Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении.pdf

Введение

В функционировании любой организации важную роль играет грамотное управление человеческими ресурсами. Работа с персоналом, связанная с обеспечением качества и результативности деятельности, повышением показателей эффективности труда, напрямую связана с системой мотивации и стимулирования. Из-за специфики работы в государственных органах (высокие риски, большая степень ответственности и т.д.) мотивация и стимулирование представляют собой более сложные процессы.

Совершенствование системы мотивирования государственных гражданских служащих может позволить повысить эффективность труда, определенным образом совершенствовать его организацию для более качественного исполнения профессиональных обязанностей, снизить уровень коррупции, повысить степень доверия граждан к деятельности органов власти.

Актуальность темы исследования заключается в том, что мотивация служащих является одной из существенных составляющих успеха деятельности государственного органа, поскольку от неё зависит качество трудовой деятельности государственных гражданских служащих. На эффективность их труда напрямую оказывает влияние то, насколько результативно происходит организация кадровой работы на государственной службе: проведение конкурса, отбор претендентов, распределение должностных обязанностей согласно должностному регламенту, поощрение трудовой деятельности, предоставление социальных гарантий и льгот и т.д.

Именно мотивация считается одним из методов повышения качества и производительности труда. Под мотивацией понимают, как правило, совокупность определенных мотивов, которые определяются характером человека, типом личности, ценностными ориентациями, направляющими его активность. В трудовой деятельности

Мотивация – это процесс побуждения сотрудников к успешному удовлетворению их собственных потребностей, интересов и нужд, достижению личных целей в сочетании с достижениями общих целей самой организации.

Мотив – это внутреннее побуждение, которое представляет собой главную и осознаваемую причину определенной линии поведения, выступает в качестве какого-либо цели, реализация которой может быть смыслом деятельности. Для успешного осуществления управленческих функций перед госслужащим стоят задачи по применению тех знаний, которые могут помочь в реализации процессов мотивации и стимулирования. Безусловно, лишь понимая то, что заставляет человека идти вперед, что побуждает его работать, каким образом мотивы участвую в этих процессах, возможна разработка действенной системы форм и способов управления.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации на примере коллектива Департамента строительства по г. Москвы.

Объектом исследования являются система мотивации работников.

Предметом исследования выступает эффективность системы мотивации сотрудников Департамента строительства по г. Москвы.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач:

• изучить теоретические аспекты совершенствования системы мотивации персонала государственных учреждений;
• проанализировать мотивацию персонала государственного учреждения на примере Департамента строительства по г. Москвы;
• выявить проблемы системы мотивации в коллективе Департамента строительства по г. Москвы;
• разработать мероприятия, направленные на совершенствование мотивации в коллективе Департамента строительства по г. Москвы.

Теоретическую и информационную основу составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, отдельные положения трудов по менеджменту и государственному управлению, материалы периодической печати, экспертные оценки, опубликованные в средствах массовой информации, Интернет-ресурсы, а также материалы Департамента строительства по г. Москвы.

Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список литературы и приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования системы мотивации персонала государственных учреждений

1.1. Мотивация труда: сущность, механизм и способы

Современный этап общественного социально-экономического развития, характеризующийся усилением конкуренции, актуализирует необходимость поиска эффективных направлений повышения результативности деятельности организаций. По признанию многих исследователей одним из ключевых факторов повышения результативности деятельности организации выступает эффективное управление персоналом, а именно эффективная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Ключевой задачей руководства организации выступает переоценка организационных и управленческих процессов, и как уже не раз доказано на практике, экономическая стабилизация и перспективное развитие организации не может быть обеспечено только посредством автоматизации процесса предоставления услуг, финансового оздоровления, оптимизации организационной структуры. Все указанные процессы должны быть подкреплены соответствующим развитием важнейшей характеристики персонала, отражающей желание выполнять поставленные задачи. Направление трудового потенциала на эффективное выполнение поставленных задач должна обеспечить сформированная и внедренная в организации система мотивации персонала.

В современной практике управления персоналом используют несколько моделей управления:

• управление по целям, направленное на достижение конкретно поставленной цели;
• управление на основе мотивации, реализуемое путем удовлетворения определенных потребностей персонала организации;
• рамочное управление, основанное на индивидуальных решениях сотрудников в рамках регламентированных пределов;
• делегирование полномочий, основанное на перераспределении функционала по совокупности персонала организации.

Общего подхода к управлению персоналом не выделено, его выбор определяется в конкретной ситуации в зависимости от специфики деятельности организации и структуры его кадрового состава, обозначенных целей и задач организации, а так же от ряда других факторов.

Система управления персоналом представляет собой некую взаимосвязь и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем, в результате чего происходит реализация основных функций или же подходов к управлению персоналом.

Руководствуясь главной целью функционирования системы управления персоналом организации, заключающейся в обеспечении организации кадровым составом необходимого количества и требуемого качества, целесообразно выделить такую подсистему, как управление мотивацией и стимулированием персонала, которая является одной из самых значимых.

Сделанный вывод доказывается существующей практикой работы с персоналом, и тем аспектом, который содержит само понятие мотивации.

Приведем существующие подходы к определению понятия мотивация, обобщим их в таблице 1.

Таблица 1

Анализ подходов к определению понятия «мотивация»

Продолжение таблицы 1

Анализ подходов к определению понятия «мотивация», позволяет сделать вывод о том, что в целом под мотивацией понимают определенный процесс побуждения работника к осуществлению деятельности, направленной на достижение поставленных целей организации, основанный на удовлетворении потребностей работника. Таким образом, мотивация является не только элементом, но и функцией управления персоналом организации.

При использовании обобщенного подхода процесс мотивации - это выбор руководством организации наиболее важных потребностей работника и его стремлений, выступающих мотивом, которые в перспективе потенциально определяют эффективность деятельности организации.

Отметим, что мотив - это движущая человеком сила, побуждающая его на выполнение определенных действий, в случае целенаправленного управления - на выполнение поставленных целей. Мотивы в течение времени могут изменяться, они определяются эмоциями работника или мотивационным ядром, т. е. содержательной структурой, зависящей от ряда факторов (квалификации и специализации работника, места работы, социально-психологического климата в организации и др.). Мотивационное ядро включает совокупность наиболее значимых для работника мотивов, определяющих его действия в процессе труда. В качестве стимулов могут быть использованы разного рода принуждения и поощрения.^[8]

Сравнивания понятия «мотивирование» и «стимулирование» отметим, что понятие «мотивирование» является более широким и в роли основного инструмента включает стимулирование.

Мотивирование представляет собой процесс целенаправленного и долговременного воздействия на работника, направленный на изменение структуры мотивации, под которой понимают ценностные ориентации и потребности разного рода, формирование определенных мотивов и качественное развитие на этой основе трудового потенциала работника.

Стимулирование же представляет собой инструмент действенного управления мотивацией работников через внешнее побуждение к активной деятельности посредством использования ряда благ (стимулов), которые способны удовлетворить разнообразные потребности работника. Механизм стимулирования может воздействовать на существующую систему мотивов, только усиливая их, но не способен повлиять на ядро структуры мотивации.^[9]

Способность обеспечить возможности индивида посредством реализации своего потенциала (который также выступает как потребность), является достаточно важным аспектом эффективного функционирования персонала организации.

Потребности и мотивация являются взаимосвязанными направлениями деятельности эффективных организаций, что доказывают (с точки зрения своего исторического поэтапного развития) основные концепции теорий мотивации (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ основных теорий мотивации^[10]