Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении.pdf

Продолжение таблицы 2

Обобщение и анализ представленных выше теорий мотивации, позволяет сделать вывод, что основополагающим в мотивации выступает её неразрывность и взаимозависимость с потребностями конкретного человека, которая состоит в необходимости их удовлетворения и, как итог достижении запланированного результата. Поэтому к основным функциям мотивации правомерно отнести побуждение к активной деятельности человека и ее направление в неразрывной связи с выполнением контрольной функции. Неоспоримо высокой является роль мотивации персонала как для него самого, так и для организации в целом, что определяется направленным воздействием на работника посредством его потребностей для достижения поставленных целей организации.

Таким образом, результаты изучения исторического развития теорий мотиваций в ходе проведенного исследования показали, что постоянное стремительное общественное развитие влияет на модификацию потребностей человека и определяет необходимость постоянного поиска новых подходов к мотивации персонала, что в свою очередь требует совершенствования и актуализации существующих подходов к мотивации персонала организации.

1.2. Организация кадровой работы и мотивационного механизма в государственных учреждениях

Управление способами мотивации госслужащих должно осуществляться в зависимости от перспектив сотрудничества (долгосрочной, краткосрочной), от целей органа власти, целей руководства организации (трудовых, профессиональных, личных), целей самих государственных служащих (трудовых, профессиональных, личных). Также важно в отношениях найти компромисс, который будет приемлемым вариантом для обеих сторон. Именно для этого применяются стимулы для сотрудников, как материального характера, так и нематериального: оплата труда (которая включает в себя дополнительные выплаты: надбавку за выслугу лет, надбавку за особые условия оплаты труда, надбавку за работу с государственной тайной, премии, ежемесячные поощрения, материальную помощь); поощрения и награждения в виде объявленной благодарности, почетной грамоты, денежного поощрения, присвоения почетного звания, награждения знаками отличия и т.д.

Благодаря процессу формирования мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм, правил поведения, выработка исключительных личностных ценностей и установок. Процесс мотивации происходит в течение социализации индивида, под воздействием социокультурной среды. На формирование мотивации оказывают влияние раскрывающиеся с рождения особенности индивида, предпочтения в труде, уровень и культура семейной жизни и близкого окружения. Мотивация трудовой деятельности работников государственных органов опирается на должностной регламент и строится на следующих принципах:

1. Ориентация на реализацию общественных интересов, задач и приоритетов государства, что исключает проявление каких-либо личных мотивов;
2. Справедливость в отношении уровня заработной платы, установление единой системы оплаты труда для всех сотрудников государственных органов;
3. Основной материальный стимул для государственного гражданского служащего – это заработная плата, которая должна быть на достойном уровне;
4. Должны быть обеспечены все условия для карьерного роста госслужащих;
5. Наличие взаимосвязи между результативностью деятельности государственного служащего и размером заработной платы;
6. Компенсация ограничений, которые налагаются на госслужащего: система социальных гарантий и льгот^[11].

Эффективность в работе государственного органа власти напрямую зависит от осуществления трудового процесса с наименьшими затратами и в максимально сжатые сроки. На это, в свою очередь, оказывают влияние количество и качество труда госслужащих.

Механизм мотивации на госслужбе – это применение административных и трудовых норм. Однако мотивация трудовой деятельности государственных гражданских служащих изучена не до конца, поскольку, безусловно, у нее есть отличительные особенности. Так, большую роль играют административно-командные стимулы, потому что весь процесс труда в государственных органах чётко регламентирован и опирается на социально-экономические взаимоотношения между госслужащими.

Государственные служащие, как и работники других организаций, преследуют личные цели, которые важно иметь в виду при определении кадровой политики. Однако их трудовая сфера отличается по специфике от трудовой деятельности, например, в коммерческих организациях. Это можно подтвердить тем, что трудовая деятельность государственного гражданского служащего реализуется во исполнение интересов граждан страны, их конституционных прав. Кроме того, от результатов деятельности госслужащих зависит порядок в государстве, поэтому трудовые отношения здесь строго определены, а госслужащие несут ответственность за принимаемые ими решения. Впрочем, заработная плата в государственных органах зачастую ниже, чем в коммерческих организациях, а различные социальные гарантии не до конца компенсируют сложность и значимость работы на госслужбе^[12]. Следовательно, организация стимулирования и мотивации на государственной службе гораздо более сложный процесс.

Отдельной проблемой, связанной с выполнением должностных обязанностей на госслужбе, является коррупция, которая может проявляться в виде взяток либо иных форм приобретения выгоды. Это связано с желанием госслужащего использовать данные ему властные полномочия. Происходит это из-за низкого уровня материального стимулирования труда, а также из-за нехватки профессиональной этики. Данная проблема подтверждает необходимость формирования действенной системы мотивации для государственных гражданских служащих.

Стоит отметить, что на государственной службе есть система ограничений. Это запрет на занятие какой-либо иной деятельностью помимо работы в госоргане, педагогической и творческой деятельности. Также государственный служащий не имеет права получать подарки, использовать свои служебные полномочия в личных целях, работать совместно с родственниками, иметь гражданство другого государства.

Рассмотрим основные мотивы поступления на государственную службу, которые были выявлены путем опроса ВЦИОМ в 2018 году (рисунок 1) .

Рис. 1 Диаграмма мнений госслужащих и населения о мотивации поступлении граждан на государственную гражданскую службу,%^[13]

Данные, представленные на рисунке 1, выделяют наиболее приоритетные мотивы поступления на госслужбу согласно мнению госслужащих и населения. Это гарантия постоянной работы, стремление занять престижное место в обществе и желание принести пользу народу.

Одним из значимых мотивов является стремление повысить свое материальное благополучие (четверть госслужащих отметили этот пункт). Сейчас действует достаточно гибкая система оплаты труды, которая зависит от результатов и эффективности служебной деятельности. Факт того, что далеко не все опрошенные считают, что поступление на государственную гражданскую службу гарантирует материальное благополучие, подтверждает, что система не доработана, требуется дальнее совершенствование системы оплаты труда в целях мотивации трудовой деятельности.

Одним из наиболее перспективных направлений работы c кадровым составом гражданской службы представляется развитие кадрового резерва, имеющего своей целью повышение уровня знаний, компетентности, профессионализма государственных гражданских служащих. Эффективная реализация поставленных руководством задач и принятых государственных программ, способствует внедрению инновационных технологий, оптимизации структуры расходов бюджетных средств, что в итоге способствующее повышению качества жизни населения.

Это технология, реализующаяся в данный момент на практике, позволяет успешно работать c персоналом, укомплектовывать органы власти высокими специалистами.

Службой ВЦИОМ был проведен опрос в целях выявления общественного мнения по поводу возможности сделать молодым людям успешную карьеру на госслужбе.

55%

16%

19%

6% 4%

Очень легко Достаточно легко Довольно сложно

Практически

невозможно

Затрудняюсь ответить

Рис. 2 Опрос ВЦИОМ «Как Вы считаете, легко ли сегодняшним молодым людям сделать карьеру, добиться успеха в следующих сферах деятельности: Государственная служба» 21.09.2019^[14]

Можно заметить, что больше половины опрашиваемых (55%) считают, что сделать карьеру, будучи молодым специалистом, на госслужбе довольно сложно, a 19 % опрошенных отметили пункт «практически невозможно». Действительно, на данный момент стоит проблема, связанная с тем, что попасть без знакомств на работу в государственный орган очень сложно. Однако сейчас ситуация меняется, так как идёт реализация поставленных Президентом задач по привлечению квалифицированных кадров на госслужбу. Создаются и вводятся в действие проекты, которые позволяют наиболее активным и амбициозным гражданам РФ стать государственными управленцами.

На данный момент существуют программы стажировок при различных органах госвласти.

Одной из наиболее привлекательных для будущих государственных гражданских служащих считается оплачиваемая программа стажировок в Правительстве Москвы^[15]. Отбор проходит среди студентов столичных ВУЗов, которые хотят активно взаимодействовать с органами власти, заниматься общественно значимой деятельностью, а также желают быть причастными к развитию городской среды. Данная программа позволяет начать карьерное и профессиональное развитие с помощью сотрудничества c различными органами, участия в разнообразных городских проектах и мероприятиях.

Таким образом, мотивация государственных гражданских служащих отличается от мотивации работников в коммерческой сфере. Важной её особенностью являются строгая регламентированность данной процедуры, невозможность совершенствования кадровой политики на усмотрение руководителя органа. Важно, чтобы государственный гражданский служащий обладал высокой степенью профессиональной ответственности, поэтому необходимо построение системы мотивации, которая бы воспитала в сотрудниках профессиональную этику. В последнее время заметно развивается развитие кадрового резерва на госслужбе, о чем свидетельствуют программы стажировок для молодых специалистов и студентов столичных вузов. Безусловно, развитая система мотивации в государственном органе позволит повысить эффективности труда государственных гражданских служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.

Глава 2. Анализ мотивации персонала государственного учреждения на примере Департамента строительства по г. Москвы

2.1. Характеристика особенностей мотивации персонала в системе муниципальной службы Департамента строительства по г. Москвы

Департамент строительств.а город.а Москвы являетс.я подведомственным Правительству Москвы функциональным органо.м исполнительно.й власт.и столицы. Входи.т в состав Комплекса градостроительно.й политик.и и строительств.а город.а Москвы.

Департамент реализуе.т государственную политику в област.и градостроительства. Он размещае.т государственный заказ н.а поставк.и товаров, оказани.е услуг, выполнени.е рабо.т дл.я объектов капитальног.о строительства, проектирование, строительство, реконструкцию за счёт бюджета. Департамент такж.е координируе.т обращени.е с отходам.и строительств.а и сноса в Москве.

Департамент выполняе.т функци.и государственног.о заказчик.а п.о размещению заказа н.а поставк.и товаров, оказани.е услуг, выполнени.е рабо.т дл.я объектов капитальног.о строительства, проектирование, строительств.о и реконструкци.я которы.х осуществляетс.я за счёт средств городског.о бюджета. Департамент строительств.а координируе.т деятельность участников процесса обращени.я с отходам.и строительств.а и сноса в город.е Москве.

Дл.я осуществлени.я данны.х функци.й в Департаменте строительств.а г.Москвы набираютс.я служащие, которы.е соответствую.т ряду установленны.х требований. Дл.я этог.о в Департаменте строительств.а г.Москвы применяетс.я технологи.я оценк.и кадров, н.а основе которо.й можн.о определить квалификационный уровень руководител.я и специалиста. Модель оценк.и состои.т из нескольки.х диагностически.х блоков, которы.е учитываютс.я пр.и подборе ил.и аттестаци.и служащего.