Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении.pdf

Однако существуют и слабые стороны: во-первых, свою профессиональную реализацию служащие Департамента строительства по г. Москвы связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных выгод. Во-вторых, при значительном стремлении проявлять себя достаточно активно в профессиональной деятельности, служащие Департамента строительства по г. Москвы в меньшей степени готовы осуществлять сложные и рискованные планы, идеи и проекты, ориентируясь на достаточно простые задачи с небольшой степенью риска для себя. Наряду с вышеперечисленным, к сожалению, результаты исследования позволяют констатировать о вероятном снижении потребности в поиске своего «призвания».

Кроме того, в системе мотивации служащих Департамента строительства по г. Москвы присутствуют факторы, препятствующие результативной работе служащих, среди которых:

• отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов;
• низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места;
• отсутствие механизма должностного роста;
• возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

Таким образом, существующая система мотивации не является действенной.

В связи с этим рекомендуется использовать следующий механизм формирования трудовой мотивации служащих (см. рисунок 11), регулятором которого выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса служащих относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.

1. Планирование персонала

Профессиональное развитие

Кадровое обеспечение

Карьерный рост

2. Морально-психологические стимулы

Мониторинг и управление трудовой мотивацией служащих

3. Нормативно-правовое обеспечение

Правовое обеспечение и социальные гарантии

4. Финансовое обеспечение

Оплата труда

5. Материально-техническое обеспечение (условия труда)

6. Информационное обеспечение (упорядочение коммуникаций)

Рис. 11. Механизм формирования мотивации труда служащих

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

В качестве конкретных направлений и мероприятий, направленных на повышение мотивации служащих Департамента строительства по г. Москвы могут быть предложены следующие:

• 1. Департаменту строительства по г. Москвы рекомендуем создать условия для формирования желательной внутренней мотивационной структуры служащих.

От структуры мотивации служащих зависит эффективность их профессиональной деятельности.

Выделяют три основных фактора, оказывающих системное воздействие на мотивационную структуру:

− структура зарплаты, т.е. соотношение постоянной и переменной части;

− функциональное содержание труда — степень его разнообразия и сложности;

− степень самостоятельности и ответственности, предоставляемая работнику в рамках его функциональных обязанностей.

Служащие с различной структурой собственной мотивации будут по-разному реагировать на одни и те же стимулирующие воздействия.

Для служащих с инструментальной и избегательной мотивацией применимы методы денежного стимулирования. Причем необходимо соблюдать принцип рациональности материального вознаграждения. Выраженные диспропорции в зарплате, когда переменная часть оплаты труда значительно превышает постоянную, может привести к таким негативным последствиям как подмена внутренней мотивации к труду стремлением получать внешнее вознаграждение, происходит обесценивание, как самого вознаграждения, так и служебной деятельности.

Самостоятельность и ответственность в рамках должностных обязанностей, способствуют развитию хозяйской мотивации и снижению инструментальной. С повышением ответственности возрастает важность содержания труда и, наоборот, при меньшей самостоятельности на передний план выходит стремление заработать.

Служащие с патриотической мотивацией также нуждаются во внешнем стимулировании, но в форме моральных стимулов (признание заслуг, одобрение начальства, доверительные отношения и др.). Однозначно говорить о том, какие факторы деятельности будут оказывать корректирующее воздействие на патриотический тип мотивации нельзя. В данном случае лучшим вариантом будет назначение на должность человека уже с формированной патриотической мотивацией.

Помимо совершенствования условий для формирования внутренней мотивационной структуры служащих необходимо уделить должное внимание вопросу подбора и расстановки кандидатов на замещение вакантных должностей госслужбы с учетом мотивационной структуры личности. Люди с определенной структурой мотивации будут лучше справляться с определенными видами должностных обязанностей. Для решения данного вопроса требуется разработка «идеальной структуры мотивации» по каждой должности государственной службы с учетом характера должностных обязанностей, уровня ответственности и профессионализма.

• 1. Департаменту строительства по г. Москвы рекомендуется изменить структуру оплаты труда госслужащих.

При решении вопроса об изменении действующей структуры оплаты труда важно учитывать, что на государственных служащих с преобладанием профессионального и хозяйского типов мотивации практически не оказывают влияние стимулы, непосредственно основывающиеся на материальных ресурсах. Несмотря на то, что в наше время материальным стимулам придается большое значение, приходим к уверенности, что сами по себе они являются слабыми стимулами, если базовые физиологические потребности уже удовлетворены». Изменение структуры оплаты труда, прежде всего, должно быть связано не с величиной стимула, а с изменением схемы его использования, т.е. связано с ценностями, целями, интересами госслужащих или методами использования материальных стимулов.

По результатам анализа действующей системы оплаты труда служащих Департамента строительства по г. Москвы установлено, что доля их оклада месячного денежного содержания составляет не более 20% от общего фонда оплаты труда, надбавки и иные выплаты - до 80%, объем премиальных выплат ограничен недостаточными возможностями экономии фонда оплаты труда. Сложившаяся структура не отражает значимость важнейших элементов денежного содержания гражданского служащего - должностного оклада и премии, следовательно, не способствует повышению результативности труда. Поэтому совершенствование структуры оплаты труда госслужащих должно происходить в изменении соотношения частей заработной платы путем наращивания доли должностного оклада и премиальной части.

• 1. Департаменту строительства по г. Москвы рекомендуется изменить механизмы должностного роста госслужащих, карьеры и профессионального развития.

Для большинства служащих Департамента строительства по г. Москвы карьера и должностной рост является одним из основных мотивов, побуждающих их к эффективной работе. Построение профессиональной карьеры более связано с самореализацией, профессиональным и должностным развитием, чем с получением высокого материального вознаграждения. Это является особенно актуальным для госслужащих с выраженным профессиональным и хозяйским типом мотивации.

Карьерный рост напрямую зависит от внутренних факторов госслужащего - индивидуальных особенностей, способностей, стремления и желания реализации себя в профессии.

Для успешного решения задач, связанных с обеспечением карьерного роста необходимо создать определенные условия, к которым в первую очередь относятся:

− эффективное планирование карьеры и её реализация (профессиональное развитие служащего, приобретение соответствующей квалификации, опыта, назначение на должность);

− создание, способствующего служебному росту карьерного пространства (возможности творческого, профессионального, должностного роста);

− создание оптимальных условий карьерной среды (наличие госслужащих, стремящихся к профессиональному развитию, подготовленность руководителей и специалистов кадровой службы к работе по управлению карьерой, наличие технологий управления карьерой и мотивационной среды для должностного роста);

− разработка и использование обоснованных критериев оценки для специалистов, претендующих на более высокую должность, причем оцениваться должны не только качества, соответствующие квалификационным требованиям, но и другие способности, которые в перспективе потребуются для построения карьеры.

Основные проблемы в системе государственной службы, которые снижают мотивацию служащих к профессиональному развитию в форме дополнительного образования, являются, во-первых, то, что его результаты не влияют на их карьерный рост или материальное положение, во-вторых, программы обучения не всегда ориентированы на потребности госслужащих и не способствуют повышению их профессионального уровня.

• 1. Возродить идею «соревнования» между отделами Департамента строительства по г. Москвы. Разработать Положение «О ежегодном конкурсе среди Отделов Департамента строительства по г. Москвы». В данном положении четко прописать критерии оценки работы учреждения. В общем, в Положении должны быть прописаны все пункты и количество баллов, начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией должно проводиться проверка на соответствие созданному Положению. Выставляться баллы и определяться победители.
  2. Привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. Необходимо предоставить служащим возможность заниматься спортом бесплатно после работы. Занятия физическими упражнениями не только укрепляют мышцы, но и способствуют поднятию жизненного тонуса.

Возможна также организация соревнования по различным видам спорта между работниками Департамента строительства по г. Москвы. Чем хороша данная система мотивации? Во-первых, начальники отделений, при наборе сотрудников на работу, помимо профессиональных качеств теперь будут интересоваться и спортивными достижениями своих подчиненных. Во-вторых, достижения в спорте будут напрямую связаны с работой. Иными словами, если человек увольняется из Департамента строительства по г. Москвы, он не имеет права принимать участие в соревнованиях, ходить бесплатно в спортзал и продолжать свои спортивные достижения. Эти минусы заставляют людей держаться за свои рабочие места. В-третьих, сотрудникам, не увлеченным никаким видом спорта, рано или поздно придется задуматься о выборе спортивного направления, потому что все больший процент коллектива станет спортивным, изменится тема разговора в свободное время, изменятся увлечения и стремления. Чтобы постоянно оставаться в гуще происходящих событий, необходимо влиться в общую жизнь коллектива.

• 1. Еженедельные совещания коллектива Департамента строительства по г. Москвы с награждением именинников, ежемесячное вручение благодарственных писем людям, которые организовали и провели значимые для города мероприятия, оглашение благодарственных писем от жителей в адрес того или иного сотрудника учреждения – все это благотворно влияет на работу коллектива, дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в будущем.
  2. Также одним из эффективных стимулов в работе служащего является возможность присутствия в качестве официального гостя на крупных городских, районных и даже областных мероприятиях. Если начальник доверяет своим подчиненным и дает лучшим из них возможность быть представителем учреждения на важных совещаниях, съездах, праздниках и акциях, значит, есть стимул стремиться стать этим лучшим сотрудником в своей сфере. Присутствие на перечисленных мероприятиях дает возможность для новых, интересных знакомств, презентации себя в качестве сотрудника и т.д.

Предложенные рекомендации по совершенствованию мотивации усилят заинтересованность работников в своей работе и повысят эффективность работы предприятия. Ведь если работники не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами, не будут поощрены за свой труд, мотивация будет ослабевать, пропадет интерес и стимул в работе, снизится качество выполняемой работы.

Заключение

Для успешного существования и развития любой организации ее руководитель должен правильно распределять ресурсы, особенно это касается человеческих ресурсов. Он должен знать, чего от него ждут подчиненные, каких результатов можно ожидать от них, как можно повлиять на работников и т.п. Иными словами организовывать эффективную систему мотивации.

Из-за специфики деятельности государственных органов мотивация сотрудников становиться более сложным и важным элементом управления. Совершенствование системы мотивации государственных служащих позволит повысить эффективность труда на государственной службе, а также способствует повышению лояльности к интересам общества, снижению коррупцию.

Особенность мотивации государственных служащих связана со спецификой государственной деятельности: государственная служба направлена на обеспечение государственных интересов, интересов всего общества; ставит задачей развитие и укрепление государственного и общественного строя; отличительно высокая степень ответственности за принятие решения; строгая нормативная регламентация трудовой дисциплины и управления; необходимость использования творческого потенциала для решения управленческих вопросов.