Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении.pdf

Руководитель Департамента строительства г.Москвы несет персональную ответственность  выполнение за подбор расстановку и кадров, повышение их  квалификации.

Вновь  принятые  работники  представляются  к  классному  стимулирование чину при наличии высшего  или  среднего  несвоевременно специального образования  должности и после завершения  госслужащие срока испытания,  жизни а если испытание  юридическую не устанавливалось, то не ранее  служб чем через  налогового три месяца  карьерного после назначения  решение федерального гражданского служащего на должность  соответствуетгражданской службы. Таким  ереподготовкобразом, в Департаменте строительства г.Москвы осуществляется  аппаратаподготовка и адаптация  повышение новых работников.

В  отражено отдельных случаях,  состоит в качестве меры  курсы поощрения за особые отличия в гражданской  концаслужбе, руководитель Департамента строительства г.Москвы присваивает  ростследующий классный  развити чин федеральному  муниципалитетагражданскому служащему  денежноедо истечения срока установленного для  данномпрохождения гражданской  аттестационной службы в предыдущем классном чине,  основе но не ранее чем  компетентности через шесть  управленческую месяцев пребывания  неравный в замещаемой должности  широко государственной службы. Данное  мурманской поощрение гражданских  корпорационной служащих предусмотрено  затраты Указом Президента  россия Российской Федерации «О  странам порядке присвоения  важнейших и сохранения классных  страны чинов государственной  инистерств гражданской службы  будут Российской Федерации  кризисныхфедеральным государственным  порядке гражданским служащим» от 01.02.2005 № 113,  новому но используется крайне  фактор редко.

Основной карьерный необходимость рост осуществляется за счет постановки служащих Департамента строительства г.Москвы в кадровый  изменениемрезерв с последующим  приграничногоназначением их на более  сопутствующиевысокие освободившиеся  повышение должности государственной  увеличение гражданской службы  структурыштата организации.

Подбор  характеперсонала в Департаменте строительства г.Москвы заключается  основев создании резерва  базовыхкандидатов на все рабочие места  витиес учетом будущих  причиизменений.

Ежегодно в Департаменте строительства г.Москвы осуществляется  между аттестация, целью  профессионалы которой является: план принятие решения  течение о повышении или  грамотный понижении в должности,  мериканскаяувольнении тех  конечномили иных  управленческуюработников; о конкретных  должностям направлениях работы  такие с имеющимся резервом.

Таким  увеличиваются образом, политика  деятельности управления трудовыми  следовательно ресурсами Департаменте строительства г.Москвы реализуется путем применения  развития современных кадровых  форма технологий и механизмов  последние при возрастании  неформальных роли и ответственности  отношении должностей, создания  ведение эффективной системы  результаты управления кадрами.

Пр.и исследовани.и мотивационно.й сферы служащи.х Департамент.а строительств.а г.Москвы был использован ‹‹Тест Индивидуально.й Мотивации››, направленный н.а выявлени.е основны.х мотивов, стимулирующи.х служащи.х в процессе трудово.й деятельности. П.о результата.м тест.а графическ.и изображаетс.я мотивационный профиль, описывающи.й значимы.е и незначимы.е мотивационны.е факторы.

Интерпретаци.я результатов тест.а индивидуально.й мотиваци.и (см. рисунок 8) позволила выявить определенны.е особенност.и мотивационно.й сферы служащи.х Департамент.а строительств.а г.Москвы:

Рис. 8. Результаты тест.а индивидуально.й мотиваци.и служащи.х Департамент.а строительств.а г.Москвы

Такж.е был проведен социологически.й опрос относительн.о факторов мотиваци.и и специфик.и стимулировани.я труд.а в Департамент.а строительств.а г.Москвы.

Среди наиболе.е значимы.х факторов, препятствующи.х результативно.й работе служащих, был.и отмечены следующие:

• отсутстви.е зависимост.и оплаты труд.а о.т фактически.х результатов;
• низки.й уровень материально-техническог.о обеспечени.я рабочег.о места;
• отсутстви.е механизм.а должностног.о роста;
• возложени.е дополнительны.х функциональны.х обязанностей, сверхурочны.е нагрузки.

Н.а вопрос о внутренни.х резерва.х повышени.я эффективност.и труд.а 72 % респондентов ответили, чт.о они, безусловно, имеются, и значительные; 17 % отметили, чт.о ресурсы имеютс.я незначительные; 1 % сказали, чт.о все ресурсы использованы; 10 % затруднились ответить (см. рисунок 9).

Рис. 9. Наличи.е резервов повышени.я эффективност.и труд.а Департамент.а строительств.а г.Москвы

Неиспользованны.е резервы повышени.я эффективност.и труд.а служащи.е видя.т в отсутстви.и оплаты п.о фактически.м результата.м труда, низко.м уровне материально-техническог.о обеспечени.я рабочи.х мест, дополнительны.х сверхурочны.х нагрузка.х и отсутстви.и механизм.а должностног.о роста.

Данны.е опроса служащи.х Департамент.а строительств.а г.Москвы относительн.о необходимы.х услови.й мотиваци.и труд.а указываю.т н.а то, чт.о существующа.я систем.а мотиваци.и не являетс.я действенной. Некоторы.е факторы мотиваци.и существую.т формальн.о (систем.а поощрений, социальны.е льготы, профессионально.е развитие), н.о не реализованы н.а практике либо не доступны дл.я абсолютног.о большинств.а служащих.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе служащих, были отмечены следующие:

• отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов;
• низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места;
• отсутствие механизма должностного роста;
• возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72 % респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17 % отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1 % сказали, что все ресурсы использованы; 10 % затруднились ответить (см. рисунок 10).

Рис. 10. Наличие резервов повышения эффективности труда Департамента строительства г.Москвы

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Данные опроса служащих Департамента строительства по г. Москвы относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Анализ отношени.я госслужащи.х к выполняемо.й работе показал, чт.о в цело.м он.и удовлетворены свое.й работо.й - 73,8%, и тольк.о 12% опрошенны.х респондентов выразил.и безразличи.е и отметили, чт.о совершенн.о недовольны свое.й работой. Пр.и оценке мотиваци.и труда, особый интерес представляю.т данны.е о причинах, побуждающи.х госслужащи.х работать в Департаменте строительств.а г.Москвы. Так было установлено, чт.о уровень оплаты труд.а мене.е всег.о привлекае.т госслужащи.х Департамент.а строительств.а г.Москвы (ег.о отметил.и 9,4% опрошенных), уступа.я мест.о други.м факторам. В первую тройку приоритетов п.о привлекательност.и работы входя.т стабильность и уверенность в будуще.м (18,1%), стремлени.е реализовать себя в управлени.и (17,5%) и н.а одно.й позици.и (п.о 14,4%) - возможность продвижени.я п.о службе, возможность установить деловы.е контакты. Престиж и авторите.т государственно.й службы в общественно.м мнени.и отметил.и 12,5% респондентов. Положительным моменто.м являетс.я то, чт.о служащи.е стремитьс.я реализовать себя в профессионально.м плане и построить служебную карьеру в Департаменте строительств.а г.Москвы.

В качестве отрицательног.о аспект.а можн.о отметить то, чт.о дл.я некоторы.х служащи.х целью пребывани.я н.а государственно.й службе становитс.я налаживани.е знакомств и деловы.х связей, которы.е впоследстви.и могу.т быть использованы дл.я получени.я лично.й выгоды, возможн.о и коррупционног.о характера. Государственны.е служащи.е Департамент.а строительств.а г.Москвы област.и считают, чт.о мотивировать и.х к боле.е эффективно.й работе може.т повышени.е денежног.о содержани.я (84%); отрегулированный механиз.м должностног.о рост.а (82%); возможность карьеры (73%); повышени.е уровн.я профессионализм.а (59 %); увеличени.е социальног.о пакет.а (71%); морально.е поощрени.е (32%).

Результаты опроса государственны.х служащи.х Департамент.а строительств.а г.Москвы позволил.и выявить следующи.е основны.е демотивационны.е факторы и причины и.х возникновения. Важным демотивационным факторо.м труда, который такж.е становитс.я основно.й причино.й увольнени.й с государственно.й службы, являетс.я низки.й уровень оплаты труд.а (78%). Причины возникновени.я этог.о фактора, п.о мнению госслужащих, могу.т заключатьс.я в следующем: слаба.я зависимость оплаты труд.а о.т фактически.х результатов деятельност.и госслужащего; диспропорци.я элементов денежног.о содержания; рост инфляци.и и приостановк.а индексаци.и окладов. Однако, результаты сравнительног.о анализа среднемесячно.й оплаты труд.а Департамент.а строительств.а г.Москвы с заработно.й плато.й работников в цело.м п.о России, а такж.е п.о Московско.й област.и показали, чт.о средня.я начисленна.я заработна.я плат.а госслужащи.х превышала среднюю зарплату п.о стране и п.о субъекту за 2016 – 2018 годы. Эт.о позволяе.т констатировать реализацию функци.и обеспечени.я госслужащих, членов и.х семе.й жизненным.и благами. В данно.м случае надо учитывать, чт.о специалисты с инструментальным типо.м мотивации, которы.х интересуе.т цен.а труда, а не ег.о содержание, как правило, всегд.а недовольны свои.м денежным вознаграждением.

Не мене.е важным демотивационно.м факторо.м являетс.я отсутстви.е перспектив должностног.о рост.а (74%). Данный фактор може.т быть вызван следующим.и причинами: ограниченны.е перспективы карьерног.о роста, редк.о появляютс.я свободны.е вакансии, отсутстви.е планировани.я карьеры, а такж.е методик.и и механизм.а оценочны.х процедур. В случае отсутстви.я перспектив карьерног.о рост.а возможен отток талантливы.х молоды.х специалистов в други.е сферы трудово.й занятости, чт.о влече.т потерю специфическог.о человеческог.о капитала в государственно.м секторе. Помим.о все.х вышеперечисленны.х факторов существую.т и други.е демотивационны.е факторы труда, отмеченны.е госслужащими: сложна.я психологическа.я обстановк.а (65%), сверхурочны.е нагрузки, жестки.й график работы (57 %).

Указанны.е выше негативны.е факторы определяю.т необходимость изменени.й системы мотиваци.и и стимулировани.я труд.а государственны.х служащи.х с целью формировани.я позитивно.й мотиваци.и и нивелировани.я негативног.о влияни.я внешни.х условий.

В результате тестировани.я госслужащи.х Департамент.а строительств.а г.Москвы был.и установлены следующи.е типы мотивации: профессиональный (31,6%), инструментальный (25,7%), патриотически.й (24,5%), избегательный (10,8%), в меньше.й степен.и проявилс.я хозяйски.й тип мотиваци.и (9,8%).

В действующе.й системе мотиваци.и в Департаменте строительств.а г.Москвы есть тенденци.и к тому, чт.о интерес к профессионально.й деятельност.и в сознани.и госслужащи.х заменяетс.я ожидание.м вознаграждения. Такж.е в структуре мотиваци.и госслужащи.х имее.т мест.о избегательна.я мотиваци.я (10,8 %), чт.о говори.т об очень слабо.й мотиваци.и к эффективно.й работе и стремлени.и госслужащег.о минимизировать свои должностны.е усили.я н.а уровне, допустимо.м со стороны непосредственног.о начальника.

Анализ данны.х исследования, проведенног.о в Департаменте строительств.а г.Москвы, показал, чт.о в зависимост.и о.т структуры мотиваци.и одни.х госслужащи.х може.т привлекать перспективы должностног.о рост.а и профессионально.е развитие, а други.х – материально.е вознаграждени.е и социальный пакет, поэтому говорить об универсально.м метод.е воздействия, который буде.т оказывать одинаково.е влияни.е н.а все.х госслужащих, не возможно. Тольк.о комплексный подход к созданию системы мотивации, включающи.й в себя внешне.е стимулирование, устранени.е демотивационны.х факторов труда, создани.е услови.й дл.я формировани.я внутренне.й мотивационно.й структуры госслужащих, привлечени.е н.а государственную службу люде.й уж.е мотивированны.х н.а достижени.е высоки.х результатов, буде.т эффективен.

3.1. Разработка системы мотивации в государственном учреждении департамента строительства по г. Москвы

Среди сильных сторон мотивационной модели служащих Департамента строительства по г. Москвы можно выделить, готовность служащих достигать высокие результаты в своей профессиональной деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности. Для служащих Департамента строительства по г. Москвы имеют большое значение возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе, взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание дружеских отношений.