Файл: Литература по теме Тема Личность в системе организации.pdf

23
Устойчивость коллектива – это развитие трудового потенциала, его работников в процессе работы организации.
Профессиональная устойчивость трудового потенциала
работника – это его способность к сохранению и использованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или предприятия.
Устойчивость в отношении производственного коллектива – способность работника в процессе изменения трудового потенциала адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленным организационно-технической перестройкой производства. Она связана с подвижностью рабочего относительно рабочего места и его движением внутри предприятия.
Каждый из входящих в систему элементов воздействует на трудовой потенциал организации при помощи целенаправленных перемещений и совершенствования потенциала отдельных работников.
Вопросы для самопроверки:
1. Назовите особенности организационного поведения в организациях Западной Европы.
2. Каковы важнейшие средства мотивации в японских организациях?
3. Какие особенности у американской модели организационного поведения?
4. Какие особенности организационного поведения в современных российских организациях?
5. Что можно отнести к достоинствам организационного поведения в российских организациях?
6. В чем суть концепции организационного развития?
7. В чем заключается разница между структурным и кадровым аспектом концепции организационного поведения?
8. Раскройте понятие «организация» с позиции системного подхода.
9. Что в себя включает понятие «деловая среда организации»?
10. Какова взаимосвязь между мобильностью рабочей силы, устойчивостью коллектива и оптимальной стабильностью в системе организационного поведения?

24
Литература по теме:
Основная литература:
1. Семенов А.К., Набоков В.И. Организационное поведение: учеб.
– М.: Дашков и К°, 2018. – 272 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/
Дополнительная литература:
1. Чепурова И.Ф. Содержание и основные направления поведенческого маркетинга в организации // Альманах теоретических и прикладных исследований рекламы. 2014. № 1 (7). С. 94–110.
2. Школа поведенческих наук (бихевиоризм) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vadim-galkin.ru/

25
Вопросы темы:
1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.
2. Введение и вхождение человека в организацию.
3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.
Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и
организационной среде.
Изучение проблемы детерминации человеческого поведения в деловой среде предполагает анализ причинно-следственных связей, выявление социально-психологических механизмов, лежащих в основе взаимодействия между нашим «Я» и социальной средой организации.
Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются
знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения. Частным видом значений являются социальные стереотипы.
Социальные стереотипы – это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций.
Социальные стереотипы поддаются классификации и одновременно встречаются в организационной среде.
Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием:
 макро- и микросреды;
 коллективного и индивидуального опыта;
 обычаев и традиций.
Причем решающая роль здесь принадлежит внешним источникам социального знания, а не познавательной активности нашего «Я».
Социальные стереотипы играют огромную роль в повседневном организационном взаимодействии благодаря целому ряду своих особенностей.
Перечислим ряд закономерностей стереотипов:
1. Они как бы предопределяют восприятие конкретной рабочей ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов.
2. Социальный стереотип «экономит мышление» за счет обезличивания и формализации общения.
3. Каждый социальный стереотип включает в себя описание,
предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, что вполне соответствует компонентам человеческого «Я».

26 4. Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности.
5. Чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем под влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип.
Пример: гендерные стереотипы:
1) предназначение каждой женщины – быть хорошей матерью и верной женой;
2) женщины значительно глупее и эмоциональнее мужчин;
3) женщина – плохой руководитель;
4) все женщины стремятся выйти удачно замуж;
5) мужчины – сильный пол;
6) мужчины никогда не плачут;
7) мужчины гораздо умнее женщин;
8) только мужчина может быть хорошим руководителем и др.
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения личности, как трудовое поведение.
Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду – это единство нескольких элементов: мотивов и ценностных ориентации, реального трудового поведения.
Факторы, влияющие на отношение к труду:
 производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда);
 социальные (связаны с групповыми отношениями);
 психологические (связаны с особенностями личности).
Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели.
Функциональное трудовое поведение определяется содержанием и организацией труда.
Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни.
Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат собственного труда с компенсацией за них.
Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения
организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое
«стратификационное» поведение, т.е. стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.

27
Особого внимания заслуживают люди с инновационным
поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда.
Ю. Чжоу, который изучал факторы влияния на инновационное поведение работников, выдвинул следующую гипотезу: «Внешнее вознаграждение имеет положительное влияние на инновационное поведение, но чрезмерные внешние стимулы могут отклонить или подорвать внутреннюю мотивацию сотрудников к креативности и уменьшить их инновационное поведение». Он назвал такое явление –
«эффект чрезмерной эрозии».
Суть эффекта чрезмерной эрозии заключается в том, что щедрое материальное вознаграждение, необоснованно высокое ни с точки зрения вложенных усилий, ни с точки зрения рыночной оценки труда, переключает внимание работников с творчества, генерации инноваций, внедрения рациональных предложений на поддержание и защиту своих завоеванных позиций в компании на внутренние переживания и доказательства окружению в организации состоятельности своего собственного положения.
Зачастую мы проявляем характерологическое поведение, когда личные особенности характера и определяют поведение человека в организации.
Целый ряд факторов влияет на индивидуальное поведение сотрудников и процесс реализации успешности его деятельности (рис. 6).
Рис. 6. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение сотрудника и
успехи его деятельности

28
В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств.
Согласно концепции американского психолога Макгвайра, классификация поведения делится на 16 типов:
1. Защитное поведение – любые реальные или воображаемые действия психологической защиты, которые позволяют создать или сохранить позитивное мнение о человеке.
2. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, в результате которой многообразие информации классифицируется.
3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.
4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях.
5. Утилитарное поведение – стремление человека решить практическую проблему с максимальным достижением.
6. Ролевое поведение – происходит в соответствии с ролевыми требованиями и обстоятельствами, которые вынуждают человека к каким-либо действиям.
7. Сценарное поведение – отражение правил допустимого и недопустимого в соответствии с культурными ценностями конкретного социума.
8. Моделирующее поведение – варианты поведения людей в малых и больших группах, чаще происходит по обстоятельствам.
9. Уравновешивающее поведение – происходит при столкновении двух противоположных мнений о человеке, происходит процесс «примирения» этих мнений.
10. Освобождающее поведение – происходит при стремлении человека освободить себя от реальных или воображаемых негативных условий.
11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений.
12. Экспрессивное поведение – происходит в тех сферах в которых человек достиг высокого уровня мастерства, сохраняется высокая и стабильная самооценка.
13. Автономное поведение – чувство свободы выбора создает готовность человека преодолевать любые барьеры.
14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.
15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения.

29 16. Эмпатическое поведение – учет и охват чувственной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия.
Все перечисленные виды поведения постоянно пересекаются между собой в организационной среде и требуют анализа и корректировки.
Последние исследования посвящены проблеме возникновения так называемого оппортунистического поведения (рис. 7).
Рис. 7. Концепции, объясняющие оппортунистическое поведение
Вопрос 2. Введение и вхождение человека в организацию.
Вхождение человека в организацию− это особый, сложный и чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие, как члена организации, так и самой организации. Схематично на рис. 8 мы видим сопричастность процесса вхождения человека в организацию со многими кадровыми значимыми процессами.

30
Рис. 8. Процесс вхождения человека в организацию
Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем.
Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, т.к. требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения.
Во-вторых, проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.
Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

31
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:
 миссия и основные цели организации;
 допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
 имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
 принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
 обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
 поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.
Теория научения.
В их основе лежит проблема обучения и развития людей.
Классификация теорий обучения представлена на рис. 9.
Рис. 9. Психологические теории обучения

32
Теория научения (бихевиоризм) – это крупная школа психологии, представленная работами И.П. Павлова, Д.Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера.
Термин «теория научения» применяется преимущественно по отношению к психологии поведения. Теория научения охватывает широкий круг процессов формирования индивидуального опыта, таких, как:
 привыкание;
 образование простейших условных рефлексов;
 сложных двигательных и речевых навыков;
 реакций сенсорного различения и т.п.
Благодаря приобретаемым навыкам поведения человек приспосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирования.
Пример. И.П. Павлов считал интерпретацию опытов Вольфганга
Кёлера (опыты про инсайт), считавшего, что «обезьяна подумала», неправильной: «В этом вредном, я бы сказал отвратительном, стремлении уйти от истины психологи типа Йеркса или Кёлера пользуются такими пустыми представлениями, как, например, обезьяна отошла «подумала на свободе» по-человечески и «решила это дело». Конечно, это дребедень, ребяческий выход, недостойный выход...».
Развитие Б. Скиннер отождествляет с обучением, указывая лишь на единственное их различие: если обучение охватывает небольшие отрезки времени, то развитие – относительно продолжительные периоды. Иначе говоря, развитие есть сумма обучения, растянутая на большие временные дистанции. По Б. Скиннеру поведение целиком и полностью определяется влиянием внешней среды и так же, как поведение животных, может быть «сделано» и проконтролировано.
Главное понятие Б. Скиннера– подкрепление, т.е. увеличение или уменьшение вероятности того, что соответствующий акт поведения повторится снова. Подкрепление может быть положительным или отрицательным. Положительное подкрепление в случае детского поведения – это одобрение взрослых, выражаемое в любой форме, отрицательное – недовольство родителей, страх перед их агрессией.