование HR-бренда как инструмента поиска и привлечения персонала;
– расширение охвата поиска кандидатов на вакансии;
– сбор информации о кандидатах при принятии решения о приеме или отказе.
В настоящее время выделяют следующие социальные сети, которые более или менее эффективны при подборе персонала:
– Facebook.com – сосредоточено большое количество различных профессиональных сообществ.
– Vkontakte.ru – в этой социальной сети можно найти нужных специалистов и организовать правильную работу с профильными группами.
– Moikrug.ru – один из сервисов Яндекса. позволяет искать сотрудников по рекомендациям кадровых агентств и коллег из области управления персоналом.
– Твитер (Twitter.com) – социальная сеть для публичного обмена сообщениями при помощи веб-интерфейса, SMS, средств мгновенного обмена сообщениями или сторонних программ-клиентов для пользователей интернета любого возраста. Публикация коротких заметок в формате блога получила название «микроблоггинг».
– Авито (Avito.ru) – интернет-сервис для размещения объявлений о товарах, вакансиях и резюме на рынке труда, а также услугах от частных лиц и компаний. Более эффективен для найма на массовые позиции.
–Блоги и микроблоги: livejournal.com, dfary.ru, blogspotoom, blogru, liveintemet.ru, twitter, chakchirik, tumbler и др.
– Professionali.ru – российский аналог сети Linkedin.com. которая недавно была закрыта для использования на территории России. Найти в этой социальной сети можно профессионалов различных отраслей, большинство из них имеет опыт работы в российских компаний.
– Habrahabr.ru – социальная сеть для IТ-специалистов.
Практически все специалисты в сфере подбора персонала отмечают трансформацию рекрутинговых технологий под влиянием цифровых и интернет-технологий. Для этого используются новейшие тренды в информационных технологиях:
– облачные технологии;
– аналитика больших данных;
– машинное обучение;
– цифровые помощники;
– искусственный интеллект;
– блокчейн;
– чат-боты.
Не существует универсальной сети, которая поможет в поиске на любую вакансию. Социальные сети разделяются на профессиональные, как LinkedIn, Мой круг, GitHub, где публикуется непосредственно информация о профессиональном опыте и образовании, и на развлекательные: VKontakte, Facebook, Odnoklassniki и др. Социальные сети позволят изучить не только резюме кандидата, но и откроют информацию об убеждениях, образе жизни, интересах, круге общения. Для небольших компаний социальные сети – привлекательный инструмент, так как сайты по подбору персонала платные, а использование социальных сетей предоставляет возможность экономии средств.